Отчет по практике в ОАО «АСБ Беларусбанк»

К выплатам стимулирующего характера  относятся – премия за производственные результаты, премия по результатам  финансово-хозяйственной деятельности предприятия за месяц, фонд начальника, премия за экономию теплоэнергоресурсов, сырья и материалов, доплата за профессиональное мастерство, классность, руководство бригадой, надбавка за высокие достижения в труде – произведены согласно действующим  положениям;

К выплатам компенсирующего характера относятся – доплата за работу в ночное время, во вредных условиях труда, за работу в выходные и праздничные дни, за ненормированный рабочий день.

Выплаты стимулирующего и компенсирующего  характера производились на основании  положений действующего законодательства и коллективного договора на 2011 год.

Задолженности по выплате заработной платы не было. Заработная плата  согласно коллективного договора выплачивалась  два раза в месяц.

По состоянию на 31.12.2011 г. количество рабочих мест в ООО «Магномаркет» составляло 612,  на них было занято 869 человек, в том числе:

– ППП – 530 рабочих мест, численность 793 чел.;

– непромгруппа 82 рабочих места, численность 76 чел.

 

2.3 Производительность и оплата труда.

 

 

Данные по ежемесячному росту производительности труда и оплаты труда в ООО «Магномаркет» в 2011 г. представим на рисунке 2.1.

 

Рисунок 2.1 –  Рост производительности труда и  оплаты труда по месяцам

 

Таким образом, как видно из рисунка 2.1 на протяжении всего 2011 г. сохранялось  превышение темпов роста производительности труда над темпом роста заработной платы, что свидетельствует об эффективности функционирования предприятия.

В современных условиях сложилось так, что среди множества  видов стимулирования персонала, наиболее популярны материальные. Работники в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, предпочитают получить определенные материальные выгоды. Аналогичная ситуация складывается и на ООО «Магномаркет».

Стимулирование персонала  на предприятии направлено на развитие, прежде всего, внутреннего контроля и самосознания работников.

Каждый работник должен чувствовать внутреннюю ответственность  за производственные результаты предприятия  на любой стадии производственного  процесса.

На это направлена и система материального стимулирования ООО «Магномаркет», которая привязана к результатам каждого отдельного работника и его вклада в общие показатели деятельности предприятия.

Рабочее время и время  отдыха ООО «Магномаркет» строго регламентированы. Так, например, продолжительность рабочего времени устанавливается в соответствии с законодательством о труде из расчета не более 40 часовой рабочей недели. Учитывая непрерывность производства, рабочее время для сменного персонала определяется графиком работы, согласованным с профсоюзным комитетом. Работа сверх нормы часов, но в соответствии с графиком сменности не считается сверхурочной. Переработка регулируется графиком сменности. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Привлечение работников к сверхурочным работам производится с разрешения профсоюзного комитета. Работа в сверхурочное время компенсируется только повышенной оплатой, предоставление за нее отгула не допускается.

Привлечение работников предприятия к работе в выходные и праздничные дни производится по письменному приказу (распоряжению) администрации предприятия с разрешения профсоюзного комитета. Работа в выходные и праздничные дни допускается: для ликвидации производственных аварий, либо немедленного устранения их последствий; для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит нормальная работа предприятия. За работу в выходные и праздничные дни предоставляется отгул или по согласованию сторон, компенсация в денежной форме, но не менее чем в двойном размере.

Ежегодный, оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 27 рабочих дней, из них 3 дня оплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случая увольнения работника. Ежегодные отпуска могут предоставляться в любое время в течение года, но без нарушения нормального хода работы производства. Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией по согласованию с профкомом. Выплата зарплаты и отпускного пособия производится накануне ухода в отпуск, но не позднее, чем за один день до ухода в отпуск.

Так как рабочим в  рабочее время строго воспрещается покидать свое рабочее место, в распорядке дня каждые два часа предусмотрены пятнадцатиминутные перерывы и часовой обеденный перерыв, который не включается в общую продолжительность рабочего дня.

Должностные оклады рабочим, руководителям, специалистам и служащим предприятия устанавливаются на основании единой тарифной сетки. Текущее премирование персонала предприятия производится на основании Положений, в которых устанавливаются показатели и размеры премирования.

