Человеческие ресурсы

                                       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                      Cодержание

 

1. Человеческие ресурсы страны как экономическая категория……..…..3
2. Количественный и качественный анализ персонала общества с ограниченной ответственностью «Билнар»…………………………..…7
3. Влияние человеческих ресурсов страны на формирование персонала ООО «Билнар»…………………………………………………….………..7
4. Список использованной литературы……………………………………..10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Человеческие ресурсы страны как экономическая категория.

 

Человеческие ресурсы как экономическую  категорию необходимо понимать как совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

 В широком смысле, человеческие ресурсы понимаются как совокупность двух факторов: количество людей (людские ресурсы) и человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию)[1].

Для начала рассмотрим количественную составляющую человеческих ресурсов.

Предпосылкой развития общественного  производства, главной производительной силой выступает население –  та часть, которая обладает совокупностью  физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами.

Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями  и физиологическими особенностями  развития человека.  К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте. Для мужчин он составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин – 39 лет (от 16 до 54 лет  включительно).  По данным переписи населения Беларуси,  в 2009 году население  в трудоспособном возрасте составляло 61,6%.

Возрастная структура трудовых ресурсов Республики Беларусь следующая: трудоспособное население в трудоспособном возрасте – 5927,2 тыс.чел., работающие подростки и пенсионеры – 303,6 тыс.чел.

В последние годы численность трудовых ресурсов Беларуси имеет тенденцию  к сокращению. Так, в 2008 году всего  трудовых ресурсов насчитывалось 6251,6 тыс.чел, в 2009 – 6230,8 тыс.чел, а в 2010 году – 6078,5 тыс.чел. Подобный процесс отрицательно влияет на социально-экономическое развитие страны.

Трудовые ресурсы включают в  себя как занятое, так и незанятое  в экономике трудоспособное население. Что касается нашей страны, то с  начала 2011г. численность занятых  в экономике составляла 4658,1 тыс.чел., тогда как к началу 2012г. она составляла всего 4557,0 тыс.чел., т.е. сократилась на 101,1 тыс.чел.

В трудоспособном населении выделяют экономически активное и пассивное  население. Экономически пассивное население включает всех тех, кто независимо от возраста и пола не входит в вышеуказанные  категории. Под экономически активным население понимается та часть трудоспособного населения, которая занято во всех видах деятельности или намерена участвовать в производстве. Экономически активное население включает: лиц наемного труда; самостоятельных рабочих; лиц, временно не работающих по объективным причинам (болезнь, отпуск и т.п.); неоплачиваемых членов семьи в трудоспособном возрасте; лиц, совмещающих учебу с работой на условиях неполного рабочего времени; учеников и лиц, проходящих профподготовку. Динамика изменения численности экономически активного населения Беларуси с 2008 года следующая: 2008г. – 4654,2 тыс.чел., 2009г. - 4686,1 тыс.чел., 2010г. – 4705,1 тыс.чел., 2011 г. – 4686,0 тыс.чел. Как видно, численность экономически активного населения до 2011 года постепенно возрастала, а в 2011 году в сравнении с 2010 годом она сократилась на 19,1 тыс.чел. 

      При анализе рынка труда необходимо обратить внимание на неоднородность представленных на нем человеческих ресурсов, понимаемых в широком смысле слова.

Рабочая сила, как важнейший элемент общественного производства, занимает значительную долю рассматриваемого рынка в современных условиях. Существование общественного производства немыслимо без рабочей силы. Любое массовое производство требует наличия у участников производства определенных навыков к труду, необходимых для четкого выполнения производственных операций, определенных технологией. От точности соблюдения технологических условий зависит качество производимой продукции. Однако это не единственный критерий качества производства. Если люди, участвующие в процессе производства, не будут воспринимать свою трудовую деятельность как важную и нужную им самим, добиться хороших результатов вряд ли удастся. Объединение общей целью делает производственный процесс интересным  и осмысленным для его участников.

В современной экономике помимо рабочей силы на рынке труда представлен  человеческий капитал, имеющий приложение в различных сферах общественного  производства.

Термин "человеческий капитал" впервые  появился в работах экономиста Теодора  Шульц. Шульц, получивший Нобелевскую  премию в 1979 году, предложил следующее  определение человеческого капитала: «Все человеческие ресурсы и способности  являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его  врожденный человеческий потенциал. Приобретенные  человеком ценные качества, которые  могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом»[2].

В современной литературе не сложилось  достаточно четкого категориального  аппарата, вследствие чего категорию  «человеческий потенциал» идентифицируют с человеческими ресурсами или  с человеческим капиталом[3].

К человеческим ресурсам необходимо отнести также предпринимательские  способности, значимость которых в  общественном производстве неоспорима. Очевидно, предпринимательские способности необходимо причислить к определенному виду человеческого капитала. Предпринимательские способности включают в себя не только знания и умения, но и талант ведения бизнеса, экономическое чутье и везение.

Особое место в анализе человеческих ресурсов занимают информационные ресурсы, прежде всего потому, что названный  вид ресурсов является результатом  человеческой деятельности, т.е. результатом  функционирования человеческих ресурсов. При этом отчуждаемость продукта не приводит к его утрате со стороны  его создателя, а приводит, наоборот, к улучшению качества самих человеческих ресурсов.

Человеческие ресурсы также  включают человеческий потенциал, который  может быть реализован в определенных условиях, но может и оставаться невостребованным в условиях конкретного  производства.

Л. Ш. Алимова определяет человеческий потенциал следующим образом. «Человеческий  потенциал – это совокупность основополагающих компетенций, способностей и возможностей индивида или территориальных  общностей, уровень развития и реализации которых повышает (или снижает) продуктивность общественного производства»[4].

