Первоначальные теории мотивации

Согласно модели достигнутые  результаты зависят от приложенных  усилий, способностей и характерных  особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько  человек верит в существование  прочной связи между затратами  усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной  работы, чувство компетентности и  самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение  по службе).[9].

Удовлетворение – это  результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Без удовлетворения не может быть эффективной работы.

3.5. Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона

Основана на положении, что поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек имеет два мотива – мотив успеха (Му) и мотив, побуждающий избегать неудач (Мн). Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы, в них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.[10].

Помимо личностных качеств  на поведение человека влияют 2 ситуативные  переменные: вероятность успеха, с  которой работник ожидает завершения своей деятельности (Ву) и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида (Пу). При этом привлекательность успеха прямо связана с вероятностью успеха по формуле 1:

Формула 1.

Пу = 1 – Ву     (1)

Таким образом, чем выше вероятность  успеха, тем ниже его привлекательность.Стремление к успеху (Су), которое выражает силу мотивации, можно выразить формулой 2:

Формула 2.

Су = Му*Ву*Пу     (2)

Согласно этой формуле, стремление к успеху будет максимальным при  вероятности успеха 0,5, т.к. произведение Ву*Пу в данном случае максимальное. Но, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково.[11].

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудач Мн. При этом сумма вероятности ожидания успеха Ву и вероятности неудачи Вн равна 1.

Согласно теории Д. Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные на успех, предпочитают задания средней сложности, т.к. в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал», подобные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности. Первой группе работников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки, вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных решений.[12].

Таким образом, процессуальные теории мотивации направлены на формирование такого трудового поведения сотрудника, которая обеспечит эффективность  его трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными  теориями мотивации, но, к сожалению, не учитывают весь спектр потребностей человека.

Список литературы:

1. Виханский и Наумов «Менеджмент»

2. Егоров Е.Е. «Мотивация  и стимулирование труда в управлении  персоналом: монография: Министерство  образования и науки РФ, ВГИПА, Москва, 2006

3. Егоршин А.П. «Мотивация  трудовой деятельности: учебное  пособие для студентов ВУЗов,  обучающихся по специальности  062100 «управление персоналом». Н. Новгород, 2005

4. Иванова С.В. «Кандидат,  новичок, сотрудник: инструменты  управления персоналом, которые  реально работают на практике»  2-е издание, М: ЭКСМО, 2005

5. Лукичева Л.И. «Управление  персоналом» под ред. Ю.П. Анискина, 2-е издание, стереотипное. М: ОМЕГА, 2006

6. Маслоу А.Г. «Мотивация и личность: Motivation and personality» (пер. с англ. А.М. Талыбаева) СПб: Евразия, 2006

7. Менеджмент в России  и зарубежом №3 (журнал). Сурин В.В. «Антикризисное управление: практическое использование идеальных ресурсов» 2004

8. Менеджмент в России  и зарубежом №1 (журнал). «Перспективы развития стратегического управления персоналом в России» 2005

9. Мескон М. «Основы менеджмента» (пер. с англ, общ ред и вступ ст Евенко Л.И.)М: Дело, 2004

10. Петрушин В.И. «Психология  менеджмента: как сделать счастливым  себя и своих подчиненных»  М: институт практической психологии, 2006

11. Столяренко А.М. «Психология  менеджмента» уч.пособие для студентов ВУЗов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации, 061200 «Управление персоналом»М: ЮНИТИ, 2005

12. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 2004.

13. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2002.-№ 3(10).

14. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента / Учебное пособие. — СПб.: ИД «МиМ», 2006.

15.Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента / Учебное пособие для вузов. — М.: Центр, 2005.

16. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. ЭКОНОМ-ПРЕСС. 2006.