Торговая организация

Работник выполняет свою работу хорошо только в том случае, если он получает удовольствие от своей работы. В организации ЗАО «Тандер» было проведено анонимное анкетирование всех 223 работников организации. Анкетирование позволило выявить удовлетворенность сотрудников организации своей должностью и в общем своей работой.

Каждому сотруднику была выдана анкета в отделе кадров, которую он должен был заполнить в течение рабочего дня. Анкетирование проводилось в период с 10 сентября по 10 октября 2011 года.

Бланк анкеты состоял из 24 вопросов, на которые сотрудники должны были правдоподобно ответить.

Результаты анкетирования таковы:

1. Удовлетворенность различными сторонами работы:

− размер заработка – скорее не удовлетворены – более 59% сотрудников;

− режим работы – удовлетворены – более 91% сотрудников;

− разнообразие работы – не удовлетворены – более 80%;

− необходимость решения новых проблем – удовлетворены – более 75%;

− самостоятельность работы – не удовлетворены – более 75% сотрудников;

Ответы всех сотрудников представлены в приложении 12.

Проанализировав данные, можно сделать вывод, о том, что одними из самых неудовлетворительных сторон работы сотрудников ЗАО «Тандер» являются: заработная плата, отсутствие разнообразия и самостоятельности работы, отсутствие четко выраженного профессионального роста. Именно на этих вопросах руководству ЗАО «Тандер» необходимо сосредоточить свое внимание.

Своей работы сотрудники удовлетворены в следующей степени: 10% – 5 человек; 20% – 47 человек; 30% – 90 человек; 40% – 40 человек; 50% – 20 человек; 60% – 18 человек; 70% – 3 человека.

Максимальную удовлетворенность 80 – 100% не имеет ни один работник. Это сильно сказывается на работе сотрудников. Большинство работников имеет удовлетворенность в 30% – ниже среднего. Руководству ЗАО «Тандер» следует особое внимание уделить на мотивацию персонала.

В приложении 13 представлены данные по вопросу – в какой степени и как действует тот или иной фактор на трудовую активность сотрудника данной организации.

На вопрос анкеты – ищете ли вы дополнительные заработки – 43 человека ответили положительно, это составляет более, чем 20% от общего числа сотрудников. Если эти сотрудники имеют второе место работы-то они устают намного больше, чем сотрудники с одним постоянным местом работы. Это сказывается на качестве их работы. Руководству ЗАО «Тандер» необходимо обратить внимание на этот факт.

Самыми важными характеристиками для работы сотрудники ЗАО «Тандер» выбрали следующие: возможность профессионального роста, высокая заработная плата, благоприятные условия труда и низкая напряженность труда.

Средний уровень трудовой активности сотрудников ЗАО «Тандер» составляет 35%. Чтобы повысить его до 100%, руководству необходимо заинтересовать персонал.

В качестве факторов, повышающих уровень трудовой активности, сотрудники ЗАО «Тандер» выбрали повышение уровня заработной платы, как минимум, на 20%; улучшение психологического климата в коллективе.

Основными причинами конфликтов с начальством, сотрудники ЗАО «Тандер» считают невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально – бытовых условий труда и отдыха; возложение дополнительных функциональных обязанностей на сотрудников.

По итогам анкетирования выяснилось, что 185 (более 91%) человек из 223 сотрудников не удовлетворены своей работой.

Основная причина работы в данной компании обозначена, как «единственное место работы».

Проведенное анкетирование выявило результаты, достаточно «плачевные» для руководства ЗАО «Тандер». Руководству предприятия следует поменять свое отношение к работникам.

В заключение можно сказать, что для совершенствования кадровой политики торговой организации ЗАО «Тандер» можно предложит следующие мероприятия: создание корпоративной культуры; привлечение в организацию бизнес-тренера для обучения сотрудников; усиление социальной поддержки со стороны организации.

Для внедрения корпоративной культуры в организацию, руководству ЗАО «Тандер» необходимо определить цели корпоративной культуры: повышение удовлетворенности трудом, формирование ценностей корпоративной культуры, создание благоприятной социально-психологической атмосферы, повышение уровня трудовой мотивации.

Для внедрения корпоративной культуры, руководству ЗАО «Тандер» рекомендуется обратиться за помощью в консалтинговое агентство.

Чтобы сократить расходы на обучение в организации, руководству ЗАО «Тандер» рекомендуется обратиться за помощью в консалтинговое агентство, которое поможет создать обучающие курсы по повышению квалификации для сотрудников уже работающих на предприятии, так и для потенциальных сотрудников, которые планируют работать в ЗАО «Тандер». Экономия на подборе и обучении нового персонала, по приблизительным подсчетам, составит 80 тыс. руб. в год.

Для совершенствования кадровой политики целесообразно расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а именно: помощь семьям с малолетними детьми, многодетным семьям и некоторые другие статьи расходов; выделение средств на льготные обеды, на отдых, приобретение специальной одежды, расходы по обучению сотрудников, повышению их квалификации. Наиболее значительные расходы потребуются на содержание бизнес-тренера; расходы на прием новых сотрудников; расходы на общие праздники предприятия.

Заключение

Выпускная квалификационная работа посвящена вопросам кадровой политики в торговой организации ЗАО «Тандер».

Кадровая политика в широком смысле обозначает систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Кадровая политика в узком смысле обозначает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая цель − слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего свои функции. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия.

Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

В данной выпускной квалификационной работе были рассмотрены: общая характеристика кадровой политики торговой организации, особенности совершенствования и реализации кадровой политики в торговой организации, характеристика организационно-хозяйственной деятельности организации ЗАО «Тандер», анализ кадровой политики на предприятии. Были выявлены проблемы и предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики организации ЗАО «Тандер».