Очевидно, говоря о человеческом потенциале, не вполне правомерно говорить о его  понижающем или повышающем влиянии  на продуктивность общественного производства, т.к. категория «потенциал» в своей  лингвистической форме содержит понятие возможности реализации, в данном случае, способностей человека, а не сам процесс реализации этих способностей. 
     Следовательно, к человеческому потенциалу можно отнести врожденные способности человека, способности, сформированные социальной средой и обучением, возможности, определяемые социально-экономическими и культурными условиями, складывающимися в обществе.

Человеческие ресурсы, как структурированная  совокупность рабочей силы, человеческого  и информационного капиталов  и человеческого потенциала, обладают еще и личностными качествами, приводящими к взаимодействию людей  в процессе непосредственного производства, создавая сплоченный коллектив, имеющий  перед собой общую цель, основанный не только на распределении ролей  и мест в процессе производства, но и взаимной поддержке и помощи в реализации цели производства.  
     Необходимо отметить, что современный рынок труда функционирует в условиях жесткой конкуренции. Это иллюстрируется высоким уровнем безработицы в мире[5].Что касается Республики Беларусь, по статистическим данным за 2009 год безработица составила порядка 42,2 тыс. человек, что составляет 0,68%.

Безусловно, конкуренция, сопровождающая развитие рынка труда в современных  условиях, оказывает влияние на названный  рынок и развитие человеческих ресурсов.

Для достижения конкурентных преимуществ  необходимо привлечение и использование  человеческих ресурсов, прежде всего  потому, что конкурентная среда, в  которой функционируют большинство предприятий современного бизнеса, ищут конкурентные преимущества и находят их именно в сплоченном и мобильном коллективе, т.к. технические возможности производства, как конкурентные,  в основном исчерпаны.

Усиление значимости человеческих ресурсов как ведущего фактора современного производства и социально-экономических  преобразований требует пересмотра традиционной структуры факторов производства по ряду причин.

Следовательно, в современных условиях становится необходимым новое структурирование факторов производства. С одной стороны, труд, земля и капитал, как основные факторы производства, не могут включать в себя спектр принципиально новых  отношений по получению и использованию  современных ресурсов, с другой,–  сложно отнести современные ресурсы: человеческий капитал, предпринимательские  способности, информационные ресурсы  и рабочую силу – к традиционным факторам производства.

Да и инновационная экономика  с ее креативным характером, представляет собой совершенно новый тип общественного производства, где информация выступает основным фактором производства, отодвигая традиционные факторы на второй план. При этом одним из важнейших носителей информации и ее преобразователем выступает человек. Повышение роли человеческого ресурса в креативной экономике становится закономерным результатом становления нового типа общественного производства. 
Таким образом, человеческие ресурсы как совокупность человеческого капитала, рабочей силы, человеческого потенциала, предпринимательских способностей, выступают человеческим фактором производства, наряду с вещественными факторами, к которым можно отнести ресурсы земли, финансового и производительного капитала.

Изменение производственных отношений, происходящее в современных условиях, приводит к необходимости изменения  структуры применяемых человеческих ресурсов. Помимо простой рабочей  силы в производстве все в большей  степени востребованы человеческие ресурсы, в состав которых включен  и человеческий капитал. Совокупность человеческих ресурсов и человеческого  капитала представляет собой  совокупность, характеризуемую как персонал предприятия. Наиболее конкурентоспособные предприятия стремятся совершенствовать привлеченные ими человеческие ресурсы, раскрывая, по возможности, человеческий потенциал, полезный для целей организации.

 

 

 

2. Количественный и качественный анализ персонала ООО «Билнар».

 

Общество с ограниченной ответственностью  «Билнар» находится по адресу: г.Минск, ул.Кропоткина, 44Б – 808. Деятельность организации – продажа стерилизующих и дезинфицирующих средств, предназначенных для медицинских изделий.

ООО «Билнар» является малым предприятием, количество сотрудников которого, согласно штатному расписанию, составляет – 11 человек, из них: руководящий состав – 2 человека, главный бухгалтер – 1 человек, менеджер по работе с клиентами – 1, биохимик – 1, бухгалтер-кассир – 1 человек, секретарь-референт – 1, водитель-экспедитор – 1 человек, грузчик – 1 человек, уборщица – 1 человек.

Благодаря грамотному управлению персоналом руководством ООО «Билнар», массовой текучести кадров не наблюдается. Некоторые сотрудники трудятся на благо организации в течение 15-20-ти лет. Тем не менее, примерно раз в 2-4 года меняются работники низкого и среднего звена: грузчики, водители, секретари. Обычно работники покидают места, если их потребности не удовлетворяются на этом месте и возможно другое место, которое, как работник надеется, удовлетворит его в большей степени. Другой причиной можно назвать изменение семейного положения и полное посвящение себя семейной жизни. Стоит отметить, что количественный состав персонала не меняется, т.к. во время увольнения одного человека на его место подыскивается замена, и в день расторжения с увольняющимся договора сразу же подписывается договор о приеме на работу с другим.

Средний возраст персонала в  организации составляет 44,5 лет. Высшее образование есть у 5-ти человек, неполное высшее – 1 чел., среднее специальное – 3 чел., общее среднее образование – 1 чел. Уровень квалификации кадров организации = работники с высшим, двумя высшими и средним специальным образованием / общее количество работников, отсюда, уровень квалификации =  90%.

Считаем, что это достаточно высокий  уровень, что подтверждается высоким  качеством выполнения своей работы, профессионализмом и успешной деятельности организации на белорусском рынке.