Государственное регулирование российского рынка труда

Сегментация рынка труда предусматривает  внутренний рынок труда, который  можно охарактеризовать как систему  социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными  правилами и процедурами. Внутренний рынок труда обуславливается  наличием и составом работников на предприятии; их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем  занятости, степенью использования  оборудования, наличием свободных, вновь  создаваемых и ликвидируемых  рабочих мест.

При рассмотрении процессов формирования труда любого уровня важно иметь  в виду, что положение работника  на нем обусловлено тремя состояниями: степенью подготовленности к работе (обучение и переобучение, инструктаж).

Поиском работы, предложением на рынке  товара рабочей силы; занятостью в  трудовом процессе на конкретном рабочем месте.

Внешний рынок труда  -  это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

Изменение экономической и социально-политической ситуации в стране в последние  годы привело к возникновению  ряда новых явлений в сфере  занятости населения  -  сегментация  рынка труда по формам собственности  и статусу занятости, развитие  неформального сектора, малого предпринимательства  и других. Всех лиц, занятых в экономике  в настоящее время, можно условно  разделить на три группы: занятые  в формальном государственном, формальном негосударственном (частном), неформальном секторах. К последнему из названных  относится не зарегистрированная в  соответствии с законодательством  экономическая деятельность, занятые  в которых не платят налогов.

В России складывающийся неформальный сектор чрезвычайно разнороден. Граница  между формальным и неформальным секторами, формальным сектором и экономической  не активностью, неформальным сектором и «теневой» экономикой, «теневой»  и криминальной экономикой довольно условна. Поэтому целесообразно  рассматривать неформальный сектор в широком плане, включая смежные  с ним формы деятельности.

Внутри неформального сектора  можно выделить несколько разновидностей занятости: по профессионально - квалификационному  уровню доходов выделяются квалифицированная, достаточно хорошо оплачиваемая работа (частные уроки, медицинские услуги, пошив одежды, ремонт бытовой техники, строительные работы), работа не требующая  квалификации (мелкая торговля, «челночный»  бизнес, оказание различных услуг). Работа такого рода может давать как  очень высокий, так и низкий доход.   

По способу осуществления неформальной деятельности и получения доходов  выделяются индивидуально занятые  работники, работники и владельцы  мелких незарегистрированных производственных едини, официально не оформленные работники  в зарегистрированных организациях, неучтенная, укрываемая от налогообложения  деятельность предприятий формального сектора, приносящая их сотрудникам неучтенные доходы, неучтенная деятельность работников формального сектора, осуществляемая на рабочем месте. 

Наряду с разделением на формальный и неформальный секторы происходит сегментация занятости в рамках формального сектора. К новым  явлениям на рынке труда можно  отнести развитие занятости в  негосударственном секторе экономики. В результате разгосударствления  предприятий, создания новых негосударственных  предприятий, развития самостоятельной  занятости населения в российской экономике формируется обширный негосударственный сектор, часть  которого по-прежнему связана с государством (колхозы, АО с контрольным пакетом  акций у государства), часть же является полностью частной формой организации производства.

Акционерные общества сложно однозначно отнести к новым формам занятости, поскольку в их число входят и  АО с контрольным пакетом акций  у государства, и АО, созданные  путем переименования государственных  предприятий, то есть многие из них, по сути, близки к государственному сектору.

Анализируя новые явления в  сфере занятости, особо следует  выделить малые предприятия. Развитие малого бизнеса происходит как за счет разукрупнения и демонополизации  действующих предприятий, так и  создания новых. Этот процесс идет весьма динамично и охватывает все большую  часть экономически активного населения. С учетом совместителей и работающих по договору подряда сфера малого предпринимательства охватывает более 20   занятого населения. Рост занятости  на малых предприятиях происходит во всех отраслях, но динамика численности  занятых по отраслям существенно  различается. В соответствии с Законом  «О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ», субъектами малого предпринимательства считаются  коммерческие организации, в которых  средняя численность работников не превышает: в промышленности, строительстве и на транспорте  -  100 человек, в сельском хозяйстве и научно-технической сфере  -  60, в оптовой торговле  -  50, в розничной торговле и бытовом обслуживании  -  30, в прочих отраслях  - 50.

Любая страна формирует свой рынок  труда, который учитывает специфику  ее экономики. Имеются страны ориентированные  на внешний и на внутренний рынок  труда.

Обычно модель национального рынка  формирует: система подготовки, переподготовки, роста квалификации работников, система  заполнения вакантных рабочих мест и способов регулирования трудовых отношений и так далее. В этой связи различают несколько наиболее известных рынка труда.

Рассмотрим лишь три: японскую, американскую, шведскую.

Японская  модель. Для нее характерна система трудовых отношений, основывающаяся на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55 – 60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа проработанных лет. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей. Повышению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный патриотизм. Предприниматели при необходимости сокращения производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а сокращением продолжительности рабочего времени или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.

Американская  модель. Здесь для рынка труда характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которая принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема применяемого труда или сокращения производства, продолжительность рабочего времени одного работника не меняется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне самого увольнения. Коллективными договорами охвачена только четверть всех работников. Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирм работников. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работников и к более высокому, чем в Японии и Швеции уровню безработицы.

