Оплата труда

Введение

Как свидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических  проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

Последние пореформенные  десятилетия развития российской экономики  наглядно демонстрировали противостояние в сфере кадровой политики предприятий  между морально-идеологической активностью  работника и его материальной заинтересованностью. Оказалось, что  в таком «простом вопросе» - как  оплата труда не все так гладко. В новых экономических реалиях, прежний инструментарий советской эпохи в сфере оплаты труда оказался не развит. Социальное стимулирование посредством моральных благ – великая вещь, но их (морально-личностных благ) оказалось не достаточно.

Одним из социальных стимулов является оплата труда. В работе коммерческого  предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной  деятельности, в распоряжении продукцией и товарами. Прибыль остается в  распоряжении собственника предприятия. И достаточно трудно разграничить личный интерес предпринимателя, и государство  в том числе, хозяйственно-организационную  необходимость и сохранить «личную» заинтересованность работника.

Кроме того, через организацию  заработной платы достигается компромисс между интересами работника и  работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства  между двумя движущими силами рыночной экономики. Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему  необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника. Мало «захватить трон», его надо удержать.

В соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Это и понятно. Многие функции  государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятие, которые самостоятельно устанавливают  формы и системы заработной платы. Понятие заработная плата наполнилась  новым содержанием и охватывает все виды заработков.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные  пути совершенствования оплаты труда. Тематика организации и улучшения  системы оплаты труда на предприятии  является одной из актуальнейших  на сегодняшний день.

В связи с вышеизложенным цель данной дипломной работы будет  сформулирована следующим образом: провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы  оплаты труда, выявить их недостатки, выявить резервы по ее совершенствованию. Учитывая результаты исследований, разработать  рекомендации по совершенствованию  оплаты труда в конкретном предприятии.

Для осуществления этой цели необходимо решить следующие задачи.

Во-первых, определить сущность категории заработной платы.

Во-вторых, рассмотреть современное  состояние оплаты труда в народном хозяйстве в целом и конкретно  на обследуемом объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации  оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание механизму  регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда  и то, как эти формы и системы  применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему  премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определить фонды которые существуют на предприятии  и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам

В-третьих, рассмотреть возможность  применения иных современных систем оплаты труда, то есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей  заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей  силы, повысить заинтересованность, как  работников, так и предприятия  в увеличении заработной платы.

Объектом исследования выпускной  квалификационной работы выбрано ООО  «Мастер Мебель».

Предметом исследования является действующая система оплаты труда  работников ООО «Мастер Мебель»

Рекомендации, разработанные  в выпускной квалификационной работе целесообразно использовать для  организации эффективной системы  оплаты труда работников небольших  производственных предприятий, каким  и является ООО ««Мастер Мебель».

Основными методами исследований явились: монографический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный.

Источниками информации послужили  нормативно-справочная литература, учебные  пособия по экономическому анализу  и данные бухгалтерского учета и  статистической отчетности предприятия.

Конституция РФ от 12 декабря 1993 года – вот тот базис, вот  та грань между реальной действительностью  и постулатами нашего государства, позволяющей любому автору не распыляться  понапрасну. Теоретическую и методологическую базу составил, конечно же, Гражданский  кодекс от 30 ноября 1994 года (с изм. и  доп. от 15 мая 2001 г.) и Трудовой кодекс от 30 декабря 2001 года № 97 – ФЗ. – (с  изм. и доп. на 22 августа 2004 г ), ряд  международных соглашений различного уровня - Всеобщая декларация право  человека и гражданина от 10 декабря 1948 г, Европейская хартия об основных социальных правах трудящихся. – (Страсбург 9 декабря 1998 г.). Именно знание того, как  это там, «у них» помогает найти собственную  точку зрения, более терпимо, с  пониманием относиться к проблемам  сегодняшнего дня и собственной  работы. Немаловажную роль в раскрытии  проблематики «оплаты труда» играют: Генеральное соглашение между общероссийскими  объединениями профсоюзов, общероссийскими  объединениями работодателей и  Правительством. Российской Федерации 2002 г., Постановление Госкомстата  РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении  унифицированных форм первичной  учетной документации по учету труда  и его оплаты, «Порядок обеспечения  деятельности Российской трехстороннеё  комиссии по урегулированию социально-экономических  отношений. Утв. постановлением Правительства  РФ 30 апреля 1997 г».