В процессе анализа трудовых ресурсов были выявлены следующие проблемы:

− рабочее место достаточно престижное и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить рабочее место достаточно сложно;

− при отборе кадров используется только один метод – собеседование, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования;

− имеют место увольнения по причине неудовлетворенности работой в данной организации, увольняются в основном молодые специалисты.

В 2010 году по сравнению с 2009 годом среднесписочная численность персонала увеличилась на 14 человек.

В 2010 году по сравнению с 2009 годом средняя заработная плата увеличилась на 3,8%. Увеличение объясняется повышением должностных окладов и тарифных ставок работников.

Коэффициент по приему персонала увеличивается: в 2009 году он составлял 0; в 2006 году – 7,2. В этот период наблюдается тенденция к увеличению численности работающих, было принято 16 человек, уволено 2 человека. Это говорит о том, что коэффициент по приему персонала превышает коэффициент по выбытию персонала, в 2010 году на 6,3%. Коэффициент текучести кадров с 2009 года по 2010 год уменьшился и составил в 2010 году 0,9%. Тем не менее, стоит уделить внимание тому, что, несмотря на хорошие условия работы, персонал увольнялся. Причиной увольнений сотрудников является не удовлетворенность работой на данном предприятии. Для решения этой проблемы необходимо ввести на предприятии программу по оценке и расстановке кадров.

Для снижения расходов предприятия, обучения и повышения квалификации работников предложено создание учебного центра в городе , что, является эффективным мероприятием, так как предусматривает постоянное обучение персонала данного предприятия на всех уровнях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса. В связи с открытием учебного центра в городе Кирове в каком-либо учебном заведении значительно сократятся расходы предприятия, так как не нужно будет выделять средства на транспорт, на проживание в гостинице. Предприятию выгоднее проводить обучение сотрудников, не отрывая их от работы. Также сократятся расходы на обучение новых сотрудников.

Для еще более плодотворной и эффективной работы сотрудников рекомендуется ежегодно проводить работу по развитию корпоративной культуры, так как она направлена на воспитание у каждого сотрудника предприятия осознанной личной ответственности за общий результат деятельности предприятия. Мотивация персонала непосредственно связана с конечными результатами труда, его эффективностью. Для эффективной деятельности следует применять морально-психологические методы стимулирования. Следует бесплатно или с небольшой доплатой выдавать путевки в лечебно-оздоровительные центры работникам (или их детям, если есть), проработавшим более трех лет. Применять признание, которое может быть личным и публичным. Награждая работников за эффективную, плодотворную работу, руководство предприятия повысит работоспособность, мотивацию персонала увеличит производительность труда, непосредственно связанную с конечными результатами работы. Улучшив условия обслуживания предприятия с помощью особого внимания к клиенту, доброжелательности, предприятие тем самым увеличит количество своих постоянных клиентов, следовательно, возрастет прибыль организации.

Для совершенствования кадровой политики предложено расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников. Наиболее значительные расходы потребуются на содержание самого учебного центра (аренда, оплата труда преподавателей и обслуживающего персонала, изготовление учебных пособий и др.).

В своей финансовой деятельности организация сумела не только сохранить, но и приумножить свой потенциал. ЗАО «Тандер» имеет устойчивые позиции на рынке товаров и услуг, а значит, имеет достаточные средства и возможности для повышения уровня кадровой политики предприятия, чтобы расширять число штатных единиц, нанимать новых специалистов, увеличивать площадь помещений, стимулировать персонал, вовремя повышать квалификацию своих работников, т.е. существуют все условия для совершенствования кадровой политики организации. Предлагаемые мероприятия помогут совершенствовать кадровую политику предприятия, принеся ему дополнительную прибыль.

Литература

1.        ГОСТ 12.0.001-82 СИСТЕМА СТАНДАРТОВ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

2.        ГОСТ 12.0.002-80* СИСТЕМА СТАНДАРТОВ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА. ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ

3.        ГОСТ 12.0.004-90 СИСТЕМА СТАНДАРТОВ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА. ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА

4.        трудовой кодекс РФ 2010-2011

5.        Алексеев М.А. Планирование деятельности фирмы. М.: Финансы и статистика, 2007 г.

6.        Адамчук В.В. Организация и нормирование труда. – М.: ЗАО Финстатинформ, 2005. –

7.        Арутюнов В.В., Шепелев Е.М. Управление персоналом: учебник для ССУЗов. Ростов-на-Дону: Феникс, 2007

8.        Абрютина М.C., Грачев А.в. анализ финансово-экономической деятельности предприятия. – М.: Дело и сервис, 2006.

9.        Ансофф И. Стратегия управления. М.: Экономика, 2007 г.

10.   Бородин А.И., Николаева С.И. Управление стратегическим потенциалом предприятия: Монография. – Воронеж: Изд-во ВГУ, 2003.

11.   Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 2007. –.

12.   Гаранина, М.П. Человеческий капитал как фактор конкурентного преимущества предприятий [Текст] / М.П. Гаранина // Развитие производственного потенциала и повышение конкурентоспособности предприятий региона: материалы Междунар. науч.-практ. конф. –Самара, 2007.

13.   Глин Дж., Маркова В., Перкис Д. Стратегия бизнеса. 2-е изд. - Новосибирск: ИЭ и ОПП СО РАН, Canterbury Business School, 2005 г.

14.   Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятия. СПб.: Изд-во СПб УЭФ,. 2007 г.

15.   Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2007.