Торговая организация

Таким образом, в данном разделе было проведено исследование кадровой политики на предприятии ЗАО «Тандер». Было показано, для данного предприятия все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации.

Для более эффективной кадровой политики в организации ЗАО «Тандер» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития организации в современных условиях.

В целом по предприятию ЗАО «…» в 2009 г. среднесписочная численность персонала составляла 209 человек, а к 2010 г. – 223 человека.

Численность сотрудников предприятия (аппарат управления): Генеральный директор– 1 чел.; Заместитель генерального директора – 1 человек; главный инженер – 1 чел.; начальник юридического управления– 1 чел.; главный бухгалтер – 1 чел.; отдел кадров – 3 человека; отдел бюджетирования − 4; отдел финансового планирования − 5; отдел бухгалтерского учета − 3; отдел маркетинга и логистики − 3; отдел организации розничной торговли − 5; административно-хозяйственный отдел – 5; секретарь – 1 чел.; бухгалтерия – 2 чел.; кабинет охраны труда –2 чел.

Можно сказать, что штатный состав предприятия полностью укомплектован.

2.3. Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию процесса управления кадровой политикой. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики

Торг

В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики.

Совершенствование кадровой политики ЗАО «Тандер» должны включать в себя ряд мероприятий.

К таким мероприятиям относятся предложения по улучшению организации и обслуживания рабочих мест, повышению трудовой дисциплины, повышению квалификации персонала, усилению мотивации персонала.

Необходимо отметить, что в настоящее время в кадровой политике исследуемой организации выявлен ряд проблем, а именно:

1. В … штатный состав полностью укомплектован, есть достаточно престижные рабочие места и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить рабочее место достаточно сложно.

2. Стихийный характер обучения и продвижения персонала может негативно сказаться в случае кризиса, потери ключевых работников.

При отборе кадров используется только метод собеседования, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования, но и другие методы. Руководству ЗАО «Тандер» рекомендуется использовать все методы по отбору персонала в совокупности. Система таких методов должна представлять собой следующую иерархию:

1) Анкетирование.

Содержание вопросов анкеты должно предоставлять следующую информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу; имена поручителей.

2) Собеседование.

За время собеседования работодатель должен получить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах, интеллекте, интересах, чувстве ответственности, общительности, о том, как работа влияет на личную жизнь кандидата. Наиболее известная система вопросов для собеседования – «План семи пунктов»:

− физические характеристики;

− образование и предыдущий опыт работы;

− общий кругозор и способность схватывать суть проблемы;

− способность к физическому труду;

− интересы и хобби; лидерство и чувство ответственности;

− личные обстоятельства.

3) Тестирование.

Позволяют выявить уровень свойств человека. Существуют следующие виды тестов: мотивационные (то есть, чего человек хочет от жизни или от желаемой должности); интеллектуальные (уровень интеллекта, образование); личностные (социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации).

4) Центры оценки.

Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Полученные в результате данные являются более надежными, так как заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на основе эффективности его действий в условиях, максимально приближенных к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения различных упражнений (групповых и индивидуальных), отражающих способность анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать свое мнение и т.д. Кроме того, анализируются психологические установки и личностные качества кандидата.

5) Резюме.

Краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.

Выбор того или иного метода отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

3. Имеют место увольнения по причине неудовлетворенности работой в организации. В основном увольняется персонал в возрасте 22–35 лет.

Чтобы сделать работу молодых специалистов более увлекательной, необходимо вводить в организацию мотивационные составляющие, такие как, бесплатный абонемент в бассейн, в тренажерный зал. Для самой организации эти затраты не будут весомыми (в любой спортивной организации можно получить корпоративную скидку), а сотрудники будут не только удовлетворены, но и будут поднимать уровень своего здоровья, что поможет сотрудникам быть в форме долгое время.

Руководству ЗАО «Тандер» рекомендуется провести следующие мероприятия по совершенствованию кадровой политики:

1. Создание корпоративной культуры.

2. Привлечение бизнес-тренера для обучения сотрудников ЗАО «Тандер» г. Кирове.

3. Усиление социальной поддержки сотрудников со стороны организации.

Рассмотрим данные мероприятия подробнее.

1. Создание корпоративной культуры.

В организации необходимо уделять внимание формированию корпоративной культуры, с целью повышения нематериальной мотивации, создания у работников чувства единства с организацией, формирования команды единомышленников из коллектива. Эффективная корпоративная культура не только позволяет улучшить морально-психологическую атмосферу, но и формирует у работников и у организации представление о кадровой политике организации о поведении администрации в отношении персонала.

Чтобы корпоративная культура была создана в организации, ЗАО «…» необходимо поставить определенные цели, которым будет следовать корпоративная культура:

1) Повышение удовлетворенности трудом.

Удовлетворенность трудом − эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания. От удовлетворенности трудом, совершенствования форм его организации зависит экономическая эффективность труда.

