Оплата труда

Выбранный в организации  тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к  регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала  к предыдущему:

Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный — высших; равномерное  нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста  квалификации.

Следует также обратить внимание и на определенные правила построения интервалов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее  значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего  значения для следующего.

Это позволяет администрации  снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливать  оплату работнику в пределах более  низкой квалификационной ступени, чем  та, к которой он относится.

Если в таком условии  нет необходимости, то устанавливать  перекрывающиеся интервалы не обязательно. Что касается правил определения  пониженного значения коэффициента соотношения, то в «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда  они должны быть максимально конкретными  для каждой профессии, входящей в  ту или иную квалификационную группу.

Если, например, в одну квалификационную группу попадут столяр 5 разряда, техник 1 категории и контрольный мастер, то по каждой из этих специальностей необходимо разработать показатели повышения  и понижения коэффициентов, а  также определить лицо (лица), которые  будут ответственными за достоверность  предоставляемых сведений.

В организации, целесообразно  установить следующие факторы, увеличивающие  и понижающие сводный коэффициент  оценки [Прил. № 8, таблица 2.6].

Для оплаты труда за отчетный месяц трех работников структурного подразделения выделена сумма в 42 000 р.

По двум другим работникам данные для расчета заработной платы  следующие:

Свиридов С.А. — единый коэффициент, учитывающий трудовой вклад — 2,8; отработано 172 часа;

Попов А.Н. — единый коэффициент  — 2,2, отработано 170 часов.

Для расчета заработной платы  следует:

1) Умножением коэффициента  квалификационного участия на  отработанное число рабочих часов  определить расчетную величину, необходимую для распределения  сумм заработной платы — 1463,6 (3,8 * 160 часов + 2,8 * 172 часа + 2,2 * 170 часов).

2) Используя индивидуальные  расчетные величины, определить  сумму заработной платы, причитающейся  к начислению каждому из работников:

Иващенко Л.И. — 17 448 р. (3,8 х 160 часов) / 1463,6 х 42 000 р.);

Свиридов С.А.— 13 820 р. (2,8 х 172 часа) / 1463,6 х 42 000 р.);

Попов А.Н. — 10 732 р. (2,2 х 170 часов) / 1463,6 х 42 000 р.).

Всего сумма заработной платы  — 42 000 р.

Вариант бестарифной системы  оплаты труда в ООО «Мастер  мебель», по нашему мнению, должен повысить производительность и качество труда  производственно промышленного  персонала, так как каждый работник будет заинтересован в конечных результатах труда и соответственно привлечь большее количество заказов.

Это позволит увеличить фонд оплаты труда в целом по предприятию  в 1,6 раз.

Прогнозируемые показатели ООО «Мастер Мебель» после  применения бестарифной системы  оплаты труда представлены в таблице 2.7. [Прил. № 9].

Таким образом, увеличение заработной платы в расчете на одного работника  будет способствовать заинтересованности в результатах труда, а, следовательно, приведет к увеличению прибыли предприятия.

По нашим прогнозным расчетам, средняя заработная плата на одного работника предприятия в 2006 г. будет  составлять 5 тыс. р. Рентабельность производства увеличится на 20%. За счет увеличения прибыли  увеличится доход собственника предприятия  и у него появится возможность  для модернизации производства. Увеличение заработной платы должно обеспечить повышение качества выпускаемой  продукции. В совокупности с правильной рекламной компанией это положительным  образом должно отразится на объеме продаж. Объем продаж планируется  увеличить до 14 млн. р., что в 2 раза больше, чем в 2004 г.

Одновременно повысится  бюджетная эффективность предлагаемой системы оплаты труда, поскольку  увеличатся поступления в бюджет.