Премия не является гарантированной  частью заработка рабочих: ее могут  получать только рабочие, имеющие единовременный стаж работы на предприятии не менее 4 месяцев, кроме того за нарушение распорядка дня экономист по труду, по согласованию с директором может лишить рабочего части премии (5%), либо отказать в премировании в случае выявления регулярных, либо грубых нарушений.

Администрация обеспечивает доставку рабочих и служащих предприятия  к месту работы и обратно.

Выплачивается единовременное пособие каждому работнику, уходящему  в очередной отпуск в зависимости  от стажа работы на предприятии (Таблица 2.6). Пособие не выплачивается работникам предприятия, совершившим прогул, появившимся на работе в нетрезвом состоянии, а также в случае привлечения к уголовной ответственности. Лицам, допустившим другие нарушения трудовой и производственной дисциплины, размер пособия может быть снижен по усмотрению руководителя предприятия.

Предоставляется отпуск за свой счет работающим пенсионерам  сроком на один календарный месяц.

 

Таблица 2.6 – Выплата единовременного пособия при уходе в отпуск

 

Стаж работы на предприятии	Размер выплат при уходе в  отпуск
до 1 года (при предоставлении отпуска  за первый год работы)	до 30% от оклада
от 1 до 3 лет	до 50% от оклада
от 3 до 5 лет	до 65% от оклада
от 5 до 7 лет	до 75% от оклада
от 7 до 10 лет	до 90% от оклада
от 10 до 15 лет	до 100% от оклада
свыше 15 лет	до 120% от оклада

 

Работникам, получившим не по своей вине увечья или иные повреждения здоровья, связанные  с исполнением трудовых обязанностей, а также любое медицинское  оперативное вмешательство (операция), администрация компенсирует дополнительные расходы с выделением материальной помощи из фонда потребления в размере 100% от предъявленных документов о фактически понесенных затратах на операцию. В случае смерти работника предприятия, похороны умершего организуются за счет предприятия (работник предприятия или пенсионер, ушедший на пенсию с предприятия и нигде больше не работавший).

Основой успеха любой  компании является человеческий капитал. Невозможно обеспечить рост бизнеса, не решив социальных проблем, в том числе и в области охраны здоровья работников в процессе их трудовой деятельности.

Согласно законодательству Республики Беларусь в области охраны труда, обеспечение здоровых и безопасных условий труда, в том числе  лечебно-профилактическое обслуживание работников в процессе их трудовой деятельности, возлагается на работодателя.

Персонал является одним  из производственных ресурсов, стратегическим и неотъемлемым средством развития бизнеса. Эффективность трудовой деятельности каждого работника и качество производимой им продукции в значительной степени зависит от состояния его здоровья.

Для роста активности персонала в ООО «Магномаркет» каждый год растет количество работников, повышающих свою квалификацию. Обучение проводится в основном на базе собственного учебно-курсового предприятия, который находится в г. Минске. Предприятие имеет лицензию на обучение по 7 профессиям и специальностям, 8 специализированных кабинетов, рассчитанных на 75 человек, лабораторию с действующим оборудованием.

В 2004 году в Обществе появилась новая форма работы с молодежью – состоялся I форум советов молодых ученых и специалистов ООО «Магномаркет». Благодаря форуму молодое поколение получило возможность общаться и обмениваться идеями в неформальной креативной обстановке, максимально способствующей раскрытию творческого потенциала. В рамках мероприятия состоялась презентация программы «Молодежь Минска», в которой обозначены основные направления и перспективы молодежной политики предприятия. В их числе – планирование и развитие карьеры, формирование кадрового резерва, создание и развитие эффективной системы внедрения изобретений и рационализаторских предложений, предлагаемых молодыми работниками Общества, социальная поддержка, патриотическое воспитание, спортивно-досуговая работа и др.

Общество заботится об организации полноценного отдыха своих работников и их детей. К их услугам турбазы на Немане и оздоровительный лагерь имени М.Казея, а также комфортабельный и оснащенный самым современным медицинским оборудованием профилакторий ООО «Магномаркет».

