Управление трудом как фактор повышения эффективности производства

3.3. Оценка системы премирования труда рабочих на предприятии

С 01.07.2011 года на предприятии действует новая система оплаты труда, Единая унифицированная система оплаты труда (ЕУСОТ). Премирование на предприятии вводится в целях повышения материаль­ной заинтересованности работников предприятия. Источниками выплаты премий являются средства фонда оплаты труда, относимые на себестоимость работ и услуг, и средства фонда потребления утвержденного приказом директора. Выплата премий, обусловленная системой оплаты труда, осуществляется ежемесячно за фактически отработанное время одновременно с выплатой заработной платы.

Для всех категорий работников устанавливается  премия, согласно штатному расписанию, соответственно в процентном выражении:

- для руководителей, специалистов и служащих - 75% должностного оклада;

- для остальных категорий работников -40% тарифной ставки (оклада).

За счет средств фонда потребления утвержденного приказом директора предприятия выплачиваются премии:

- к праздничным датам в размере по усмотрению руководителя;

- разовая премия поощрительного значения за безупречную работу в размере не более минимальной заработной платы;

Руководитель имеет право лишить полностью или частично премии отдельных работников предприятия за упущения в работе, ненадлежащее исполнение служебных обязанностей и нарушения трудовой дисциплины, до 50 % распоряжением по подразделению, до 100 % приказом по предприятию.

Система доплат и надбавок состоит из двух основных видов выплат:

- компенсационные доплаты, которые устанавливаются за режим и условия труда, отклоняющиеся от нормальных и являются обязательными. Размер доплат устанавливается самостоятельно, но не ниже размеров, установленных законодательством и является обязательным.

- стимулирующие доплаты определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

На предприятии применяются доплаты за:

- работу в ночное время (с 22 часов вечера до 6 часов утра) - 40% тарифной ставки;

- сверхурочную работу - первые два часа оплачиваются в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере, согласно табеля учета рабочего времени.

Надбавки применяются:

- за тяжелые и вредные условия труда в процентах к тарифной ставке;

- за работу в выходной день - оплачивается по двойной тарифной ставке (кроме работников, осуществляющим свою деятельность по скользящему графику) в пределах календарной нормы рабочего времени, или по желанию работника компенсируется предоставлением дня отдыха;

- за работу в праздничный день оплачивается в размере двойной тарифной ставки, или предоставляется другой день отдыха по желанию работника.

В целях повышения материальной заинтересованности работников предприятия, но в пределах имеющихся средств у предприятия установить следующие виды стимулирующих доплат и надбавок:

Доплаты за:

- совмещение профессий;

- исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- расширенную зону обслуживания с оплатой по соглашению сторон и отражением процента доплат в приказе руководителя предприятия или контракте;

- персональную надбавку в размере до 50% тарифной ставки(оклада) с учетом личного вклада работника в деятельность предприятия.

Все вышеупомянутые надбавки выплачиваются в пределах эконо­мии фонда оплаты труда и за фактически отработанное время. Установление надбавок и доплат осуществляется приказом директора предприятия.

Прежде чем провести оценку системы премирования труда рабочих необходимо проанализировать состояние трудовых ресурсов предприятия, на примере цеха № 06, таблица 2.4 (Приложение).

Далее проанализируем темпы роста фонда заработной платы за период 2008-2010 г, таблица 2.5,2.6,2.7 (Приложение).

Фактический фонд оплаты труда превышает плановый, по причине недостатка персонала. За исследуемый период на предприятии отмечалось несколько десятков вакантных мест. Используемый премиальный фонд оплаты труда таблица 2.8 (Приложение).

Структуру премиального фонда можно посмотреть на рис.4,5,6.

Рис.4. Структура премиального фонда в 2008 г.

Рис.5. Структура премиального фонда в 2009 г.

Рис.6. Структура премиального фонда в 2010 г.

Таким образом, из приведенных данных видно, что премиальный фонд оплаты труда увеличился на 125% в 2008 г. и на 421,3% в 2007 г. Рост наблюдался практически по всем категориям работников.

В результате анализа, проведенного выше мы пришли к следующему выводу, что за период 2008-2010 г. премиальный фонд оплаты труда увеличился, на 125% в 2008 г. и на 421,3% в 2009 г. Рост наблюдался практически по всем категориям работников.

Повышенная текучесть новичков (работников проработавших менее года) объясняется рядом факторов: несовпадением фактической производственной ситуации с теми ожиданиями, которые имелись у работника при поступлении на предприятие. Этот фактор означает, по сути, нарушение соответствия между потребностями работника и социально-эконо­мическим потенциалом рабочего места. Проявлению этого фактора требуется больший срок; существующей на ряде предприятий системой приема на ра­боту, когда новички направляются прежде всего на те рабочие мес­та, откуда ушли их предшественники. Зачастую эти места отлича­ются более низким социально-экономическим потенциалом; ощущение невостребованности или перегруженности адаптанта. Работники добросовестнее и с большим желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность в ра­боте приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своих изменений. Также нельзя недооценивать такой фактор, как конкурентоспособность заработной платы. Получив опыт работы, молодые работники уходят работать на другие предприятия с более высокой оплатой труда.

Таким образом, после проведенного анализа можно сделать вывод что система премирования на предприятии оказывает положительное влияние на лояльность сотрудников, также наблюдается увеличение среднесписочной численности персонала (2008 г. . 255 чел, 2009 г. 245 чел., 2010 г. 359 чел). Хотя фактическая численность персонала все еще отстает от плановой, в перспективе предприятие не должно испытывать затруднений с набором персонала.