Поскольку чистая прибыль  существенно уменьшается с ростом фонда оплаты труда, руководству  необходимо выбрать такой вариант  оплаты труда, который давал бы, с  одной стороны, возможность нанять квалифицированные кадры, а с  другой — обеспечил бы сравнительно высокий уровень рентабельности. Заметим при этом, что по прогнозным расчетам увеличение доли фонда оплаты труда выше 20% от выручки не имеет  смысла (мала величина чистой прибыли). В нашем расчете доля фонда  оплаты труда в выручке составит в прогнозируемом 2006 г. всего лишь около 5 %, что позволит собственнику получать достаточно высокую прибыль.

Заключение

Каждый вид дохода связан не только с производством новой  стоимости, но и со своим рынком, на котором происходит купля-продажа  определенного фактора производства. Так, заработная плата связана с  рынком труда. На нем работодатели вступают в договорные отношения с наемными работниками. Здесь исходная связь  заработной платы с созданием  новой стоимости существенно  дополняется рыночным отношением между  покупателем и продавцом рабочей  силы.

Заработная плата - элемент  дохода наемного работника, форма экономической  реализации права собственности  на принадлежащий ему ресурс труда. Оплата по труду каждого работника  зависит от его личного трудового  вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Предоставление партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать  размер оплаты труда в зависимости  лишь от результатов труда,

без ограничения ее максимальным пределом - одно из объективных требований рыночной экономики. Оплата по труду  предполагает также, что каждый работающий имеет право на справедливое и  удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование  для него самого и его семьи, и  дополняемое, при необходимости, другими  средствами социального обеспечения (ст. 23 Всеобщей Декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.). Международный Пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., ратифицированный Президиумом Верховного Совета СССР 18 сентября 1973 г. И вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г., предусматривает, что участвующие в Пакте государства  признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся: справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; удовлетворительное существование для них самих  и их семей в соответствии с  постановлениями Настоящего Пакта... (ст. 7). Участвующие в Пакте государства  признают право каждого на достаточный  жизненный уровень для него и  его семьи, включающий достаточное  питание, одежду и жилище, и на непрерывное  улучшение условий жизни... (ст. 11). Очевидно, вознаграждение за труд призвано обеспечить работнику и его семье  достаточный жизненный уровень, гарантируя удовлетворение основных потребностей человека, о которых говорится  в Пакте. Конституция Российской Федерации провозглашает, что Россия – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь  и свободное развитие человека. В  Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается  гарантированный минимальный размер оплаты труда... (ст. 7). Другими словами, государство придает минимальному размеру оплаты труда значение социального  стандарта, функция которого состоит  в том, чтобы обеспечить в соответствии с обязательствами, взятыми на себя по Международному Пакту об экономических, социальных и культурных правах, реализацию каждым работником права на достаточный  жизненный уровень. В связи с  этим весьма актуальными являются условия  о разработке системы минимальных  государственных стандартов по основным показателям уровня и качества жизни  населения и уточнении методики определения структуры и стоимостной  величины потребительских расходов в пределах прожиточного минимума для  основных социально-демографических  групп населения, содержащиеся в  Генеральном соглашении на 1996-1997 годы между общероссийскими объединениями  профсоюзов, общероссийскими объединениями  работодателей и Правительством Российской Федерации (РГ от 16 января 1996 г.).

Государство оказывает косвенное  воздействие на размер оплаты труда  как отдельного работника, так и  на размер фонда оплаты труда организации  через налоговую систему. Система  оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать  повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным  эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности. Гибкость системы оплаты труда заключается  в том, что определенная часть  заработка ставится в зависимость  от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для  стимулирования повышения и производительности необходимо менять не только систему  оплаты труда, но и сам подход к  ее формированию, нужны иные психологические  установки, мышление и шкала оценок. Цена товара есть его стоимость, выраженная в деньгах. Значит, раз труд имеет  цену, он должен иметь и стоимость, - так рассуждали экономисты. Как  же велика стоимость труда? Она определяется, как и стоимость всякого другого  товара, количеством рабочего времени, необходимого для производства. Сколько  же нужно рабочего времени, чтобы  произвести 12-часовой труд? Очевидно, 12 часов.

Следовательно, если труд оплачивается по своей полной стоимости, то рабочий  получает в своей заработной плате  такую же стоимость, какую он прибавляет к продукту.

