Первоначальные теории мотивации

 

1.ПЕРВОНАЧАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Первоначальные теории мотивации  основаны на применении простых стимулов принуждения и материального  и морального поощрения работников.

Широко известна теория «кнута»  и «пряника» (положительной и  отрицательной мотивации), согласно которой сотрудники четко знают, за что они могут быть поощрены, а за что наказаны.

Развитием теории «кнута»  и «пряника» является теория «Х»  и «Y» Д. МакГрегора. Эта теория включает две противоположные концепции .

1.1. Теория мотивации Д. МакГрегора

«Х» 

• В мотивах преобладают  биологические потребности;

• Человек не любит работать, поэтому труд необходимо нормировать, а людей принуждать к работе;

• Человек предпочитает работать, чтобы им управляли, старается  не брать на себя ответственность, имеет  относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

• Качество работы низкое, поэтому  нужен постоянный строгий контроль.

Главный стимул:

• принуждение.

Вспомогательный стимул:

• материальное поощрение.

«Y» 

• В мотивах преобладают  социальные потребности и желание  хорошо работать;

• Для человека работа может  быть источником удовольствия, а может  быть наказанием в зависимости от условий;

• Обычно человек готов  брать на себя ответственность;

• Многим людям присуща  готовность использовать свои знания и опыт в трудовой деятельности;

• Внешние контакты и  угроза наказания не являются главными стимулами;

• Наиболее важное вознаграждение связано с удовлетворением потребностей в самовыражении.

Главные стимулы:

• самоутверждение;

• моральное и материальное поощрение.

Вспомогательный стимулы:

• принуждение.

Согласно теории «Х» и  «Y» при мотивации сотрудников  необходимо учитывать состояние  уровня их сознания. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «Х» к состоянию  «Y».

Теория «Y» получила развитие в трудах В. Зигерта и Л. Ланга, которые отмечали важность информированности, свободы действий и значимости рабочего места сотрудника для мотивации его трудовой деятельности.[1].

Дальнейшее развитие теория «X» и «Y» получила в трудах В. Оучи, который обосновал важность коллектива при мотивации. Основными положениями теории мотивации «Z» В. Оучи являются положения о сочетании социальных и биологических потребностей в мотивах работников и их предпочтении работать в группе и применять групповой метод принятия решения.

Таким образом, хороший работник предпочитает работать в группе и  иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.

Работники, описываемые теориями «X», «Y» и «Z», образуют различные  группы людей и предпочитают различные  мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии, как правило, представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации  определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.[2].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Содержательные теории мотивации  основаны на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать  определенным образом. Наиболее известными являются теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга. Каждый из авторов предлагает свою классификацию потребностей, оказывающих наибольшее влияние на трудовую деятельность человека. Согласно содержательным теориям, управление мотивацией трудовой деятельности заключается в выявлении доминирующей потребности человека и разработке мер по ее удовлетворению (см. рис.1).[15].

Рис. 1.

 

2.1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Согласно этой теории человеческое поведение определяется потребностями, которые можно разделить на пять групп и расположить в виде строго иерархической структуры (см. рис. 2).

Рис. 2. Мотивационная модель А. Маслоу

 

По определению А. Маслоу, человек – «вечно хотящее существо»: когда удовлетворяется более низкая потребность, доминирующей становится более высокая. Следовательно, по силе воздействия на поведение работника доминирующими будут потребности, расположенные непосредственно выше только удовлетворенных потребностей.[3].

Однако, как показывает практика, иерархические уровни не являются дискретными  ступенями. Люди, как правило, начинают искать свое место в сообществе задолго  до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или  полностью удовлетворены физиологические  потребности.

2.2. Теория К. Альдерфера

Клейтон Альдерфер объединил потребности человека в три группы:

1. Потребности существования;

2. Потребности связи;

3. Потребности роста.

Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности существования включают в себя потребности безопасности и физиологические потребности; группа потребностей связи – принадлежности и причастности; потребности роста – потребности самовыражения.

Однако, в отличие от теории А. Маслоу, К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.[4].

Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность (см. рис. 3).

Рис. 3. Схема восхождения  и обратного хода вниз иерархии потребностей К. Альдерфера

 

2.3. Теория потребностей Д. МакКлелландa 

 Д. МакКлелланд выделяет три потребности, оказывающие наибольшее влияние на эффективность труда работника: власти, успеха, причастности.[16].

 Теория потребностей  Д. МакКлелланда

1.Соучастия 

Стремление к дружеским  отношениям, активному взаимодействию с коллегами и клиентами. 

Предоставление работы с  широкими коммуникационными возможностями  и постоянное информирование о реакции  окружающих на их действия.

2.Достижения 

Стремление к самостоятельности  в работе, личной ответственности  за полученный результат. 

Делегирование полномочий, самостоятельный участок работы.

