Управление трудом как фактор повышения эффективности производства

1

ФГБОУ ВПО

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Кафедра Экономики труда и управления персоналом

Факультет Менеджмента и маркетинга             

Специальность Экономика труда

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине Экономика труда

Тема

Управление трудом как фактор повышения эффективности производства

    Студент

  Курс________      № группы _______

                                     Личное дело №

                                               Преподаватель

Содержание

Введение                                                                                                                  3

Глава 1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ

ТРУДОМ                                                                                                                  5

1.1. Управление трудом, как форма реализации человеческого потенциала  5

1.2. Особенности и необходимость управления трудом в рыночной экономики                                                                                                                7

1.3. Методы управления трудом в рыночной экономике                                12

Глава 2. Анализ управления трудом на ФГУП ФНПЦ «ПО «Старт» им. М.В. Проценко»                                                                                                             19

2.1. Организационно-экономическая характеристика управления трудом предприятия                                                                                                           19

2.2. Исследование системы управления трудом                                               23

2.3. Влияние мотивации и стимулирования работников на повышение эффективности производства                                                                              26

Глава 3. Управления трудом как фактор повышения эффективности производства на ФГУП ФНПЦ «ПО «Старт» им. М.В. Проценко»                32

3.1 Организационный фактор                                                                             32

3.2 Социальный фактор                                                                                       33

3.3. Оценка системы премирования труда рабочих на предприятии             35

Заключение                                                                                                            41

Литература                                                                                                             43

Приложение                                                                                                           45

Введение

В условиях рыночной экономики труд работников остается главным источником общественного богатства, главным элементом производства, главным фактором экономического роста, главным средством повышения эффективности производства.

Однако управление трудом в условиях рыночной экономики становится более сложным и ответственным делом. С одной стороны, это требует подготовки более квалифицированных специалистов по управлению трудом, с другой, значительно возрастают и возможности квалифицированного менеджера вносить существенный вклад в рост производительности труда, эффективности производства и успех работы предприятий.

Человек работает для того, чтобы достичь лично для себя желаемых результатов. Важнейшим мотивом труда является стремление преодолеть ограниченность семейного бюджета, заработав большую сумму средств к существованию. Знание побудительных мотивов к труду позволяет определенным образом воздействовать на человека. Стремление работника к вознаграждению используется в управлении трудом, которое организуется на том или ином уровне на любом предприятии.

    Управление трудом — это область деятельности администрации предприятия по формированию рационального поведения работника в интересах дела. Управление трудом является функциональной областью деятельности двух служб предприятия: экономической и административной.

Актуальность диктуется тем, что, переходя к эффективной рыночной экономике, необходимо не вообще управлять трудом, а добиться в ближайшие годы: высокой квалификации работников и дисциплины труда, высоких стимулов к труду и такой производительности труда, которая существует в развитых странах с рыночной экономикой.

Объект, т. е. управляемая подсистема – это трудовой коллектив предприятия, учреждения, в том числе коллективы его производственных подразделений и управленческих служб, а также категории работников предприятия: руководители, специалисты, служащие и др. Субъект, т. е. управляющая подсистема, – это службы управления трудом.

Цель курсовой работы - провести анализ управления трудом как фактора повышения эффективности производства.

Для достижения поставленной цели в работе определены и решены следующие задачи:

- раскрыть теоретические и методологические аспекты управления трудом;

- проанализировать особенности и необходимость управления трудом в рыночной экономике;

- перечислить методы управления трудом.

              В завершении работы провести анализ управления трудом как фактора повышения эффективности производства, и дать практические рекомендации руководству ФГУП ФНПЦ «ПО «Старт» им. М.В. Проценко». Исходной базой анализа системы управления трудом на ФГУП ФНПЦ «ПО «Старт» им. М.В. Проценко» послужила документация предприятия в отдельности цеха № 06: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства за 2008-2010 годы.

Глава 1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ

ТРУДОМ

1.1 Управление трудом как форма реализации человеческого потенциала

              Управление рассматривается, во-первых, как абстрактное понятие; во-вторых, как самостоятельный вид деятельности, обособившийся в ходе общественного разделения труда, при возникновении кооперативного характера производства; в-третьих, как систему функций; в-четвертых, как процесс целенаправленного воздействия управляющей подсистемы на управляемую и др. Под управлением трудом следует понимать такую систему экономических отношений, которая должна обеспечивать условия для свободного развития человеческой индивидуальности, возможности самовыражения человека в труде, согласования интересов всех участников трудового процесса с целью повышения трудовой и творческой активности тружеников и удовлетворения их потребностей. Отсюда очевидно, что управление трудом должно быть направлено на развитие предпринимательской активности и воспроизводство рабочей силы.

Человеческий потенциал представляет производственный ресурс предприятия и одновременно является составным элементом социальной сферы общества. Существуют различные взгляды относительно понятий «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы» и некоторых других. Большинство специалистов, занимающихся исследованиями социально-трудовых отношений, рассматривают категорию «человеческий потенциал» с позиции ресурсного подхода.

