Управление трудом как фактор повышения эффективности производства

Автор: Пользователь скрыл имя, 18 Марта 2012 в 18:13, курсовая работа

Краткое описание

Цель курсовой работы - провести анализ управления трудом как фактора повышения эффективности производства.
Для достижения поставленной цели в работе определены и решены следующие задачи:
- раскрыть теоретические и методологические аспекты управления трудом;
- проанализировать особенности и необходимость управления трудом в рыночной экономике;

Оглавление

Введение 3
Глава 1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ТРУДОМ 5
1.1. Управление трудом, как форма реализации человеческого потенциала 5
1.2. Особенности и необходимость управления трудом в рыночной экономики 7
1.3. Методы управления трудом в рыночной экономике 12
Глава 2. Анализ управления трудом на ФГУП ФНПЦ «ПО «Старт» им. М.В. Проценко» 19
2.1. Организационно-экономическая характеристика управления трудом предприятия 19
2.2. Исследование системы управления трудом 23
2.3. Влияние мотивации и стимулирования работников на повышение эффективности производства 26
Глава 3. Управления трудом как фактор повышения эффективности производства на ФГУП ФНПЦ «ПО «Старт» им. М.В. Проценко» 32
3.1 Организационный фактор 32
3.2 Социальный фактор 33
3.3. Оценка системы премирования труда рабочих на предприятии 35
Заключение 41
Литература 43
Приложение 45

Файлы: 1 файл

курсовая ЭТ.doc

— 949.00 Кб (Скачать)

              Социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма управления. В первую очередь, социальное управление трудом касается таких важнейших проблем, как условия труда, возможность творческого и образовательного развития наемных работников, социальная безопасность, социально-психологический климат в коллективе и так далее. На уровне предприятия эти методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом управления выступают как трудовой коллектив в целом, так и отдельные работники. В связи с этим данные методы разделяют на: социологические - направленные на исследование трудовых коллективов в целом, контактных групп в их составе и их взаимодействий в процессе трудовой деятельности; психологические, которые целенаправленно воздействуют на каждого отдельного человека. Психологические методы играют важную роль в управлении персоналом организации и, в основном, направлены на поддержание позитивного морально-психологического климата в трудовом коллективе. В настоящее время особое внимание на уровне предприятий уделяется именно психологическим методам управления. Объясняется это, в первую очередь, гуманизацией сферы труда и самого труда.

              На всех уровнях большее распространение имеют социальные методы, которые в конкретных условиях и в зависимости от конкретных задач могут иметь ту или иную направленность. Управление на основе социальных методов главным образом предполагает осуществление эффективной социальной политики. Социальная политика нацелена на обеспечение оптимального сочетания стимулирования активности трудоспособных граждан и социальной защиты тех, кто в силу объективных причин (по возрасту, состоянию здоровья, семейному положению) не может работать. Важнейшим элементом социальных методов управления является и социологическое исследование.

              Вообще методы управления трудом используются в комплексе, они едины для различных звеньев. Однако в зависимости от состояния экономики и социальной сферы, уровня экономической активности и социальной напряженности в обществе, а также прочих внешних факторов в определенном временном промежутке возможно преобладание тех или иных управленческих способов. Следует указать также и на то, что для разрешения каждой отдельной задачи управления трудом возникает необходимость выбора приоритетного метода управления. В данном случае большое значение имеет оценка сравнительной экономической эффективности, действенности методов, учет их взаимосвязей и последствий использования.

              Итак, мы определили следующие методы, которые применимы на любом уровне управления трудом: организационные, административно-правовые, экономические, социальные. Тем не менее, данный перечень нельзя считать полным, так как не учтена еще одна, весьма важная в настоящее время группа методов управления трудом - договорные.               Договорные методы управления трудом представлены механизмом регулирования социально-трудовых отношений. Он представляет собой диалог работников и работодателей, направленный на недопущение конфликтов в социально-трудовой сфере, и реализуется посредством социального партнерства. Практика партнерских отношений сформировала такие формы реализации договорных методов управления трудом, как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по социально-трудовым вопросам, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выполнением достигнутых договоренностей, обеспечивающий выполнение законодательных и правовых норм. Группа договорных методов находит отражение на каждом уровне управления. В России сегодня усиливается роль договорных методов управления трудом это в конечном итоге положительно отразится и на развитии, в частности, административно-правовых методов, так как потребует совершенствования законодательной базы и разработки более эффективных нормативов как основы для переговоров и соглашений.

              Таким образом, были выделены основные методы управления трудом, которые находят применение на всех уровнях управления и являются непременными атрибутами системы управления трудом: организационные; административно-правовые; экономические; социальные; договорные.

