Рынок труда, вопросы равновесия. Проблема становления рынка труда в России

Профессиональная структура  занятости также изменилась. С 1997г. по 2005 г. опережающие темпы роста демонстрировали наиболее квалифицированные профессиональные группы.

В сфере обслуживания: рост специалистов высшего уровня квалификации составил 1/3, специалистов среднего уровня квалификации, высококвалифицированных рабочих и служащих, занятых подготовкой информации – 10 %, руководителей - ¼. 

В тоже время неквалифицированных работников в России стало меньше на 15 %, а сельскохозяйственных рабочих – на 40 %.

Однако профессиональная шкала занятости имеет в России U – образную форму, соотношение между самой высококвалифицированной рабочей силой и неквалифицированной рабочей силой 55 % против 45 %, в то время как в Германии 67 % против 33%. Другими словами, в отличие от отраслевой, профессиональная структура занятости сохраняет индустриальный характер.

По формальным признакам  российская рабочая сила одна из самых  квалифицированных в мире. Конечно, в значительной степени первенство России объясняется сверхвысокой пропорцией лиц, имеющих среднее профессиональное образование, однако и в доле лиц с высшим образованием Россия занимает достойное место (Приложение Таблица 2). Наиболее «знаниевоемкими» отраслями российской экономики являются информационное обслуживание, деловые услуги, геология, образование, наука, финансы и государственное управление, где 2/3 занятых имеют высшее образование, а вот в сельском хозяйстве и ЖКХ высшее образование имеют 7 и 14 % соответственно.¹⁰

Еще одной характеристикой  современного российского рынка  труда является оценка трудовой миграции, и ее перспектив для России. В  странах ЕврАзЭС трудовая миграция приобрела массовый характер. В ней  участвуют 3,9 – 4,5 млн. человек или 4 – 5 % занятого населения. Россия является главной принимающей стороной как легальных, так и нелегальных трудовых мигрантов (Приложение Таблица 3). Большую часть легальных трудовых иммигрантов принимает Россия. В 2007 году их численность достигла 1717 тыс. чел.  Украина, Китай, Узбекистан, Таджикистан и Молдова являются основными поставщиками трудовых мигрантов. Численность незаконных или незарегистрированных мигрантов, может достигать 3,7 – 5 млн человек. В некоторых оценках эта цифра приближается к 10 млн.

В российской экономике  сложились специфические ниши, которые  занимают исключительно иностранные  трудовые мигранты: подсобные рабочие  в строительстве, уборщики улиц, водители городского транспорта, ремонтные рабочие, торговцы на рынках. Большинство мигрантов – мужчины в возрасте 30 – 39 лет. В 2006 году их заработок оценивался в размере 20 млрд. долл., из которых 3 млрд. покинули Россию в виде денежных переводов, и более 10 млрд. вывезены наличными, из-за чего российская экономика недополучила 4,5 млрд. налоговых отчислений.

В условиях динамичного  развития экономика России испытывает потребность в двух категориях мигрантов  – рабочей силе с низкой квалификацией  и опытных специалистах отдельных  профессий. При привлечении специалистов первой категории используется опыт зарубежных стран – их принимают временно, на четко оговоренные контрактом сроки, с последующим выездом из страны без предоставления гражданства. Среди обязательных критериев – опыт работы, хорошее здоровье и знание русского языка. Во втором случае критерии должны быть более жесткими: образование, наличие диплома, опыта работы по специальности, соответствующий возраст. Эти мигранты могут стать источником не только пополнения ресурсов на рынке труда, но и постоянного населения страны.

На отечественном рынке  труда определенно прослеживается тенденция к сокращению численности  рабочей силы, уменьшению доли труда  в составе ВВП при значительном росте среднемесячной номинальной  заработной платы, так государство постоянно принимает мере по улучшению социального климата.

2.2 Основные особенности  механизма детерминации оплаты  труда в России

Либерализация трудового  законодательства  сочетается в  России с формированием эффективной  системы досудебного разрешения трудовых споров.

Имеются первые результаты:

- усилена реальная защита основных трудовых и социальных прав работника;

- в стране все реже имеют место социальная напряженность и трудовые конфликты;

- уровень оплаты труда в бюджетной сфере увеличивается;

- отраслевая, территориальная и профессиональная мобильность рабочей силы повышается;

- сокращается сфера нелегальных (теневых, неформальных) трудовых отношений.¹¹

В течение пореформенного периода в нашей стране одновременно с появлением индивидуальной системы  установления зарплаты постепенно сложился многоступенчатый механизм встречных обязательств работников и работодателей.

