Кадры управления и расходы на управление производством СПК им. Крупской

в качестве предмета управленческого  труда выступает управленческий процесс и люди, участвующие в  нем;

его результатом являются управленческие решения;

средствами труда служит организационная  и вычислительная техника;

этот труд умственный, поэтому прямое измерение его производительности возможно лишь в отношении технических  исполнителей и отчасти специалистов.

С развитием экономических отношений, дальнейшим углублением процессов  разделения и кооперации труда управленческий труд обособляется в относительно самостоятельную  сферу и закрепляется определенными  организационными формами, образующими  в совокупности автоматическую систему  управления организацией. От уровня управленческого  труда зависит использование  не только поверхностных, но и глубинных (стратегических) резервов организации. Главная особенность этого вида трудовой деятельности состоит в  том, что задачи развития и совершенствования  организации руководитель решает в  организационном аспекте, воздействуя  на людей, которые не посредственно  должны их решать.

Именно эти обстоятельства требуют  от человека, занимающегося данной специфической деятельностью, творческого  к ней подхода. Качество решений, принимаемых менеджерами, зависит  не только от их знаний и квалификации, но и от личностных качеств, практического  опыта, интуиции и здравого смысла.

 

 

 

2.2.Организация подбора,  расстановки и воспитания кадров

Подбор кадров - это прежде всего  изучения кандидатов и выбор среди  них работника для назначения на ту или иную должность.

Среди назначений существует 3 наиболее характерные разновидности.

Набор - это назначение, связанное  с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших.

Выдвижение - назначение работников, уже работающих в системе управления, на новый более высокий пост. Исключительно  важное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работника  из категории специалистов в категорию  руководителей.

Ротация - это назначение, при котором  либо название должности остается прежнем, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста  остается тем же. Таким образом, подбор кадров - это организованное субъектом  управления плановый набор, выдвижение, ротация, расстановка и уход хозяйственных  кадров.

Изменение в принципах управления персоналом направлены в первую очередь  на реализацию политики мотивации, которая  приобрела решающее значение в современных  условиях.

Управление персоналом предполагает осуществление различных мер, разработанных  и принятых на каждом предприятии. Общими для них является такие меры, как;

-представление подчиненными своему  руководству рабочих отчетов  или докладов о выполненной  работе и планах на будущее,

-проведение ежегодно оперативных  совещаний на высшем уровне  управления с участием руководителей  производственных подразделений  и центральных служб. Важное  значение имеют принципы и  требования, предъявляемым на работу.

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур, на вакантные рабочие  места исходя из имеющегося резерва  кадров на бирже труда и предприятии.

Подбор персонала включает следующие  элементы:

расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;

модели рабочих мест;

профессиональный подбор кадров;

формирование резерва кадров.

Исходными данными для подбора  кадров являются:

модели рабочих мест;

философия предприятия;

правила внутреннего распорядка;

организационная структура производства;

штатное расписание предприятия;

положение о подразделениях;

контракт сотрудника;

должностные инструкции;

положение об оплате труда;

положение о служебной и коммерческой тайне.

Для руководителей и специалистов особенно актуальна правильная расстановка  кадров по структурным подразделениям и звеньям управления каждого  с - х предприятия и объединения. Необходимо учитывать и деловые качества работников, и род их деятельности, и психологический микроклимат в коллективе.

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих  мест исходя из результатов комплексной  оценки, плановой служебной карьеры, условий и опыта труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

1. Планирование служебной карьеры.  Осуществляется исходя из результатов  оценки потенциала и индивидуального  вклада, возраста работников, производственного  стажа, квалификации и наличия  вакантных рабочих мест (должностей).

2. Условия и оплата труда.  Определяются в контракте размеры  гарантированной оплаты и премиальные,  оснащения рабочего места, социальные  блага и гарантии.

3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение  и увольнение кадров производятся  в зависимости от результатов  оценки от результатов оценки  работников и соответствия условий  оплаты труда их жизненным  интересам.

Исходные данные для расстановки  кадров являются:

модели служебной карьеры;

философия предприятия;

Кодекс законов о труде;

материалы аттестационной комиссии;

контракт сотрудника;

штатное расписание;

должностные инструкции;

личные дела сотрудников;

Положение об оплате труда;

Положение об расстановки кадров.

В подсистеме расстановки кадров формируются  следующие документы:

плановые модели служебной карьеры;

приказы по личному составу;

изменения и дополнения к контракту;

штатное расписание с изменениями;

годовой отчет по движению кадров;

проекты научной организации труда.

Расстановка кадров является одним  из важнейших этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные  задачи: планирование служебной карьеры  исходя из оценки потенциала работника  и его личных намерений; определение  условий и оплаты труда работника  и заключение с ним контракта; обеспечение движения кадров в системе  управления (повышение, перемещение, понижение, выбытие).

В итоге все вакантные рабочие  места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий  работников и их плановой карьеры.