В целях повышения эффективности премирования работников можно предложить выполнить следующие мероприятия:

- ежемесячно проводить конкурс «Лучший в своей профессии». Для этого необходимо разработать критерии оценки, довести их до сведения сотрудников, ежемесячно определять победителей по каждой категории. Победителю полагается премия в размере 50% от должностного оклада, а также приглашение на новогоднюю корпоративную вечеринку в качестве почетного гостя. Это позволит избежать ежедневной рутины, и будет мотивировать работников улучшать результаты своей деятельности.

- с целью удержания молодых работников на предприятии необходимо ввести новый вид премии, зависящий от времени работы на данном предприятии. Предлагается ввести начальный размер премии за выслугу лет в размере 5%, а затем ежегодно повышать ее на 2% от должностного оклада.

- с целью повышения уровня образования работников, также можно ввести еще один вид премии – образовательной. Премированию подлежат работники, которые в свободное время обучаются в различных образовательных учреждениях. Размер премии предлагается установить в размере 10% от должностного оклада. Для работников, которые сомневаются в необходимости получения образования это будет дополнительным стимулом. Кроме того, премия снизит затраты на обучение, так как в большинстве образовательных учреждений различного уровня обучение платное.

- молодым матерям можно выдавать разовую премию от предприятия в размере 3-х окладов, что не только повысит лояльность персонала, но и, возможно, немного улучшит демографическую обстановку в регионе.

Данные мероприятия, направленные на повышение эффективности премирования работников, в конечном итоге повысят эффективность производства, снизят текучесть кадров, повысят образовательный уровень работников и тем самым увеличат прибыль предприятия.

Заключение

Управление трудом является функциональной областью деятельности двух служб предприятия: экономической и административной. Управление трудом представляет собой сложную систему, включающую в себя различные способы применения нововведений в условиях новой рыночной экономики. Однако всю эти принципы можно косвенно объединить в две большие группы. Первая это новые методы управления трудом. Вторая включает в себя способы мотивации и стимулирования персонала предприятия. Именно от качества выполнения этих двух аспектов зависит эффективность работы всего предприятия в целом.

Стандартно все методы управления делятся на три группы: административно-правовые, экономические методы и социально-психологические. Данная классификация распространена практически во всей литературе по экономике и социологии труда, а также в литературе по управлению персоналом.

Актуальность исследуемой темы диктуется тем, что, переходя к эффективной рыночной экономике, необходимо не вообще управлять трудом, а добиться в ближайшие годы: высокой квалификации работников и дисциплины труда, высоких стимулов к труду и такой производительности труда, которая существует в развитых странах с рыночной экономикой.

В аналитической части было проведено исследование системы управления трудом на предприятии ФГУП ФНПЦ «ПО «Старт» им. М.В. Проценко», было показано влияние мотивации и стимулирования работников на повышение эффективности производства.

В последней главе посвящен оценке системы премирования труда рабочих на предприятии и в целях повышения эффективности премирования были предложены соответсвеющие мероприятия.

Поставленную цель   в начале курсовой работы считаю достигнутой. Был проведен анализ управления трудом как фактор повышения эффективности производства.

Учитывая вышесказанное можно сделать вывод, что в современных условиях любое предприятие стремится повысить эффективность производства, хоть ему будет это стоит и больших затрат, но эффект может принести значительно больше.

Литература

1.      Базарова Т.Ю., Управление персоналом: Учебник для вузов- М.: ЮНИТИ, 2002, – 122с.

2.      Бекетов, Р. Н., Вопросы эффективности использования трудовых ресурсов, Экономика и учет труда. 2005. №1. С.3-7.

3.      Веснин В.Р., Управление Персоналом- Учебник Для Вузов– М.: Проспект, 2006,- 610 с.

4.      Владимирова, Л.П., Экономика труда / Л.П.Владимирова. - Учебное пособие.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Дашков и Ко.- 2002,- 300с.

5.      Генкин, Б.М., Экономика и социология труда/ Б.М.Генкин. - М.: ИГ НОРМА-ИНФРА-М.- 2008,- 384с.

6.      Горелова Н.М., Экономика труда- СПб: Питер, 2002, - 656 с.

7.      Грибов, В.Д., Экономика предприятия / В.Д.Грибов. - Учебное пособие.- 3-е изд, перераб. и доп./ Рек МО РФ в кач. уч. пос.- М.: Финансы и статистика.- 2003,- 336с.

8.      Дмитриенко Г.А., Мотивации и Оценка Персонала- Учебник Для Вузов– Киев , 2002,-300 с.

9.      Егорова Е.А. ,Экономика труда- Учебное пособие- М.:, 2004,- 350 с.

10. Слезингер Г.Э., Труд в условиях рыночной экономики. М.: Инфра-М, 1996, - 382с.

11. Фатхутдинов Р.А., Управленческие решения, М.: Инфра-М, 2005, - 503с.

12. Журнал «Экономический анализ: теория и практика» 41(206) - 2010 октябрь

13. Штатное расписание цеха № 06

14. Табельный учет (табель)

15. Отчет по заработной плате цеха № 06 за 2008,2009,2010 годы.

Приложение

Таблица 2.1. Штатное расписание руководителей, служащих цеха № 06[13].

Таблица 2.2 Взаимосвязь мотивов и стимулов в управлении персоналом предприятия [8,150].