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ НА ФГУП ФНПЦ «ПО «СТАРТ» ИМ. М.В. ПРОЦЕНКО»

2.1 Организационно-экономическая характеристика управления трудом предприятия

              ФГУП ФНПЦ «ПО «Старт» им. М.В. Проценко» расположенно на территории Пензенской области. Строительство завода началось в 1954 году, а в июне 1958 года заводом уже была выпущена первая продукция. В 1990-х годах на предприятии началось освоение неядерных компонентов вооружения и военной техники. В основе выбранного направления лежит ориентация на развитие перспективных технологий для производства высокоточного оружия. Сегодня предприятие является головным изготовителем по противотанковому ракетному комплексу. В настоящее время ФГУП ФНПЦ «ПО «Старт» имени М.В. Проценко" - крупное современное предприятие, обладающее уникальными технологическими возможностями, разрабатывающее и выпускающее конкурентоспособную наукоемкую высокотехнологичную продукцию, используемую в сфере обеспечения национальной безопасности страны и в народном хозяйстве.

              Деятельность предприятия зависит от многих факторов. Например, от таких как деятельность поставщиков, наличие и потребность в трудовых ресурсах, государственные законы, наличие потребителей. Все это можно назвать средой прямого воздействия на предприятие, которую можно представить следующим образом (рис. 1.).

В своей деятельности ФГУП ФНПЦ «ПО «Старт» им. М.В. Проценко» руководствуется законодательными и нормативными актами, действующими на территории Российской Федерации. Ведомственная принадлежность Государственная корпорация «Росатом».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Среда прямого воздействия на предприятие

Основные направления деятельности:

• техника специального назначения;

• неядерные виды вооружения и военная техника;

• технические средства охраны, системы управления доступом;

• системы и приборы автоматики и телемеханики для ТЭК;

• системы и приборы автоматики для ЖД транспорта;

• датчики давления, преобразователи для АЭС.

ФГУП ФНПЦ ПО «Старт» - крупный научно-производственный центр, обладающий уникальными технологиями в области высокоточной механообработки, электромеханики,  микроэлектроники, мощной испытательной базой, потенциалом инженерных кадров.

Предприятие специализируется на выпуске сложных наукоемких электромеханических, электронных и радиотехнических приборов и систем.

Наши филиалы:

•Научно-исследовательский и конструкторский институт радиоэлектронной техники (НИКИРЭТ);

• Научно-технический комплекс (НТК);

• ИНТЦ «Техностарт».

Структура головного предприятия:

Научно-технические подразделения:

• Служба главного конструктора (СКБ), численность - 350 чел. Занимается разработкой и серийным сопровождением, отработкой КД заказчика, проводит опытно-конструкторские работы инновационных наукоемких изделий космической, авиационной и военной техники;

• Служба главного технолога (СГТ), численность - 425 чел. Занимается разработкой технологий и технологической оснастки, а так же разработкой управляющих программ для станков с ЧПУ;

• Центральная заводская лаборатория (ЦЗЛ)- 25 чел. Обладает мощным аналитическим комплексом, испытательной базой и современным технологическим оборудованием для проведения полного комплекса проверок.

Предприятие обладает всеми видами производственных технологий

Механическое производство - обрабатывающие цеха обеспечивают высокую степень точности и чистоту поверхностей обрабатываемых материалов. Сборочные цеха специализированы на точной электромеханике и радиоэлектронике.

Микроэлектронное производство - проводятся следующие виды работ:

• напыление в вакууме резистивных, проводниковых и диэлектрических материалов;

• фотолитография и гальванопокрытия микроплат;

• изготовление фотооснастки;

• алмазная и лазерная обработки поликоровых микроплат;

Инструментальное производство - изготавливают оснастку и пресс-формы, штампы, режущий и контрольно-измерительный инструмент.

Испытательная база и служба качества - высокое качество продукции обеспечивается результатом проведения всех видов испытаний в научно-исследовательских и контрольно-измерительных подразделениях, оснащенных уникальным современным оборудованием.

Отраслевой технический центр входного контроля (Центр входного контроля);    

Наши цели:

Выпуск качественной, конкурентоспособной продукции и услуг для удовлетворения требований и ожиданий партнеров; расширение номенклатуры на рынках основных потребителей нашей техники, ориентируясь на лучшие мировые достижения и высокие технологии;  повышение благосостояния сотрудников предприятия и жителей города.