Процесс воспитания кадров длительный и сложный. Он предполагает доверие  и требовательность, терпение и настойчивость. Формы воспитания кадров разные. Это  организационная учеба, критика  и самокритика, участие в общественной работе, массовая пропаганда и многое другое.

Успешная работа с кадрами немыслима  без должной организации планирования и создания резерва кадров. В планировании необходимо определять перспективные и текущие задачи, учитывать вопросы перемещения и учебы кадров в каждом с- х предприятии должна быть налажена работа с резервом кадров.

 

2.3 Подготовка и повышение квалификации управленческих кадров

Целью управления кадров - является подбор компетентных и заинтересованных сотрудников, их навыки и умение находить выход  в трудных ситуациях.

К кадрам управления относят ту часть  работников, которая выполняет какие-либо функции в системе управления организацией. Это работники, занятые  умственным трудом, согласовать и  эффективность деятельности всего  персонала.

Важнейшим направлением в совершенствовании  работы с кадрами является подготовка и повышение квалификации управленческих кадров.

Подготовка кадров для сельского  хозяйства в основном обеспечивается в сельскохозяйственных вузах и  техникумах. Однако потребность в  специалистах, особенно зооветеринарного, инженерного и экономического профиля, полностью не удовлетворяется.

Профессиональная подготовка кадров осуществляется в целях получения  рабочей профессии или специальности  и предусматривает разные уровни подготовки.

Начальная профессиональная подготовка ведется по рабочим профессиям в  профессионально - технических училищах (ПТУ) и лицеях. Продолжительность  обучения в ПТУ составляет 2 - 3 года и предусматривает, на ряду с профессиональным, получение полного общего образования.

Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации. Продолжительность  подготовки составляет от двух до пяти лет в зависимости от базового общего образования (9 или 11 классов). Она  осуществляется в техникумах, училищах и колледжах.

Высшее профессиональное образование  предусматривает второй уровень  подготовки бакалавров и специалистов с общей продолжительностью обучения от 4 до 5 лет или после не полного  высшего образования - 2 года.

Учитывая, что в работе с персоналом наиболее актуальную роль выполняют  руководители и специалисты, то высшее образование наиболее престижно  по сравнению с другими профессиональными  подготовками. Высшее профессиональное образование имеет целью подготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования  на базе среднего (полного) и среднего профессионального образования.

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как  основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и  экономики. Известно, что полученные знания устаревают на половину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень  квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин.

Во - первых, повышение квалификации дешевле подготовки специалистов.

Во - вторых, меньшая продолжительность  обучения по сравнению с подготовкой  персонала.

В - третьих, целевая направленность обучения на узком круге учебных  модулей для специалистов и руководителей.

В колхозах и совхозах большая текучесть  кадров, производится не всегда оправдываемая  сменяемость и перестановка их, что  несомненно отражается на эффективности  сельскохозяйственного производства. В настоящие время сложились  определенные формы учебы руководителей  и специалистов, применяемые в  системе подготовки и повышения  квалификации. Среди них можно  назвать следующие: организационная учеба в вузах, техникумах, школах управления, народных университетах экономических и сельскохозяйственных знаний; стажировка на передовых предприятиях под руководством опытных специалистов и руководителей; организация деловых встреч и тематических дискуссий; решение производственных задач с выездом на объект, консультации с учеными и заключение договоров о сотрудничестве; изучение и обсуждение рабочих проектов по организации труда и управления и др. Руководители и специалисты передовых хозяйств и объединений, как правило, систематически изучают литературу, много влияния уделяют изучению передового опыта других предприятий стран, организуют работу служб научно - технической информации.

 

2.4. Численность аппарата  управления предприятия СПК им. Крупской

 Аппарат управления  СПК им. Крупской в 2010 году состоял из 23 руководителей и 56 специалистов.

Управление деятельностью предприятия осуществляется аппаратом управления на базе определенной организационной структуры. При организации производственной деятельности на предприятии необходимо учитывать следующие факторы:

- характер производственного  процесса, его интенсивность, ритмичность  продолжительность;

- климатическое состояние  окружающей среды и производственных  помещений; 

- интерьер и производственный  дизайн;

- характер материальных  и моральных стимулов;

- морально–психологический  климат в производственном коллективе;

- формы организации информационного  обслуживания и уровень 

оснащенности рабочих  мест;

- состояние социально  материальной среды работающих.

Далее проанализируем динамику и структуру аппарата управления в общей численности работников предприятия.

 

 

 

Таблица 6 - Структура управленческого персонала СПК им. Крупской

показатели	Численность, чел.			Отклонение,+/- 2010-2008	Структура, %
	2008	2009	2010		2008	2009	2010
По организации всего	1240	1174	1046	-194	100,0	100,0	100,0
В том числе занятые  в с.-х. производстве	951	904	812	-139	76,7	77,0	77,6
Служащие всего	124	121	109	-15	10,0	10,3	10,4
- руководители	25	24	23	-2	2,0	2,0	2,2
- специалисты	65	64	56	-19	5,2	5,5	5,4