Попытка ответить на интересующие вопросы не может обойтись без  вспомогательной литературы, трудов и публикаций отечественных и  зарубежных авторов, раскрывающих дилемму  «оплаты труда». Первенство принадлежит  работам Баканова М.И., Ковалёву В.В., Павлову О.Ю., Прыкиной Л.В., Крашенниникова М.С. и другим. Путеводной звездой  в определении ключевых элементов  работы, пониманию сущности происходящих процессов послужили исследования Комарова О.К., Мазманова Б.Г., Оганесяна  А.С., Чернева Р.И. Цементирующим раствором  послужил сборники: «Проблемы современной  экономики», «Оплата труда: Анализ, проблемы, решения» и «Новое в бух. учете и отчетности в Российской Федерации». Работу нельзя представить  без мнений Дмитроченко Н., Зинина В.Г. и Эренберга Р. Дж. Периодическая  печать как нельзя лучше отобразила тот накал страстей, бушующий на данном направлении, холодный расчет вкупе  горячими эмоциями позволил более близко подойти к сути вопроса.

1. Теоретические  аспекты оплаты труда в современных  условиях

1.1 Сущность, формы  и системы оплаты труда

Политика в области  оплаты труда является составной  частью управления предприятием, и  от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Кроме того, необходимо иметь  в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится  в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы [34, с. 25]

При разработке политики в  области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при  оплате труда:

- справедливость, т.е. равная  оплата за равный труд; [1, c. 8].

- учет сложности выполняемой  работы и уровня квалификации  труда;

- учет вредных условий  труда и тяжелого физического  труда;

- стимулирование за качество  труда и добросовестное отношение  к труду;

- материальное наказание  за допущенный брак и безответственное  отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным  последствиям;

- опережение темпов роста  производительности труда по  сравнению с темпами роста  средней заработной платы;

- индексация заработной  платы в соответствии с уровнем  инфляции;

- применение прогрессивных  форм и систем оплаты труда,  которые в наибольшей степени  отвечают потребностям предприятия  [11, c. 206-207].

С переходом предприятий  на рыночные отношения и предоставлением  им большей самостоятельности в  области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих  вопросов:

- создание современных  методик распределения фонда  оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

- разработка заводских  тарифных систем, основанных на  «плавающем» тарифе;

- внедрение бестарифных  систем оплаты труда;

- стимулирование текущих  результатов деятельности;

- поощрение предпринимательской  и изобретательской деятельности;

- отражение вопросов оплаты  труда в контрактах и коллективных  договорах;

- определение целесообразности  стимулирования рискованных мероприятий  [15, c. 60].

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения  в их размерах между категориями  персонала и работниками различных  профессионально-квалификационных групп  определяются на предприятиях условиями  коллективных договоров или приказами  по предприятию. При этом целевой  функцией любого предприятия (его собственников  и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда  и чистой прибыли. Однако в росте  каждого из указанных двух видов  дохода собственники и наемные работники  заинтересованы по-разному. Для собственников  главное — увеличение чистой прибыли  и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников — увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и  руководителей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры  и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др.

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов  собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы  поощрения наемных работников из прибыли [22, c. 53].

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который  является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все  начисленные предприятием суммы  заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и  компенсирующие выплаты, в том числе  компенсации по оплате труда в  связи с повышением цен и индексацией  доходов в пределах норм, установленных  законодательством; денежные суммы, начисленные  работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется  заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Заработная плата планируется  и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или  сдельным расценкам [22, c. 56].

В качестве методики можно  рекомендовать следующий порядок  определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Фонд заработной платы  рабочих включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты  к ней. Прямая заработная плата состоит  из суммы сдельных расценок, выплачиваемых  рабочим-сдельщикам, и заработной платы  рабочих-повременщиков, начисляемой  по тарифным ставкам.

При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы [38, c. 53].

Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле

 (1)

где Рi — штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы;

Vi — объем продукции  i-го вида.

Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков можно  определить из выражения

 (2)

где Тч — часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;

Ni — численность рабочих-повременщиков  i-го разряда;

Фпл.i — плановый фонд рабочего времени рабочего i-го разряда.

Фонд заработной платы  руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам  путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число  месяцев в году и на число работников в группе [42, c. 3].

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные  системы оплаты труда, т.е. устанавливаются  коэффициенты, показывающие соотношение  оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

 (3)

где Зi — заработная плата i-го работника, руб.;

Кi — коэффициент i-го работника;

åКi — сумма коэффициентов  по всем работникам;

Ф — объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в  какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено [22, c. 201].