Торговая организация

Так же в состав предприятия входят следующие отделы: отдел кадров; отдел бюджетирования; отдел финансового планирования; отдел бухгалтерского учета; отдел маркетинга и логистики; отдел организации розничной торговли; административно-хозяйственный отдел.

Каждый работник имеет свою должностную инструкцию, в которой подробно описываются все его функции. Руководство занимается всеми организационными вопросами, контролирует деятельность предприятия. Главный инженер решает технические вопросы. Главный бухгалтер занимается составлением отчётов, начислением заработной платы, следит за всей финансовой деятельностью управления. Секретарь – помощник начальника по общим вопросам. Отдел кадров занимается приёмом и увольнением сотрудников. Отдел бюджетирования подготавливает бюджет собственного капитала с учетом стратегических ориентиров, а также информации, полученной от учредителей, и данных бюджета прибылей и убытков. Отдел финансового планирования осуществляет организацию бухгалтерского учета. Перед отделом бухгалтерского учета стоят следующие основные функции: ведение бухгалтерского учета в соответствии с требованиями действующего законодательства; осуществление контроля за соответствием заключенных договоров объема ассигнований, предусмотренных сметой доходов и расходов или лимитам бюджетных обязательств; разработка проектов сметы доходов и расходов; составление и представление в установленном порядке и в предусмотренные сроки оперативной, статистической, налоговой и бухгалтерской отчетности; обеспечение хранения бухгалтерских документов в соответствии с правилами организации государственного архивного дела. Отдел логистики контролирует все информационные и материальные потоки компании. Отдел маркетинга занимается разработкой и реализацией программ по продвижению новых торговых марок продукции, что является весомым фактором при формировании спроса потребителей. Административно-хозяйственный отдел занимается вопросами материально-технического обеспечения предприятия: хозяйственное обслуживание и надлежащее состояние здания и помещений предприятия, выполнение противопожарных мероприятий и содержание в исправном состоянии пожарного инвентаря, обеспечивает подразделения предприятия мебелью, хозяйственным инвентарем, оборудованием.

В пределах каждой категории персонала предприятия можно выделить три уровня деятельности: низший, средний и высший.

Низший уровень занимает персонал, трудовые функции которого строго регламентированы, свобода выбора максимально ограничена нормативными документами. Как правило, это технический персонал и технические исполнители (сторожа, рабочие). Они обязаны четко исполнять нормы и правила, непременно следовать требованиям должностных инструкций, прилежно усвоить типовые схемы делового поведения. Это считается высшим признаком профессиональной культуры. Такой труд не требует проявления индивидуальности, ограничивает творчество и побуждает исполнителя к добросовестности, организованности, собранности и методичности, готовности к регламентированной деятельности.

Средний уровень занимают руководители среднего звена, ведущие и главные специалисты организации и т.д. Их основная роль сводится к координации, контролю за строгим соблюдением установленных процедур, обеспечению достижения показателей планов. Для них обязательно профессиональное знание инструктивных документов, а также владение компьютерными технологиями, теоретическая подготовка по основам экономики и права. Вместе с тем многие хозяйственные ситуации вызывают принципиально новые задачи, в решении которых накопленные опыт и владение техникой не всегда помогают. В определенной мере требуются навыки творческого подхода к ситуации, предпринимательской интуиции, но в рамках служебной роли.

Высший уровень занимают руководители (директор, заместитель) – аналитики, выполняющие функции стратегического анализа и планирования. Это лидеры, мозговой центр организации. Они наделены максимальными полномочиями и наибольшей ответственностью. Их деловая активность определяет конкурентоспособность предприятия, а отсутствие специалистов такого уровня рассматривается как фактор риска. Содержание их труда включает: аудит, диагностику и оптимизацию финансовых процессов; оперативную подготовку решений по управлению обязательствами предприятия, затратами и прибылью, производительностью и эффективностью; выявление тенденций развития финансовых процессов и обеспечение безопасности.

В приложении 7 приведена динамика численности персонала за два года.

Основной причиной увольнения работников является неудовлетворенность работой в организации. В 2010 г. по сравнению с 2009 г. среднесписочная численность персонала увеличилась на 14 человек.

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ЗАО

«Тандер», т.е. распределение работающих по стажу работы и возрасту.

Приложение 8 – Распределение работников по трудовому стажу за 2009–2010 гг.

Данные приложения 8 в целом отражают положительную динамику состава работников ЗАО «Тандер» по трудовому стажу. За анализируемый период снизился удельный вес работников со стажем работы до 1 года и составил 2,2%. Наблюдается снижение удельного веса работников со стажем от 5 до 10 лет и свыше 15 лет. Это ставит перед руководством предприятия задачу, направленную на устранение снижения профессионального опыта работников и мотивированный подход к работе с персоналом.

Приложение 9 − Состав работников ЗАО «Тандер» по возрастному признаку за 2009–2010 гг.

Изменение состава работников ЗАО «Тандер» по возрастному признаку идет в направлении увеличения удельного веса работников в возрасте от 30 до 39 лет и сокращения удельного веса работников в возрасте от 40 до 49 лет и от 50 и старше.