В ООО «Мастер Мебель»  фонд оплаты труда постоянно повышается за счет увеличения окладов сотрудникам.

Важное значение, при анализе  использования фонда зарплаты имеет  изучение данных о среднем заработке  работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.

На данном предприятии  факторами, способствующими значительному  росту среднегодовой заработной платы стали повышение объемов  продаж за счет развития производства, инфляция, снижение налогового бремени (уменьшение отчислений от фонда оплаты труда при переходе на упрощенную систему налогообложения до 15.7% в 1,7% в ФСС и 14% в ПФ РФ на страховую  и накопительную часть пенсии).

Анализ современного состояния  оплаты труда показал, что средняя  заработная плата работников предприятия  составляла в 2004 г 3000 руб. Основными  положительными моментами существующего  порядка оплаты труда (повременного) является гарантированная оплата труда  не зависящая от вынужденных простоев из-за отсутствия заказов. В то же время  недостатки заключаются в отсутствии заинтересованности от конечных результатов  труда.

В связи с этим в работе предложены пути совершенствования  системы оплаты труда на предприятии: введение бестарифной системы оплаты труда зависящей от конечного  результата работы предприятия. ООО  «Мастер мебель» три года работает на рынке услуг, является достаточно конкурентоспособным и постоянно  наращивает объемы продаж за счет расширения наименований предлагаемой на заказ  мебели и качественного исполнения заказов.

При введении бестарифной  системы организации оплаты труда  прогнозируемая заработная плата в 2006 г. на одного работающего возрастет  на 16-20%, при этом прогнозируемая выручка  повысится на 4400 тыс. р. Доля фонда  оплаты труда в выручке составит в прогнозируемом 2006 г. всего лишь около 5 %, что позволит собственнику получать достаточно высокую прибыль.

Список литературы

Законодательные и нормативные  акты

Конституция Российской Федерации  от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. – 1993. - № 237. – 25 декабря.

Всеобщая декларация право  человека и гражданина от 10 декабря 1948 г. // Международное право в  документах: Учебное пособие / Сост.: Н.Т. Блатова, Г.М. Мелков. – 3-е изд., пер. и доп. – М.: Полигран, 2000. – 824 с.

Европейская хартия об основных социальных правах трудящихся. – (Страсбург 9 декабря 1998 г.) // Российская газета.- 1999. - № 22 -23.

Гражданский кодекс Российской Федерации. Принят 30 ноября 1994 г. - (с  изм. и доп. от 15 мая 2001 г.). – Ростов на Дону: Феникс, 2002. – 340 с.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 97 –  ФЗ. – (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа 2004 г ) // СЗ РФ от 07.12.2004. №1. (ч.1).

Порядок обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-экономических  отношений. Утв. постановлением Правительства  РФ 30 апреля 1997 г. / /СЗ РФ. 1997г. № 20. ст. 2286.

Генеральное соглашение между  общероссийскими объединениями  профсоюзов, общероссийскими объединениями  работодателей и Правительством. Российской Федерации 2002 г на 2002 – 2004 гг. от 20 декабря // Бюллетень Минтруда России. – 2002 . – № 2.

Постановление Госкомстата  РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении  унифицированных форм первичной  учетной документации по учету труда  и его оплаты». // Бюллетень Минтруда России. – 2004. – № 2.

Научная литература

Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 415 с.

Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 401 с.

Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2003. – 157 с.

Балабан В.А. Диверсификация деятельности и организационные  структуры предприятий. - Владивосток: ДВГАЭУ, 2004.- 140 c.

Баскакова О.В. Экономика  организаций (предприятий). - М.: ИТК  «Дашков и Ко», 2003. – 132 с.

Белов А.М. Экономика организации (предприятия): Практикум / Под ред. проф.А.Е. Карлика. - М.: Инфра - М, 2003. – 272 с.

Вереникин А.О. Структура  оплаты труда и реорганизация  экономики России // Проблемы современной  экономики. - М., 1997. - С.54-63.