3.Властвования 

Стремление к воздействию  на других людей, контролю ресурсов и  процессов. 

Включение в резерв кадров, планирование карьеры, обучение.

Потребности соучастия, достижения и властвования в концепции Д. МакКлелланда не исключают друг друга: проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.[5].

2.4. Теория мотивации Ф. Герцберга

В литературе теорию мотивации  Ф. Герцберга часто называют теорией мотивационной гигиены или теорией «социального человека».

 Ф. Герцберг выделил две группы побудительных мотивов активизации трудовой деятельности человека: гигиенические, мотивационные .

Гигиенические мотивы –  это мотивы, создающие настрой  на труд, они могут быть как мотиваторами, так и демотиваторами трудовой деятельности.

Цель менеджера заключается  в создании таких условий, чтобы  гигиенические факторы стали  мотиваторами трудовой деятельности. К мотивирующим факторам Ф. Герцберг относит то, что всегда способствует повышению эффективности труда работников.[14].

Модель Ф. Герцберга

Гигиенические факторы: 

• Зарплата;

• Социальные блага;

• Условия работы;

• Статус;

• Климат на предприятии;

• Рабочая атмосфера, обстановка;

• Отношение к начальству и к коллегам.

Мотивирующие факторы (мотиваторы):

• Интересная работа: увлекательная  постановка вопросов, многосторонность, возможность повысить свои знания;

• Самостоятельность и  полномочия, свой участок работы;

• Возможность добиться ощутимых результатов;

• Признание достижений, выражающееся в увеличении дохода, полномочий, степени трудности поставленных задач;

• Профессиональное обучение и повышение квалификации как  непрерывный процесс.

Следовательно, если устранить  факторы недовольства работников трудовым окружением, то можно формировать  мотивы его трудовой деятельности, используя факторы удовлетворенности  трудом.[6].

Основные принципы обогащения содержания работы для мотивации  трудовой деятельности.

Принципы обогащения содержания работы по Ф. Герцбергу

Принцип: 

1. Отмените некоторые  виды контроля, сохранив ответственность. 

2. Повысьте ответственность  работников за результаты их  работы. 

3. Выделите работнику  целостный блок работы (деталь, отдел  и др.). 

4. Предоставьте работнику  дополнительные полномочия. 

5. Периодически советуйтесь  с самим работником, а не с  его непосредственным начальником. 

6. Предлагайте работнику  новые, все более трудные задачи. 

7. Поручайте работникам  задания, требующие особых знаний  и навыков. 

Задействованные факторы  мотивации:

1. Ответственность и чувство  достижения.

2. Ответственность и признание.

3. Ответственность, чувство  достижения и признания.

4. Ответственность, чувство  достижения и признания.

5. Внутреннее признание,  самоуважение.

6. Профессиональный рост  и обучение.

7. Ответственность, профессиональный  рост и обучение.

Группы потребностей, предложенные разными авторами содержательных теорий, достаточно наглядно между собой  соотносятся (см. рис. 4).

Рис. 4.

 

 

 

 

 

 

 

3. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Процессуальные теории мотивации  основаны на предположении, что поведение  личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий  выбранного им типа поведения.[7].

Можно выделить три основные процессуальные теории:

1. Теория ожидания;

2. Теория справедливости;

3. Теория подкрепления.

3.1. Теория ожидания В. Врума

Основана на положении, что  чем больше оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным  будет его труд. В. Врум выделяет 3 основные ожидания сотрудника в процессе труда: чтобы его трудовые усилия приносили конкретные результаты, согласно которым он будет получать вознаграждение, которое будет ожидаемым (см. рис. 5).

 

Рис. 5. Модель мотивации В. Врума

 

 

Валентность – предполагаемая степень относительного удовлетворения (неудовлетворения), возникающая при  получении вознаграждения. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.[13].

3.2. Теория справедливости С. Адамса

Согласно теории справедливости, люди субъективно определяют отношение  полученного вознаграждения к затраченным  усилиям, а затем соотносят его  с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает, что коллега получил за такую  же работу большее вознаграждение, то у сотрудника возникает психологическое  напряжение, для восстановления справедливости необходимо либо изменить уровень затрачиваемых усилий, либо изменить вознаграждение.

Специалисты отмечают, что  обычно, когда люди считают, что им не доплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же считают, что им переплачивают, они менее  склонны изменять свое поведение  и деятельность.[8].

3.3. Теория усиления мотивации Б. Скиннера

Показывает зависимость  мотивации сотрудников от их прошлого опыта.

Согласно теории Б. Скиннера, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека, в зависимости  от последствий которого оно повторяется  или нет. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

3.4. Модель Портера-Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер в своей теории мотивации соединили элементы теории ожидания и теории справедливости (см. рис. 6).

Рис. 6. Интегративная модель Портера-Лоулера