Содержание понятий «фирма», «предприятие», «предпринимательство»

4. социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика кадров предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных  категорий и групп работников предприятия.

 

33. Виды норм  труда и их обоснование

Нормирование труда имеет  большое значение как для организации  труда и производства, так и  для оплаты труда: определение заработка  работника зависит от применения технически обоснованных норм выработки, времени, нормативов численности и  др. На основе норм труда организация  самостоятельно разрабатывает тарифные и сдельные расценки труда. Нормы  труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

       Нормы труда классифицируются по следующим признакам:

Норма времени – это количество рабочего времени, необходимого для выполнения единицы определенной работы (одно изделие, одна операция) одним работником или группой работников соответствующей численности и квалификации в наиболее рациональных для данного предприятия организационно-технических условиях с учетом передового производственного опыта. Исчисляется в нормо-часах, человеко-часах, человеко-минутах, секундах.

Норму времени, установленную  на операцию или единицу изделия, называют нормой штучного времени.

Норма выработки – это объем работы, который должен выполняться в единицу времени в определенных организационно-технических условиях одним работником или группой работников соответствующей численности и квалификации.

Норма численности – это численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, требующаяся для выполнения производственного задания в определенных организационно-технических условиях.

Норма обслуживания – это установленное количество единиц оборудования, которое должно обслуживаться одним работником или группой работников соответствующей численности и квалификации при определенных организационно-технических условиях в течение смены.

Норма управляемости – определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

По степени укрупнения выделяют дифференцированные (элементные), укрупненные, комплексные нормы.

1. Дифференцированные (элементные) нормы времени – нормы времени,  установленные на основе дифференцированных  нормативов на элементы операции. Эти нормы рассчитываются на  приемы, отдельные комплексы приемов  и являются наиболее точными,  отражающими все условия и  возможности производства.

2. Укрупненные нормы труда  устанавливаются на изделие, технологический  процесс в целом, на определенный  объем работы. Укрупненными могут  быть нормы времени, обслуживания, численности.

3. Комплексной называется  норма времени (выработки), рассчитанная  на конечный укрупненный измеритель, характеризующий комплекс взаимосвязанных  работ. (1 куб.м кладки, 1кв.м поверхности, 1 куб. м древесины). Такие нормы устанавливаются на различные работы в строительстве, лесной, нефтеперерабатывающей, угольной промышленности и др.

По обязательности применения нормы делятся на единые(обязательные для применения), и типовые (рекомендательные).

1. Единые нормы – это  заранее установленные для всех  предприятий или отдельных групп  величины необходимых затрат  времени на выполнение единицы  работы (нормы времени) или объемов  работы (нормы выработки) одним  рабочим или группой рабочих  за определенное время, как  правило, за смену. Единые нормы  времени разрабатываются на технологически  однородные работы, организационно-технические  условия, выполнения которых в  основном везде одинаковые. К  единым относятся нормы на  строительно-монтажные работы, погрузочно-разгрузочные, транспортные и путевые работы, на производство строительных  материалов, лезозаготовительные, проектные и изыскательные работы и другие.Применение этих норм способствует достижению единства в нормировании и оплате труда.

2. Типовые нормы рассчитываются  на основе разработанного типового  технологического процесса на  типовые или нормализованные  изделия исходя из нормативов  времени и режимов работы оборудования.Такие нормы предназначены в основном для нормирования в условиях серийного производства. На ряде предприятий в условиях мелкосерийного и единичного производства типовые нормы времени применяются на основе типизации технологического процесса.В сборники типовых норм включают исходные данные, использованные для расчета норм, которые нужны для уточнения типовых норм, а также для создания необходимых организационно-экономических условий для внедрения их в производство. В сборниках типовых норм дополнительно приводятся укрупненные нормативы для определения нормы при изменении состава какой-либо работы.

По сфере применения выделяют: межотраслевые, отраслевые, местные нормы.