Общенациональное Генеральное  соглашение устанавливает общие  принципы регулирования социально-трудовых отношений. На этом уровне решения вырабатываются Российской трехсторонней комиссией  по урегулированию трудовых отношений (РТК).

Следующую ступень занимают отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения, определяющие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей).

На уровне отдельной  компании заключается коллективный договор между работниками и  работодателем в лице их полномочных представителей.

Кроме того, вопросы оплаты труда являются предметом региональных (на уровне субъектов Федерации) соглашений. В законодательстве указаны территориальные  комиссии, занимающиеся проблемами заработной платы в пределах одного города.¹²

В Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) проблема согласования положений  конкретных соглашений в российском законодательстве решается однозначно: приоритет отдается  варианту наиболее благоприятному для работников (ст.48 ТК РФ). Основное отличие системы формирования труда в России состоит в том, что соглашения всех уровней не содержат конкретных ориентиров роста заработной платы в целом по стране, в отрасли или отдельной компании. Главный объект договоренностей между социальными партнерами – минимальный «порог» оплаты труда. В Генеральном соглашении таким «порогом» является минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Для многих отраслей он выступает как минимальный (первый) тариф, на основании которого с помощью коэффициентов рассчитываются заработки работников всех квалификационных групп.¹³

Профсоюзы заинтересованы в быстром повышении минимальной  оплаты труда. Когда система заработной платы построена на применении тарифной сетки, повышение тарифной ставки первого  разряда автоматически проводит к росту оплаты труда всех остальных работников. Работодатели стремятся ограничить неконтролируемый рост трудовых издержек с учетом своих финансовых возможностей. В такой ситуации величину МРОТ фактически определяет государство. В России на федеральном и региональном уровнях государство гарантирует размеры МРОТ, поддерживая позицию профсоюзов и игнорируя мнение работодателей.

Генеральное соглашение и отраслевые тарифные соглашения в  РФ не предполагают увязки заработной платы с макроэкономическими  показателями: темпами экономического роста или динамикой производительности труда.

Социальные партнеры на уровне отдельной отрасли при  подготовке отраслевых тарифных соглашений учитывают «порог» заработной платы, определенный Генеральным соглашением, но имеют свободу при установлении отраслевой заработной платы. Следовательно, дифференциация заработной платы по отраслям сохраняется, в равной степени, как и дифференциация оплаты труда работников, имеющих схожие характеристики (уровень образования, квалификация, стаж и пр.), но занятых в разных отраслях.

Российские профсоюзы  активно искали свою нишу в пореформенной  России. Так как промышленность лишилась значительного числа занятых (именно промышленность была наиболее «юнионизированной» до начала 90-х гг.), профсоюзам пришлось менять тактику. ФНРП объединяет в настоящее время 28 млн. человек или 40 % общей численности занятых.¹⁴ В секторе крупных и средних предприятий, в котором трудится около 38 млн. человек уровень юнионизации превышает 70 %. Шире представлены профсоюзы в бюджетной сфере и промышленных отраслях, а влияние их в сфере обслуживания незначительно.

Объединения работодателей  появились в России только с началом  рыночных реформ. Они представляют интересы своих членов в сфере  социально-трудовых отношений, то есть, нацелены на достижение договоренностей с профсоюзами по широкому кругу проблем, включая заработную плату.

С принятием Федерального закона № 156-ФЗ от 27.11. 2002 г. «Об объединениях работодателей» в стране зарегистрировано несколько сотен таких объединений. Крупнейшее из них – Общероссийское объединение работодателей РСПП. Из 90 входящих в него организаций 10 являются общероссийскими отраслевыми и межотраслевыми объединениями. Интересы малого бизнеса в сфере трудовых отношений отстаивают «Деловая Россия» и ОПОРА России.

Средняя продолжительность отраслевых тарифных соглашений в России составляет 3 года (ст. 43 ТК РФ). В этом отношении Россия близка к американской системе, так как в европейской или японской практике средний срок коллективных договоров не превышает 1 года. Межотраслевые тарифные соглашения пока являются исключением. Однако примеры все-таки есть. В энергетической отрасли в числе более чем 200 компаний, подписавших тарифное соглашение на 2007 – 2008 гг. были предприятия и коммунальной энергетики и сервисного сектора.