              Другим подходом к определению понятия «человеческий потенциал» является так называемый факторный подход. Здесь человеческий потенциал характеризуется как форма личностного или человеческого фактора. При этом ресурсное представление о человеческом потенциале расширяется за счет оценки возможностей работодателя по использованию способностей работников в качестве активного субъекта производства.

              Для управления трудом как на внутрифирменном уровне (микроэкономический аспект), так и в масштабах государства (макроэкономический аспект) одинаковое значение имеет ресурсная составляющая человеческого потенциала и то, что он является социальным явлением. Повышение эффективности управления трудом существенно связано с вопросами воспроизводства и оценки человеческого потенциала наемных работников.

              Структура человеческого потенциала состоит из трех основных частей: психофизиологический потенциал, производственно-квалификационный потенциал, личностный потенциал. Таким образом, человеческий потенциал работника представляет собой собирательную, обобщенную ресурсную характеристику, привязанную к месту и времени, и зависит от многих факторов.

              В этой связи в работе отмечается, что конкретные производственные предприятия более заинтересованы не в общем высоком уровне образования наемных работников (общий человеческий капитал), а в специальной подготовке, позволяющей с большей эффективностью выполнять свои обязанности (специфический человеческий капитал). При этом следует понимать, что если речь идет о потенциале в долгосрочном плане, то общий человеческий капитал играет более важную роль, чем специфический, поскольку именно он в дальнейшем определяет то, как наемный работник будет применять специальные и прикладные знания и умения.

              Повышение человеческого потенциала представляет собой увеличение стоимости трудовых ресурсов, что повышает издержки производства на рабочую силу, но это одновременно может повысить производительность труда и окупить затраты фирмы на повышение производственно-квалификационного потенциала в долгосрочном периоде. Ведь затраты, которые способствуют повышению производительности труда работника, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы осуществляются с тем расчетом, что они будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем.

              Представляя собой собирательную, обобщенную характеристику трудовых ресурсов, понятие человеческого потенциала предприятия шире понятия трудовых ресурсов предприятия. Это объясняется тем, что человеческий потенциал предприятия представляет собой не просто массу совокупного труда, находящуюся в распоряжении работодателя, а единство совокупности всех наемных работников компании, с одной стороны, и условий их трудовой деятельности, отражающих возможности фирмы обеспечить наибольшую экономическую эффективность – с другой.

              Таким образом, управление трудом как форма реализации человеческого потенциала зависит не только от объективных экономических законов, но и от того насколько в экономических отношениях, связанных с управлением трудом, реализуется человеческий потенциал, от ориентации на такие закономерности управления, как организация труда, его стимулирование, обеспечение свободы творчества и самовыражения в труде.

1.2 Особенности и необходимость управления трудом в рыночной экономики

Определяя особенность управления трудом, важно исходить из реально складывающихся условий и факторов развития в России рыночной экономики. В условиях, когда одна система экономических отношений повсеместно заменяется на другую, когда разрушается командно-административная система управления и формируются рыночные структуры, на первый план выдвигается задача выживания предприятий, что прямо связано с необходимостью управления трудом.

В условиях, когда одна система экономических отношений повсеместно заменяется на другую, когда разрушается командно-административная система управления и формируются рыночные структуры, на первый план выдвигается задача выживания предприятий, что прямо связано с необходимостью управления трудом.

В самом общем виде содержание управления сводится к «целсориентированной координации функционирования всех участников процесса совместной трудовой деятельности». Ключевыми моментами управления здесь являются: 1) наличие целевых ориентиров функционирования объекта управления, достижение которых невозможно или неэффективно без управления; 2) координация деятельности, предполагающая соотнесение действий участников процесса совместной трудовой деятельности с конечными ориентирами и условиями функционирования; 3) объективные основания, в соответствии с которыми деятельность носит характер совместной.

Данные моменты определяют необходимость управления и указывают на исходные начала, которые лежат в основе возможности его реализации. Действительно, если имеются разделение труда и кооперация, преследующая определенные цели, то для практической реализации кооперирования необходимо объединение усилий и координация, создание условий трудовой деятельности и согласование интересов участников трудового процесса, организация процесса труда и его стимулирования, то есть необходимо управление.

Можно выделить целый ряд условий, определяющих необходимость и особенности управления трудом в условиях рыночных отношений. Среди них: ломка командно-административной системы и, как следствие, исчезновение с экономической арены управленцев и хозяйственников старого типа; экономическая и хозяйственная самостоятельность организаций, изменение форм собственности, новые организационно-экономические и социальные условия, установление рыночных отношений; попытки использования богатейшего опыта других стран в области управления, не смотря на то, что этот опыт годится нам с известными оговорками, так как ориентирован на другую систему социально-экономических отношений и не учитывает нашу национальную специфику.