Рынок труда, вопросы равновесия. Проблема становления рынка труда в России

В условиях кризиса на рынке труда стала расти безработица, уменьшилось число вакансий, заявленных в службе занятости, появилась задолженность по зарплате. Часть предприятий перешла на односменный режим работы. Работники распущены в неоплачиваемые отпуска, переводят на сокращенную рабочую неделю. Уменьшился размер бонусов и премий.

Часть предприятий «поспешила»  избавиться от кадрового балласта под  предлогом кризиса. Другие в одностороннем порядке пошли на пересмотр коллективных договоров, сокращение социальных выплат и социальных гарантий. Можно сделать вывод, что экономический кризис привел к нарушению прав работников в трудовой сфере. При этом стоит иметь в виду важную особенность российского рынка труда: наказание за невыплату заработной платы меньше, чем за неправильное увольнение.²⁹

Однако в целом, предприятия  не спешили массово освобождать рабочих. Это связано с тем, что у них были очень серьезные проблемы с привлечением кадров в 2005 – 2007 гг., в период устойчивого развития. Сейчас они боятся растерять этот потенциал.³⁰ В 2009 году была зарегистрирована напряженность на рынках труда Москвы, Санкт-Петербурга, Новосибирска. Но в 2010 году занятость восстановилась и продолжает расти.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3 ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ  КАК ФАКТОР РОСТА РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКИ

 

Теоретическая экономика  исходит из факта стремительного роста инвестиций в человека на рынке труда. Инвестиции в человеческий капитал составляют затраты на образование и профессиональную подготовку, повышение квалификации, иными словами затраты на повышение производительности труда. Расходы на повышение производительности, как и расходы на приобретение машин и оборудования, можно отнести к капиталовложениям. Инвестиции в человеческий капитал со временем компенсируются увеличением дохода.³¹ Очевидно, чем выше уровень образования, тем выше доход при прочих равных условиях. Другой вид инвестиций – расходы на поддержание здоровья (профилактика заболеваний, организация питания, улучшение условий труда, отдыха и пр.). И, наконец, расходы на флексибилизацию, то есть мобильность и гибкость рабочей силы, включая мобильность профессиональную, географическую, коммуникативную и пр. Теория человеческого капитала ориентируется на качественные, а не на количественные различия в рабочей силе, показывает, что в основе заработной платы лежит некая объективная величина – затраты на образование, поддержание здоровья и пр.³²

М. Фридмен, американский экономист, полагает, что норма доходности  на человеческий и физический капитал  должна быть одинаковой. Если она будет  выше на физический капитал, то стимула  вкладывать в образование или  что-то другое не будет. Другой экономист Дж. Беккер утверждает, что норма доходности от инвестиций в человеческий капитал, в частности в образование, выше, чем норма от инвестиций в физический капитал. Недостаточность вложений в человеческий капитал в экономике России иллюстрирует предлагаемая Таблица 8 Приложения.

Возникшие в конце  ХХ века теории эндогенного экономического роста отвели человеческому капиталу ключевую роль. Он выступает источником новых идей и инноваций, а также  фактором, облегчающим их восприятие и распространение.

Система образования, медицинского обслуживания, жилищного строительства  в новых рыночных условиях проигрывает  бывшему СССР. Но позитивным является тот факт, что качество платных  услуг, государственно-частная практика подготовки рабочей силы и специалистов, денежные стимулы к труду в новых условиях обязательно сыграют свою роль. Рынок уже реагирует на перепроизводство одних специалистов и нехватку квалифицированной рабочей силы. Уровень зарплаты большинства россиян не соответствует рыночным стандартам на те самые товары и услуги, которые мы рассматриваем, как инвестиции в человеческий капитал. С другой стороны государство все больше стремится решать социальные проблемы.

В условиях искаженной дифференциации оплаты труда по видам деятельности представители старших возрастов  попадают в России в своеобразную ловушку прошлого опыта и «приверженности» профессии. Но эффективность накопления человеческого капитала в процессе трудовой деятельности молодых работников снижается. Растет дисбаланс параметров формального образования и структуры спроса на труд. Среди выпускников 1993 – 1996 гг. не по специальности работали 36 % выпускников вузов, в 1997 -2000 гг. – 42 %, 2001 – 2005 гг. – уже 51 %. Возможно эта тенденция сохранится и в будущем.³³ Высшее образование в современной России имеет как элитный сегмент, производящий конкурентоспособный человеческий капитал, так и массовый сегмент, в значительной степени имитирующий образование. Тенденции в сегментах противоположные. Лучшая часть человеческого капитала в России не задержится. Лишь в незначительной степени она абсорбируется элитным сегментом рынка труда (финансы и ТЭК). В целом же платежеспособный спрос на такой капитал со стороны отечественных работодателей ограничен. Потребность в кадрах есть, но условия занятости не соответствуют конкурентоспособному уровню в масштабах мировой экономики. По показателю затрат на высшее и среднее образование Россия отстает не только от развитых промышленных, но и развивающихся стран (Приложение Таблица 9).