В рамках социальной программы  осуществляется поддержка ветеранов  производства, чей нелегкий многолетний  труд стал основой успешного сегодняшнего развития ООО «Магномаркет». Так, созданная в Обществе система негосударственного пенсионного обеспечения привела к переходу от разовой материальной помощи к стабильной финансовой поддержке бывших работников предприятия.

Все это говорит о  хорошо организованной системе мотивации  и стимулирования на ООО «Магномаркет». Сочетание материального и нематериального стимулирования создает благоприятные условия для высокоэффективного труда, однако наибольшее внимание руководство предприятия уделяет нематериальным факторам, которые в большей мере затрагивают такую категорию работников как управленческий персонал. Реализация систем мотивации в любом коллективе требует, как правило, больших затрат по фонду заработной платы и премиальным системам. Затраты эти должны составлять до 30% объема продаж, в то время как доля заработной платы в общей себестоимости продукции на предприятии составила в среднем всего 7,76%.

Рисунок 2.2 – Доля заработной платы в себестоимости продукции в период 2009–2011 гг.

 

Вместе с тем, существующая система мотивации инновационной активности персонала в ООО «Магномаркет» все еще характеризуется рядом проблем, которые проявляются в довольно высоком уровне текучести кадров, особенно среди молодых специалистов, отработавших 1 или 2 года по распределению.

На ООО «Магномаркет» постоянно совершенствуется организация труда, заставляя организацию внедрять все более современные нововведения в области научной организации труда (НОТ). Внедрение НОТ осуществляется в целях эффективного освоения нового или модернизированного изделия, внедрение новых сложных машин и оборудования, новых технологических приемов и изменений организации производства. В задачу технической подготовки производства входит создание технических, организационных и экономических условий, полностью гарантирующих перевод производственного процесса на более высокий технический и социально-технический уровень на основе достижений науки и техники. Для проведения мероприятий по НОТ создается специальная комиссия, которая состоит из главного инженера, зав.производства, начальника цеха, зам.генерального по сбыту, гл.технолога, нач.отдела маркетинга, начальника ПЭО. Далее комиссия осуществляет:

• проведение прикладных исследований, связанных с совершенствованием изготовляемой продукции, техники, технологии, составом применяемых материалов, организации производства;
• проектирование новой продукции и модернизацией ранее выпускавшейся;
• разработку технологического процесса изготовления продукции;
• изготовление пробных партий, анализ, обсуждение, корректировки;
• совещание, обсуждение и согласование с генеральным директором предприятия;
• приобретения специального оборудования, инструментов и полуфабрикатов со стороны;
• материально-техническое обеспечение производства;
• подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
• разработка норм и нормативов, технологической, технической и организационной структуры аппарата управления и информационного обеспечения.

 

2.4 Рекомендации по  повышению эффективности системы  оплаты и производительности  труда

 

 

В данной главе будут рассмотрены основные мероприятия, которые предлагаются для дальнейшего совершенствования стимулирования персонала с целью повышения конкурентоспособности ООО «Магномаркет».

Совершенствование стимулирования персонала – один из основных путей поддержания конкурентоспособности предприятия.

В целях совершенствования управления потенциалом персонала на предприятии необходима систематизированная программа действий руководителей с чётким указанием конкретных целей, ресурсного обеспечения, сроков, структур, непосредственно ответственных за реализацию действий по соответствующим направлениям, которая способна создать действенный механизм управления инновационными процессами.

Нормативные акты, издаваемые на предприятии, должны чётко определять объёмы финансирования, структуру управления, взаимодействие различных уровней организационной  структуры.

В процессе развития потенциала персонала предлагается автором внедрить так называемый отдел инновационного развития. В структуру данного отдела должны входить подразделения, имеющие специальный статус, соответствующую организационную структуру, специально подготовленный персонал и чётко определённые функции. По существу это должен быть орган комплексного планирования и координации инновационной деятельности персонала на предприятии, важной задачей которого должно стать формирование инновационной инфраструктуры, обеспечивающей как наращивание инновационного потенциала области, так и выход инновационной продукции на рынки.