Торговая организация

Содержание

Введение  ……………………………………………………………….……….3

Часть 1. Теоретические основы кадровой политики торговой организации

1.1.Характеристика кадровой политики торговой организации……………..5

1.2. Проблемы формирования кадровой политики……………………………

1.3.Особенности совершенствования кадровой политики торговой организации……………………………………………………………………..10

1.4. Методика управления торговой организацией…………………………..15

Часть 2. Исследование торговой организации. Характеристика  торговой организации ЗАО «Тандер». Пути повышения эффективности кадровой политики.

2.1 Организационно-экономическая характеристика……………………… ...20

2.2 Анализ кадровой политики…………………………………………………25

2.3. Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию процесса управления кадровой политикой. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики………………………………………………………………34

2.4. Эффективность предлагаемых мероприятий……………………………...42

Заключение……………………………………………………………………….53

Литература……………………………………………………………………….57

Приложения

Введение

           Известно немало случаев, когда на предприятии не удавалось внедрить то, что знает и умеет -менеджер. Причины этого разнообразны: может оказаться не столь значительным его статус в компании или набор полномочий, мешает ориентированность на делопроизводство и пр. Основной же причиной является, как правило, ситуация, когда генеральный директор декларирует, но реально не желает вносить изменения в политику руководства, разворачивать ее навстречу людям.

В рыночных условиях для России должны быть решены вопросы информатизации, координации и прогнозирования деятельности, согласования интересов, устранения противоречий и определения новых функций государственных и региональных структур, занимающихся формированием и реализацией кадровой политики. Поэтому, разработка методов управления системой формирования кадровой политики остается по прежнему актуальной проблемой для отечественной экономики.

В потоке книг и статей, выходящих в России и посвященных развитию рынка труда, занятости населения, кадровой политики обращает на себя внимание недостаточная проработанность вопросов, посвященных координации деятельности, согласованию интересов, устранению противоречий и определению новых функций хозяйствующих субъектов и властных кадрообразующий и кадрореализующих структур, и, тем более, вопросов разработки инновационных стратегий формирования кадровой политики социально-экономических систем.

Цель курсовой работы – разработка кадровой политики торговой организации (на примере закрытого акционерного общества «Тандер»).

Объектом исследования является ЗАО «Тандер».

Предметом исследования является кадровая политика в ЗАО «Тандер».

Задачи курсовой работы:

− раскрыть теоретические основы кадровой политики торговой организации;

− рассмотреть характеристику организационно-хозяйственной деятельности предприятия;

− дать анализ кадровой политики на предприятии;

− предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики в ЗАО «Тандер»

− рассчитать эффективность предложенных мероприятий.

Часть 1. Теоретические основы кадровой политики торговой организации

1.1.        Характеристика кадровой политики торговой организации

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

        Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

                  увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше;

                  подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

                  набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

                  набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

                  вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

                  требования производства, стратегия развития предприятия;

                  финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

                  количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

                  ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

                  спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

                  влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

                  требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Таким образом, можно отметить целью кадровой политики, как системы управления персоналом, является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Основными задачами и элементами кадровой политики является:

1) Определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы.

2) Планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава.

3) Привлечение, отбор и руководство персоналом. Для этого необходимо разработать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего и внешнего привлечения персонала, разработать четкую систему оплаты труда.

4) Повышение квалификации персонала и его переподготовка.

5) Построение и организация рабочего процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и др.

1.2 Проблемы формирования кадровой политики

Проводимые в России реформы экономической системы и преобразования в сфере собственности и методах хозяйствования, ликвидация единой системы планирования и ценообразования, а также изменения в структуре производства не могли не сказаться на системе управления.

В период замены старых методов управления методами рыночного регулирования система экономических отношений, включающая и отношения, связанные с управлением кадрами, испытывала на себе влияние, с одной стороны, прежних условий и традиций, а с другой - новых процессов.

Большинство отечественных и зарубежных авторов рассматривают в неразрывной связи такие понятия, как "кадровый потенциал" и "управление кадрами", поскольку только при умелом управлении возможно рациональное использование кадров и, как следствие, эффективная деятельность предприятия в условиях острой рыночной конкуренции. Управление кадрами - это многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности. В самом общем виде под управлением кадрами понимается целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами.

Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале.

На практике процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.

Формирование кадрового потенциала общества в целом означает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.

При этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать, следующие признаки: демографические, медико-биологические, профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно-политические, нравственные и другие.

Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом.

Использование кадрового потенциала рассматривается отечественными авторами как в количественном отношении, так и в качественном. С количественной точки зрения наличие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению и предприятию в целом определяется исходя из объемов производственных зданий и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной - степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников сложности выполняемых работ.

Таким образом, на формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самой организации) факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциала предприятия, в нашем представлении, - это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала. Под внешними факторами нами понимаются условия, которые предприятие не может изменить, но должно учитывать при формировании и использовании собственных кадров. Внутренние же факторы представляют условия, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия.

Учитывая современные разрозненные авторские подходы к классификации таких факторов, предлагается обобщенная классификация факторов формирования и использования кадрового потенциала предприятия в условиях рынка. Факторы формирования делятся на внешние и внутренние по отношению к торговой организации. Внешние факторы:

1. Общественно-политические факторы.

2. Государственное регулирование.:

2.1. Законодательные;

2.2. Административные;

2.3. Экономические методы;

3. Рыночная ситуация как сеть равноправных отношений, основанная на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя, собственника и наемного работника.

4. Социально-демографическая обстановка характеризует состав и структуру, а также формы и интенсивность движения кадров;

5. Достижения научно-технического прогресса (НТП). Введение новых технологий и нового оборудования, освоение новых видов продукции;

6. Состояние национальной системы образования. Доступность государственных и негосударственных образовательных учреждений;

7. Нравственно-культурные факторы;

8. Престиж отрасли;

Формулирование целей предполагает их соответствие определенным критериям. Так, цели организации должны быть определенным образом упорядочены, иметь количественное выражение, быть реальными и достижимыми.

Определение целей предполагает не только перспективный расчет, но и объективную оценку исходных условий и среды функционирования предприятия, его действительных возможностей и неизбежных ограничений. Можно сказать, что хорошо поставленная цель – половина предпринимательского успеха.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).