Шведская  модель. Характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда  -  предупреждение безработицы. А не содействие уже потерявшим работу. Достижение полной занятости осуществляется путем проведения:

• ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы;
• «политики солидарности» в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм, что побуждает малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или перепрофилировать свою деятельность, а высоко прибыльные фирмы  -  ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;
• активной политики на рынке труда по поддержке слабо конкурентных работников, для этого предприниматели получают значительные субсидии;
• поддержки занятости в секторах экономики, которые имеют низкие результаты деятельности, но обеспечивают решение социальных задач.

Сегментация рынка труда позволяет проанализировать причины и факторы, влияющие на мобильность  рабочей силы на рынке труда, определить его 

Перспективы. Сегментирование производится по разным критериям и в зависимости  от различных признаков. Их набор  может включать следующие разновидности:

• Демографические характеристики, которые включают пол, возраст, состав семьи;
• Географическое положение (определенный регион, город, район и т.д.);
• Социально-экономические характеристики рабочей силы на рынке труда (образование, профессиональные знания, уровень квалификации, стаж работы и т.д.);
• Экономические показатели, характеризующие работодателей с точки зрения их финансового состояния, формы собственности, а также показатели, характеризующие наемных работников по их обеспеченности;
• Психофизические качества работника (личные качества, физическая сила, темперамент, их принадлежность к определенным слоям общества и т.д.);
• Поведенческие характеристики с точки зрения мотивации занятости и другие.

Подобное  изучение составляет содержание маркетинга рынка труда. При его проведении особо выделяют сегменты, в которых  сосредоточены мало конкурентоспособные  группы лиц, нуждающихся в работе. Сегментация рынка труда изучается  при помощи одно и многофакторных моделей.

2 Государственное регулирование  российского рынка труда

2.1. Специфика российского рынка труда

Ключевые  особенности российской модели рынка  труда не до конца осознаны даже экспертами, не говоря уже о политиках  или общественном мнении. Общая картина  обычно теряется за обсуждением многочисленных парадоксов и «нестандартных» механизмов приспособления. Российский рынок труда воспринимается скорее как нагромождение аномалий, чем как целостная и по-своему внутренне стройная система. Опыт, однако, свидетельствует, что рынок труда в России в своих проявлениях не хаотичен, а подчиняется вполне определенной логике, вытекающей из особенностей сложившейся модели.

Эта модель никем не конструировалась «сверху», по заранее составленному плану. Она складывалась спонтанно, под воздействием решений, которые принимались независимо друг от друга государством, предпринимателями и работниками. Накладывающиеся реакции основных участников рынка труда зачастую приводили к результатам, которые никем не прогнозировались и для всех оказывались неожиданными. И если вначале могло казаться, что это какие-то случайные аберрации, то с течением времени становилось все очевиднее, что речь идет об устойчивых, самовоспроизводящихся формах трудовых отношений.

В зарубежных транзитологических исследованиях  общепринят тезис о существовании  двух альтернативных моделей «переходного» рынка труда: первая модель распространена в странах Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ), вторая - в России и других республиках бывшего СССР (страны Балтии обычно рассматриваются в качестве особого промежуточного случая). К сожалению, отечественные исследователи, как правило, проходят мимо этого вывода. В результате даже такая проблема, как реформирование трудового законодательства, чаще всего обсуждается в отрыве от реального функционирования российского рынка труда, вне связи с отличительными особенностями модели, сформировавшейся в «шоковые» 1990-е годы.

Эволюция  трудовых отношений в странах  ЦВЕ в общем и целом соответствовала  исходным ожиданиям, сопровождавшим старт  рыночных реформ. Все они с известными вариациями (более или менее существенными) воспроизводили тот тип рынка  труда, который хорошо известен из опыта  ведущих стран Западной Европы (Бельгии, Германии, Испании, Франции, Швеции и  др.). Речь идет о рынке с высокой  степенью защиты занятости, сложными механизмами  заключения коллективных договоров, значительной сегментацией рабочей силы и устойчивой долговременной безработицей.

Первоначально ничто не предвещало, что развитие российского рынка труда пойдет по иному сценарию и что его  итогом станет формирование специфической  модели, во многом отличной от утвердившейся  в странах ЦВЕ. С самого начала Россия вслед за другими реформируемыми экономиками начала «импортировать» стандартный набор институтов, действующих в данной сфере: был введен законодательный минимум заработной платы, создана система страхования по безработице, легализована забастовочная деятельность, сформирована сложная многоступенчатая система коллективных переговоров, установлены налоги на фонд оплаты труда, внедрена политика налогового ограничения доходов, предпринимались попытки индексации заработной платы и т.д.

В этих шагах  не было ничего «нестандартного». Отсюда - вполне закономерные ожидания, что в России рынок труда будет работать примерно так же, как рынки труда в других постсоциалистических странах, раньше нее вступивших на путь реформ. Правда, с учетом большей глубины трансформационного кризиса можно было предполагать, что масштаб и острота проблем окажутся иными: «сброс» предприятиями рабочей силы - активнее, безработица - выше, трудовые конфликты - многочисленнее, инфляционное давление со стороны издержек на рабочую силу - сильнее и т.д. К тому же, обретя дополнительные «ребра жесткости» в виде вновь введенных институтов, российский рынок труда сохранил немало прежних, советских законодательных норм и ограничений, которые так и не были отменены. Неудивительно, что первые пореформенные годы прошли под знаком скорой катастрофы, которая, как представлялось большинству наблюдателей, неминуемо должна была разразиться в сфере занятости российской экономики.