Если в первой половине 2000–х гг. в основе тарифных соглашений лежал МРОТ, то теперь выбран новый «якорь» - прожиточный минимум (ПМ). В принципе все отраслевые соглашения разделены на три группы:

- соглашения, где основу  расчета зарплаты в отрасли  составляет МРОТ;

- соглашения, связывающие  минимальную оплату труда с  прожиточным минимумом;

- соглашения, в которых  размер минимальной ставки рассчитывается  исходя из величины прожиточного  минимума (Приложение Таблица 4).

Фиксирование в отраслевом соглашении минимальной заработной платы в принципе не позволяет повышать автоматически ставки категорий остальных категорий работников в случае законодательного повышения МРОТ. Именно поэтому профсоюзы и выступают против данного подхода, а работодатели его поддерживают.

Профсоюзы заинтересованы в увеличении постоянной части заработной платы, так как именно она в одностороннем порядке не может быть изменена работодателем. Работодатели заинтересованы в повышении доли переменной заработной платы, поскольку это позволяет менеджменту устанавливать общий размер заработной платы, выплачиваемой работникам, в зависимости от колебания предложения и спроса на труд необходимой квалификации, а также обеспечивать подстройку заработной платы к условиям локального рынка труда. Высокая доля надтарифной части зарплаты в определенном смысле – вынужденная защитная реакция работодателя на усиление инфорсмента трудового законодательства.

Почти в ⅔ из анализируемых тарифных соглашений не зафиксировано деления зарплаты на постоянную и переменную части. В соглашениях, где эта пропорция зафиксирована, доля тарифа составляет от 40 до 75 % (Приложение Таблица 5).

О низкой доле тарифа в заработной плате свидетельствуют и данные Росстата. С 1995 г. до середины 2000-х годов  показатель доли тарифа снизился на 4 п.п. – до 43 %. Подобная ситуация характерна исключительно для российского рынка труда. Для сравнения: в США доля тарифа в зарплате превышает 95 %.

Анализ отраслевых тарифных соглашений показывает, что лишь 14 % ОТС не содержат пункта об индексации оплаты труда в период действия соглашения. Еще в 31% соглашений рассмотрение этого вопроса передано на уровень коллективных договоров, заключаемых в рамках отдельной компании. Таким образом, более чем в половине всех ОТС порядок индексации, тем или иным образом определен. Наиболее распространенной формой является фиксированная дискретная индексация, осуществляемая ежеквартально.

2.3 Механизмы формирования заработной  платы и производительность труда.

Первая линия перемен в социально-трудовых отношениях в 90-е гг. ХХ века – следствие открытости российской экономики и стремительные темпы проведения реформ. Российское правительство не смягчило удара трансформации: не предоставило кредитов, не уменьшило налоги, не сдержало рост цен на электроэнергию и сырье и пр. Как следствие доля заработной платы в ВВП снизилась в 1992 – 1999 гг. с 50 до 30 % при двукратном сокращении объема ВВП. Теневой сектор к середине 90-х по своему объему не уступал легальной экономике.¹⁵

 Принудительный и ускоренный  темп приватизации привел к тому, что трудящиеся утратили формальное право собственности на все государственное имущество. Собственность растащили, а производство пришло в упадок. Центр хозяйственных интересов переместился в спекулятивный сектор. Имели место факты открытого принуждения к образованию частной собственности, например, образование фермерских хозяйств вместо кооперативов или коллективов с коллективной арендой. Акционированные предприятия быстро переходили в руки директоров. Крупные собственники (олигархи) фактически назначались государством. Существует мнение, что «российское государство проводило перераспределение средств в масштабах, присущих социальным государствам, но не от богатых к бедным, а от бедных к богатым. Такая политика привела к резкой поляризации доходов населения».¹⁶

Старт рыночных реформ означал  отмену большинства административных ограничений. Процесс установления цены труда стал децентрализованным, рыночные агенты приобрели самостоятельность  при определении уровня заработной платы и уровня ее дифференциации. На рынке труда возникла «ценовая конкуренция», которая при прежнем экономическом режиме не могла проявляться открыто. Предприятия погрузились в инфляционную среду 90-х, требующую частых пересмотров заработной платы и ее индексации. У большинства предприятий появились собственные схемы выплаты заработной платы, а вместе с ними и собственные формы оппортунистического поведения, которое выразилось в задержках выплат, перекладывании трудностей адаптации на работников и пр. В итоге высокий уровень налогообложения фонда оплаты труда заставил предприятия искать и находить «налогосберегающие» технологии, замещая официальную оплату неофициальной. Именно по этим причинам и сформировалась российская модель зарплатообразования.