На удовлетворенность труда в коллективе и мотивацию влияют ряд факторов, например, таких как:

− индивидуальные особенности работников,

− социальные характеристики рабочей ситуации,

− условия работы,

− управленческая практика,

− политика в отношении персонала.

Как и другую иную проблему, удовлетворенность трудом можно изучить, опираясь на общесоциологические методы изучения проблем.

Для повышения удовлетворенности трудом необходимо:

− усовершенствовать систему мотивации;

− обеспечить оптимальные условия труда.

2) Формирование ценностей корпоративной культуры.

Ценности, разделяемые большинством сотрудников компании, являются ядром организационной культуры. Именно на основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения в компании. При провозглашении и закреплении ценностей организационной культуры меняются и нормы поведения. Ценности оказывают существенное влияние на инновационную деятельность, они могут способствовать ее развитию или быть тормозом на ее пути.

Необходимо отметить, что в исследуемой организации необходимо сформировать такие ценности организационной культуры как:

− стремление к инновациям в труде;

− преданность делу организации;

− взаимодействие между членами трудового коллектива строится на принципах порядочности, взаимовыручки и вежливости;

− обучение сотрудников и их профессиональный рост – одна из основных целей компании;

− самосовершенствование и повышение квалификации в ЗАО «Тандер» – наиболее важный шаг к продвижению о карьерной лестнице.

3) Создание благоприятной социально-психологической атмосферы.

Данная цель будет достигнута при достижении работниками должного уровня мотивации, формировании из коллектива команды единомышленников и повышения качества трудовой жизни.

4) Повышение уровня трудовой мотивации.

Достижение данной цели в ЗАО «Тандер» возможно по ряду направлений:

− создание эффективной системы премирования и взаимоувязки результатов труда и его оплаты;

− совершенствование системы оценки труда посредством внедрения новых методов оценки, создания эффективных норм труда, формирования и внедрение методов оценки персонала как при приеме на работу, так и при продвижении по должности.

Достижение главной цели – формирование корпоративной культуры ЗАО «Тандер» сможет позволить себе при относительно небольших затратах:

1) Обозначить позицию руководства относительно кадровой политики.

2) Создать у работников ощущение причастности к достижению долгосрочных целей, к организации как к команде.

3) Выявить противоречия в корпоративных ценностях и т.д.

Вообще, налаживая на предприятии корпоративную культуру, руководитель не должен забывать про себя («рыба с головы гниёт»). При отсутствии лояльности внутри компании очень сложно научить персонал вежливо разговаривать, быть обходительным.

2. Привлечение бизнес-тренера для сотрудников ЗАО «Тандер» в г. Кирове.

В связи с открытием обучающих курсов в г. Кирове, сотрудники предприятия смогут чаще, чем раз в три года, повышать свою квалификацию и повышать уровень своих знаний.

Примерный спектр образовательных услуг учебного центра может быть следующим:

− осуществление таких форм повышения квалификации как курсы, семинары, стажировки, в том числе по компьютерной подготовке;

− с каждым обучающимся должен заключается соответствующий контракт, и в случае его нарушения включаются штрафные санкции;

− регулярная оценка профессиональных качеств работника, уровня его квалификации, соответствия имеющихся знаний должностной инструкции;

− информационное обеспечение сотрудников.

Можно рассмотреть еще более дешевый вариант повышения уровня знаний сотрудников – приглашение на предприятие бизнес-тренеров (коучеров), которые за умеренную плату могут в любое удобное время прийти в организацию и выступить по темам, которые интересуют руководство и сотрудников предприятия наиболее глобально.

Этот способ обучения будет стоить дешевле, по сравнению с занятиями в бизнес-центре. Процесс подачи знаний устроен намного проще. К тому же, время, место и условия устанавливает руководитель предприятия, на которое приходит бизнес-тренер.

Бизнес-тренер должен быть великолепным оратором – ярким, харизматичным, разносторонне образованным.

3. Оказание социальной поддержки сотрудникам.

В настоящее время учитываются следующие расходы в организации на проведение кадровой политики:             

1. Расходы на социальную поддержку сотрудников (средства на медицинское страхование, на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах: рождение, смерть, пожар, наводнение и др. чрезвычайные ситуации).

2. Расходы на работу по обучению сотрудников, повышению их квалификации;

3. Общие расходы предприятия на мотивацию труда сотрудников (премирование лучших сотрудников, определяемых на уровне предприятия, включая оплату ценных подарков наиболее отличившимся сотрудникам).

Для совершенствования кадровой политики целесообразно расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а именно:

1) Помощь семьям с малолетними детьми, многодетным семьям и некоторые другие статьи расходов.

2) Выделение средств на льготные обеды, на отдых, приобретение специальной одежды.

3) Расходы по обучению сотрудников, повышению их квалификации.