Одновременно с середины 90-х гг. в стране набирает силу тенденция к сокращению ключевого с точки зрения конечного результата элемента инвестиций в человеческий капитал – собственно труда учащихся. Во-первых, стремление получить высшее образование «малой кровью» ведет к разрастанию очно - заочного и заочного образования. Доля  студентов получающих очное образование сократилась в 2006 – 2007 гг. (по сравнению с 1995 – 1996 гг.) с 62,8 до 49 %. Еще до окончания вуза на регулярной основе работают 50 – 75 % студентов. Эта специфическая особенность России резко контрастирует с практикой большинства развитых стран, во многих из которых существуют жесткие ограничения по найму на работу учащейся молодежи, с другой стороны – интенсивность учебного процесса просто не позволяет студентам выделить достаточное количество времени на регулярную трудовую деятельность.

Не просто обстоит  дело и с третьими ключевым элементом  инвестиций – накоплением производственного  опыта. Можно предположить, что часть  человеческого капитала, накопленного в советское время, обесценилась. Одновременно проходили и процессы деградации. Изменения в структуре спроса на труд привели к невостребованности значительной части накопленного человеческого капитала. Положение осложнилось тем, что период системной трансформации совпало времени с бурным развитием новой экономики, распространением ИКТ, ростом сектора высокотехнологических услуг. Бурно обновлялся и накапливался принципиально иной человеческий капитал. Это связано со знаниями и компетенциями, полученными в 80-е гг. В условиях 90-х гг. сохранить и приумножить эту часть «человеческого капитала» не позволили сбои в спросе на труд.

Рынок труда в современной России далек от совершенной конкуренции, когда заработная плата адекватно отражает производительность работников. На протяжении первого десятилетия реформ лавинообразное падение заработной платы сопровождалось ее перераспределением в пользу аккумулирующих ренту экспортоориентированных добывающих отраслей и финансово-кредитной сферы. Заложенные в этот период диспропорции, дискриминирующие человеческий капитал ряда отраслей, ответственных за инновационное развитие и способных внести наибольший вклад в совокупную факторную производительность, сохранялись до середины 2000 – гг. Предприятия успешных секторов, имевших доступ к рентным доходам, расширяли относительно высокооплачиваемую офисную занятость. Соответственно рос спрос со стороны молодежи на общий человеческий капитал, дающий его обладателям доступ к престижным и достойно оплачиваемым местам. В то же время предприятия реального сектора переживали и переживают кадровый голод. Перспективы некоторого оздоровления ситуации наметились благодаря сочетанию укрепившегося бюджетного сектора и первой волны мирового финансового кризиса, сопровождавшегося массовым избавлением работодателей от «офисного планктона».

Взгляд на человеческий капитал в России через призму его настоящей и будущей отдачи актуализирует вполне реальные проблемы:

- катастрофически низкую совокупную производительность факторов;

- низкую ожидаемую продолжительность жизни;

- беззащитность перед вызовами глобализации, многократно расширяющей возможности перераспределения человеческого капитала в пользу наиболее сильных и богатых стран.

Глобальный кризис 2008 - 2010 гг. во всем мире вызвал рост безработицы и как следствие привлек внимание к ситуации на рынке труда. Чрезмерный страх безработицы помогает «придерживать заработную плату», одновременно являясь инструментом ее сдерживания. Во всех странах люди скорее готовы переобучаться, чем соглашаться на ухудшение условий занятости.³⁴

Но не стоит возлагать  слишком больших надежд на программы  переобучения безработных. В России организация программ переобучения сомнительна с точки зрения их эффективности (в плане отбора и самоотбора участников). С другой стороны для России данный кризис носит структурный характер, но предсказать уже сейчас, какие профессии будут востребованы на послекризисном рынке труда, невозможно.³⁵

Ключевым фактором успешности промышленных инноваций в России, как для крупных корпораций, так  и для новых компаний во всех отраслях выступает способность обеспечить производство планируемого объема инновационных продуктов. Решить эту задачу без реальных сдвигов в области «наращивания» потенциала «человеческого капитала» невозможно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В целом, российский  рынок труда отличается от аналогичных рынков, как развитых стран, так и стран с переходной экономикой. Заработная плата в нашей стране оказалась достаточно гибкой, а занятость  - сравнительно жесткой.