Вся гражданская продукция ФГУП ФНПЦ "ПО "Cтарт" имени М.В. Проценко" защищена товарным знаком, зарегистрированным в Государственном Реестре товарных знаков и обслуживания Российской Федерации (№ 329172 от 06 июля 2007 года).

ФГУП ФНПЦ «ПО «Старт» имени М.В. Проценко» принадлежит исключительное право использования вышеназванного товарного знака.

С февраля 2008 года в центре г. Москва функционирует Представительство ФГУП ФНПЦ «ПО «Старт» им. М.В. Проценко».

С 2009 по 2011 объем выпуска продукции вырос почти в 3 раза, средняя заработная плата выросла в 2,35 раза.

Вещественный и человеческий капиталы, их соотношение являются важными структурными характеристиками предприятия. При этом трудно переоценить роль человеческого капитала. Именно персонал является центральным звеном при решении вопросов конкуренции, экономического роста и обеспечения эффективной работы. На ФГУП ФНПЦ «ПО «Старт» им. M.B. Проценко» работает 7 839 человек. По сравнению с 2008г. численность работников уменьшилась на 370 человек, а по сравнению с 2007г. на 504 человека.

ФГУП ФНПЦ «ПО «Старт» им. M.B. Проценко» сегодня предприятие, оснащенное современным и высокопроизводительным оборудованием, выпускающее продукцию высокого качества.

2.2. Исследование системы управления трудом

Системы управления предприятия имеет функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива. Главная цель системы управления трудом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.  

Основным структурным подразделением по управлению трудом на предприятии является отдел кадров, на который возложены функции:

- заключать договоры о найме и контролировать их исполнение сторонами;

- вести переговоры о заключении договоров и соглашений с профсоюзами;

-   разрабатывать тарифные сетки, схемы окладов и т. п.;

- разрабатывать механизм отбора перспективных сотрудников и продвижения их по службе, а также непосредственно заниматься отбором и продвижением сотрудников;

- планировать потребности в рабочей силе, разрабатывать проекты штатных расписаний, схемы продвижения по службе;

- руководить реализацией программ подготовки, обучения и переобучения;

- проводить консультации, подготавливать справки и рекомендации.

Для выполнения последних функций не редко создаются отделы подготовке кадров или отделы технического обучения.

Штатное расписание, разработанное отделом кадров предприятия цеха № 06 представлено в таблице 2.1 (Приложение).

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Отдел кадров взаимодействует с  подразделениями предприятия:

1. С линейными подразделениями предприятия.

                Получает: статистические отчеты о наличии кадров по категориям; отчеты о проводимой работе воспитательного характера с нарушителями трудовой и производственной дисциплины.

Представляет: сведения о нарушителях трудовой и производственной дисциплины; копии приказов, связанных с приемом, перемещением и увольнением сотрудников; копии приказов по вопросам трудовой дисциплины, изменения правил внутреннего трудового распорядка.

2. С подразделениями службы безопасности.

Представляет: сведения о нарушителях трудовой дисциплины, о случаях размещения сведений, составляющих коммерческую тайну, случаях нарушения общественного порядка и другие сведения.

Получает: предложения о целесообразности использования сотрудников в сфере действия коммерческих секретов.

Безусловно, структура службы управления трудом во многом определяется характером и размерами предприятия, особенностями выпускаемой продукции. На предприятии многие функции по управлению персоналом выполняют самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. Непосредственно управлением трудовыми ресурсами занимается линейный руководитель (начальник). Успешное функционирование всей системы хозяйствования, ее эффективность во многом зависят от деятельности хозяйственных руководителей, от их умения организовать процесс управления. Руководитель – это работник, отвечающий за конкретный хозяйственный объект или комплексную программу, имеющий в своем подчинении коллектив сотрудников и наделенный необходимыми правами и полномочиями принимать управленческие решения и нести за последствия их реализации ответственность.

К числу функций современного руководителя можно отнести: определение целей и планирование, организацию исполнения, координацию и стимулирование деятельности исполнителей, учет и контроль исполнения. Каждая функция отражает определенную форму и способ управленческого воздействия на управляемый объект, обусловливая соответствующие стиль и методы управления.

Важную роль для решения социальных проблем на предприятии решает организация- Профсоюз. Профессиональный союз (сокращенно профсоюз) – массовая общественная организация, объединяющая на добровольных началах рабочих и служащих по профессиональному признаку. Они обладают широкими полномочиями: осуществляют контроль за исполнением трудового законодательства, за состоянием техники безопасности на предприятиях, заключают с администрацией предприятия коллективные договоры, разрешают трудовые споры.

Информация о работе Управление трудом как фактор повышения эффективности производства