По сроку действия выделяют: условно-постоянные (постоянные при определенных организационно-технических условиях), временные (на период освоения новой продукции или нового трудового процесса, действуют 3-6 месяцев), разовые (на единичный заказ), сезонные (в сезонных производствах).

Обоснование нормы труда  составляет выбор оптимального значения норм трудового и технологического процессов. Выбор наилучшего варианта норм труда осуществляется на основе критерия оптимальности. Это показатель, который в результате решения  какой-либо задачи принимает экстремальное  значение (минимальное или максимальное).

 

34.Оплата и мотивация  труда

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда состоят из:

1) основной заработной  платы - вознаграждения за выполненную  работу в соответствии с установленными  нормами труда. Она устанавливается  в виде тарифных ставок (окладов)  и сдельных расценок для рабочих  и должностных окладов для  служащих;

2) дополнительной заработной  платы - вознаграждения за труд  сверх установленной нормы, за  трудовые успехи и изобретательность  и за особые условия труда.  В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные  выплаты, предусмотренные действующим  законодательством; премии, связанные  с выполнением производственных  заданий и функций; 

3) других поощрительных  и компенсационных выплат в  форме вознаграждений по итогам  работы за год, премии по  специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные  и материальные выплаты, не  предусмотренные актами действующего  законодательства либо которые  проводятся сверх установленных  указанными актами норм.

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

- осуществление оплаты  труда в зависимости от количества  и качества труда; 

- дифференциация заработной  платы в зависимости от квалификации  работника, условий труда и  отраслевой принадлежности предприятия; 

- систематическое повышение  реальной заработной платы, т.е.  превышение темпов роста номинальной  заработной платы над инфляцией; 

- превышение темпов роста  производительности труда над  темпами роста средней заработной  платы; 

- предоставление предприятиям  максимальной самостоятельности  в вопросах организации и оплаты  труда. 

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей  силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда  на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Основными формами  мотивации (стимулирования) работников предприятия являются следующие.

1. Заработная плата,  характеризующая оценку вклада  работника в результаты деятельности  предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в  труде и включает различные доплаты  и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и  в акционерном капитале предприятия.

2. Системы внутрифирменных  льгот работникам предприятия:

- субсидированное и льготное  питание, установка на предприятии  автоматов для продажи горячих  напитков и закусок;

- продажа продукции предприятия  своим работникам со скидкой  (обычно 10% и более);

- полная или частичная  оплата расходов на проезд  работника к месту работы и  обратно;

- предоставление своим  работникам беспроцентных ссуд  или ссуд с низким уровнем  процента;

- предоставление права  пользования транспортом фирмы;  оплата больничных листов сверх  определенного уровня, страхование  здоровья работников за счет  предприятия;

- эффективное премирование, доплаты за стаж работы на  предприятии и др.

3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии  персоналу:

- предоставление права  на скользящий, гибкий график  работы;

- предоставление отгулов,  увеличение продолжительности оплачиваемых  отпусков за определенные достижения  и успехи в работе;

- более ранний выход  на пенсию и др.

4. Мероприятия,  повышающие содержательность труда,  самостоятельность и ответственность  работника, стимулирующие его  квалификационный рост.

Привлечение работников к  управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей.

Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой  для мотивации работников.

5. Создание благоприятной  социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых  формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.

6. Продвижение  работников по службе, планирование  их карьеры, оплата обучения  и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют  более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке

35. Формы и системы  оплаты труда

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы  начисления заработка работникам.

Заработная плата— денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд.

1. цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном  процессе.

2. выраженная в денежной  форме часть совокупного общественного  продукта, поступающая в личное  потребление трудящихся в соответствии  с количеством и качеством  затраченного труда.

3. часть затрат на производство  и реализацию продукции, направляемая  на оплату труда работников  предприятия.

Существует три  системы оплаты труда:

1. Тарифная система  оплаты труда

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы  являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.