Состав кадров предприятия постоянно изменяется. Это связано с приемом работников, их увольнением либо по собственному желанию, либо за неисполнение обязанностей, также в связи с уходом на пенсию и по каким-либо другим причинам.

Для характеристики движения рабочей силы следует рассчитать динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему кадров (Кпр):

Кпр = кол-во принятых / среднеспис. числ. персонал. * 100%

Кпр 2009 года = 0 / 209 * 100 = 0

Кпр 2010 года = 16 / 223 * 100 = 7,2

2. Коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв) рассчитывается по формуле:

Кв = кол-во уволившихся раб. / среднеспис. числ. персонал. * 100%

  Кв 2009 года = 11 / 209 * 100 = 4,8

Кв 2010 года = 2 / 223 *100 = 0,9

3. Коэффициент текучести кадров (Кт) рассчитывается по формуле:

Кт = кол-во уволившихся по собственному желанию и / среднес. числ. пер. * 100% за нарушение трудовой дисциплины

Кв 2009 года = 11 / 209 * 100 = 4,8

Кв 2010 года = 2 / 223 *100 = 0,9

4. Коэффициент постоянства персонала предприятия (Кпс):

Кпс = кол-во раб-в, проработавших весь год / среднес. числ. * 100%

В приложении 10 приведены данные расчетов по движению персонала.

По результатам анализа коэффициент по приему персонала увеличился: в 2009 г. он составлял 0; в 2010 г. – 7,2. В период с 2009 г. – по 2010 г. наблюдается тенденция к увеличению численности работающих, было принято 16 человека, уволено 2 человека. Это говорит о том, что коэффициент по приему персонала превышает коэффициент по выбытию персонала в 2010 г. на 6,3%.

Коэффициент текучести кадров с 2009 г. по 2010 г. уменьшается – на 3,9%, но все же стоит уделить внимание тому, что персонал увольнялся.

При приеме на работу на данное предприятие проводится собеседование и назначается испытательный срок три месяца, заполняется анкета. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать собеседований, занимающих несколько месяцев. Испытание помогает предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу.

Карьера является одним из важных условий в профессиональной деятельности каждого работника. Карьера – это осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. В таблице 8 приведены этапы карьерного роста работников в организации ЗАО «Тандер».

    Успешная карьера часто является результатом достижения определенных ступеней карьеры к определенному возрасту. Проведенные исследования показывают, что люди, чье продвижение по службе шло не в ногу с их жизнью, имеют более низкую производительность в работе, часто пассивную жизненную позицию. Конечная цель планирования карьеры – улучшение мотивации персонала, обязательства и исполнения.

Планирование и контроль деловой карьеры на предприятии заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР*Д*П,

где ЧР – среднесписочная численность рабочих, чел.;

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня, ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы на данном предприятии используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим в отчетном году отработано 209 дней, вместо 214 дней 2009 г.

Рассмотрим систему работы с персоналом в ЗАО «Тандер».

В крупных и средних организациях функции управления выполняются самостоятельными подразделениями, иногда обособленными территориально и имеющими хозяйственную и административную самостоятельность. В целях эффективной координации их деятельность должна регламентироваться положением о подразделении, утвержденным директором предприятия.

Структурное подразделение является самостоятельной частью предприятия, выполняющей определенные функции управления на основе положения о структурном подразделении.

Положение о структурном подразделении является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения на данном предприятии, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение о подразделении утверждается руководителем предприятия с указанием даты и скрепляется печатью.

Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Они являются наиболее массовыми документами, т. к. разрабатываются для каждой должности управленческого персонала.

Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение.

В конце должностной инструкции содержится гриф «согласовано», который подписывают работник и руководитель подразделения.

Этапом планирования на предприятии является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

При прогнозировании численности необходимо выяснить, какова потребность в персонале для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации.

В процессе набора работников выявляются источники набора персонала. Существует много способов набора нового персонала.

Источниками могут служить: прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой информации; государственные и коммерческие агентства по трудоустройству; учебные заведения, различного рода семинары и т.д. ЗАО «Тандер» использует данные источники.

Собеседование составляет основной аспект при приеме на работу. Директор выясняет, во-первых, профессиональные способности кандидатов, предыдущие места работы, социальный статус; во-вторых, интересуется физическим здоровьем.

При приеме на работу на должности руководителей подразделений используется тестирование.

Неправильный подбор кадров ведет к издержкам в работе, к высокой текучести рабочей силы.

Тесты на пригодность призваны выявить потенциальные способности индивидуального работника выполнять ту или иную задачу.

Тесты на профессиональный уровень призваны определить уровень профессионального мастерства или знаний индивидуального работника в конкретных сферах трудового процесса. Тесты на наличие интереса строятся на том, что хорошо работают те, у кого больше интереса к выполняемой работе. Тесты на личные качества призваны определить, такие личные качества, как эмоциональная зрелость, субъективность и объективность.