 Собственно механизм  заработной платы, а также ее структура делают нашу страну уникальной среди других стран Восточной Европы, осуществляющих рыночные реформы. В России удельный вес фиксированной заработной платы сравнительно невелик, при этом нерегулярные выплаты составляют значительную долю платежей работникам. Именно за счет манипулирования ими работодатели и могут существенно менять заработную плату в зависимости от общего экономического положения или ситуации на конкретном предприятии.

Во-первых, российский рынок  труда характеризуется тем, что в отличие от отраслевой, профессиональная структура занятости сохраняет индустриальный характер; по формальным признакам российская рабочая сила одна из самых квалифицированных в мире; отличается значительной неформальной занятостью; характеризуется «менеджеристской» формой зарплатообразования; значительным социальным расслоением (индекс Джини).

Институциональные изменения, произошедшие в России, привели к  росту доходов российской номенклатуры. В условиях экономического спада  их источником стали доходы остальной части населения.

В 24 четырех странах  мира, экономика которых является рыночной, доля оплаты труда в ВВП  с 1990 по 2000 г. выросла на 11,6 %, а для  всего мира в целом характерно постоянное значение данного показателя. В России данная тенденция была прямо противоположной. Если принять, что в России объем ВВП снизился вдвое, то реальная оплата труда сократилась в 5 раз. Российские чиновники не только имеют особую систему оплаты труда и пенсионную систему обеспечения, но и занимаются коммерческой деятельность и лоббированием.

Во-вторых, либерализация  трудового законодательства сочетается в России с усилением реальной защиты основных трудовых и социальных прав работника; в стране все реже имеют место социальная напряженность  и трудовые конфликты; уровень оплаты труда в бюджетной сфере увеличивается; отраслевая, территориальная и профессиональная мобильность рабочей силы повышается; сокращается сфера нелегальных (теневых, неформальных) трудовых отношений. Тем не менее, уровень неформальной занятости в России крайне высок. И главный недостаток в этой ситуации – социальная незащищенность работника.

В-третьих, важнейшей  детерминантой уровня оплаты труда  выступают результаты экономической  деятельности российских предприятий. Как следствие, величина заработной платы начинает колебаться вместе с доходностью компаний, где занят тот или иной работник, с изменением отношения к работнику на уровне личной коммуникации. Это – фундаментальный факт, без учета которого нельзя понять, как работает российский рынок труда. Отечественная модель «зарплатообразования» не укладывается в стандартную модель конкурентного рынка труда.

Наибольший вклад в  дифференциацию зарплаты вносят территориальные факторы. По сути, в России нет единого рынка труда, он сильно сегментирован, уровень зарплат зависит от местоположения предприятия.

По трудовым ресурсам и человеческому капиталу Россия, казалось бы, так же находится в  благоприятном положении: высокий  уровень образования сочетается с неприхотливостью работников. Но низка дисциплина труда. Мобильность рабочей силы не соответствует требованиям дня, а демографический кризис уже сейчас способствует привлечению мигрантов. На селе имеется переизбыток рабочих рук, но перемещение его в город смысла не имеет. Крупные инвестиционные проекты в самом ближайшем времени обострят проблему кадров, а значит единственный выход из положения – рост производительности труда. Возможное замещение труда капиталом при капиталоемком техническом прогрессе для России на настоящем этапе фактически неприемлемо. Первоначально необходимы инвестиции в человеческий капитал.

Можно сделать вывод  и об обесценивании значительной части «человеческого» капитала. В молодом возрасте работник набирает опыт, и его заработки быстро растут, а потом практически стабилизируются. И зарплаты 30-ти летних работников почти не отличаются от зарплат 50-ти летних.

Советским наследием, по-видимому, определяется и небольшое различие в заработной плате «белых» и «синих воротничков», сопровождающихся  небольшой разницей в отдаче на все виды образования, кроме высшего образования. При этом в последнем случае отдача очень высока, что и обуславливает огромный спрос на высшее образование у молодежи.