Формы и системы оплаты труда

Тем не менее многие работодатели подчеркивают эффективность этой системы  оплаты труда, работники также выражают удовлетворенность ее справедливостью: если все работали хорошо или успешно  сэкономили средства, то предприятие может увеличить фонд оплаты труда и заработные платы пропорционально вырастут.

Если работодатель предпочитает систему плавающих окладов, от него требуется следующее:

• установить минимальные оклады должным образом в пределах, установленных законом;
• установить основания для увеличения фонда оплаты труда. Например, достаточным и четким основанием можно считать увеличение фонда оплаты труда на определенный процент от прибыли по сравнению с установленным штатным расписанием. При отсутствии прибыли соответственно и фонд оплаты труда не увеличивается;
• закрепить документально введение системы (в трудовых договорах, положении об оплате труда, приказе о введении);
• ежемесячно издавать приказ о размере фонда оплаты труда и коэффициенте его увеличения на основании расчета бухгалтерии о размере прибыли.

1.5. Система грейдов

В последнее время возрастает интерес к системе грейдов. Грединг  представляет собой вертикальную структуру  позиционных должностей, основанную на определении значимости, сложности труда, ответственности работ [4; с. 53-57].

Система грейдов – создание основы для принятия справедливых решений  об окладах. Исходя из принадлежности должности к определенному рангу, определяется социальный пакет каждого  сотрудника. Также, с учетом грейда определяется размер премиальных выплат. Таким образом, создав эффективную  систему грейдов, работодатель может  регулировать три составляющие затрат на персонал: оклады, социальный пакет, премии.

Грейды формируются на основе ценности должностей и их влиянии  на результат деятельности предприятия. Ценность той или иной должности  определяется в результате проведения экспертной оценки должностей. Существует несколько методов проведения такой оценки: ранжирование, классификация, балльно-факторный метод [4; с. 53-57].

Балльно-факторный метод  является наиболее распространенным, оценка проводится по факторам, выраженным в баллах, с учетом весов и уровней. Ценность каждой должности определяется количеством установленных при  оценке баллов.

Грейдинг позволяет значительно  повышать мотивацию сотрудников. Он эффективен по причине вариативных подходов к использованию мотиваторов, т.е. один и тот же мотивационный фактор используется по-разному. Грейдинг не только позволяет оптимально оценить должность, установить оклады, но и определяет место данной должности в организационной структуре управления, указывает на ее важность, дает четкое направление дальнейшего продвижения. Наряду с вышеуказанными грединг обладает и другими преимуществами:

• позволяет оптимизировать фонд заработной платы, ликвидировать дублирование функций, убрать малозначащие позиции из штатного расписания, скорректировать оклады относительно важности должностей, сокращение фонда оплаты труда до 10%, без негативных последствий для предприятия, т.к. происходит более рациональное расходование средств;
• способствует созданию внутренней справедливости в системе оплаты труда, которая достигается путем разработки или корректировки постоянной части заработной платы с учетом ценности должностей и ее влияния на результат деятельности предприятия;
• грединг представляет собой удобный инструмент, позволяющий управлять текучестью кадров. Снижение текучести, которое может стать одной из целей грейдинга, дает возможность предприятию экономить деньги на подборе и обучении новых сотрудников. Многие предприятия, наоборот, при введении системы грейдов осознанно идут на временное увеличение текучести кадров, т.к. грейдинг дает четкую систему оценки и подбора персонала в соответствии с требуемыми компетенциями, и специалистов, не удовлетворяющих данным требованиям, можно заменить. Также грейды выделяют стратегически важные должности, для которых стабильность кадров важна, и малозначительные должности, частая смена работников на которых не отражается на деятельности предприятия. Таким образом, руководители могут более рационально управлять кадрами.

Главным недостатком грейдинга  является достаточно высокая стоимость  внедрения этой системы на предприятии, а также сложность определения  ожидаемой финансовой отдачи. При  этом высоки не только начальные расходы  на создание системы грейдов, но и  дальнейшие на ее поддержание.

Грейдинг оправдывает  себя, прежде всего, на крупных предприятиях. В них кадровая структура может быть очень нечеткой, а ее оптимизация способна привести в дальнейшем к значительной выгоде. На небольших предприятиях грейдингу могут подвергаться лишь определенная категория работников, для которых система грейдов в силу специфики их деятельности будет наиболее эффективной.

В любом случае внедрение  грейдов – это революционное  изменение, требующее значительных затрат. Предприятие должно быть внутреннее готово к подобным реформам, а руководство убеждено, что именно грейдинг позволит оптимизировать затраты на персонал.

 

 

2. ЗАДАЧА 1

Определите выручку от реализации продукции промышленного  предприятия на основании следующих данных (таблица 2):

Таблица 2

Исходные данные

Изделия	Остатки нереализованной продукции на начало года, шт.	План выпуска продукции  за год, шт.	Остатки нереализованной продукции на конец года, шт.	План реализации, шт.	Оптовая цена за единицу  продукции, руб.	Выручка от реализации продукции, тыс. руб.
А	400	15300	500	определяют студенты	2300	определяют студенты
Б	200	9600	250		1800
В	100	7800	140		3300
Итого	х	х	х	х	х

 

Решение:

В связи с тем, что не вся произведенная продукция реализуется, при планировании реализации продукции учитываются также объемы переходящих остатков на начало (О1) и конец (О2) планового периода, в результате чего планируемый объем продаж (ПР) рассчитывается по следующей формуле:

, (7)

где ПВ – план выпуска  продукции за год.

Изделие А – ПР = 400 + 15300 – 500 = 15200 шт.

Изделие Б – ПР = 200 + 9600 – 250 = 9550 шт.

Изделие В – ПР = 100 + 7800 – 140 = 7760 шт.

Выручка от реализации продукции (ВР) промышленного предприятия определяется по следующей формуле:

, (8)

где Р – оптовая цена за единицу продукции.

Изделие А – ВР = 15200 * 2300 = 34960 тыс. руб.

Изделие Б – ВР = 9550 * 1800 = 17190 тыс. руб.

Изделие В – ВР = 7760 * 3300 = 25608 тыс. руб.

Таким образом общая выручка от реализации продукции промышленного предприятия составит 77758 тыс. руб. (34960 + 17190 + + 25608).

Полученные результаты оформим  в таблице 3.

Таблица 3

Расчет выручки от реализации продукции

Изделия	Остатки нереализованной продукции на начало года, шт.	План выпуска продукции  за год, шт.	Остатки нереализованной продукции на конец года, шт.	План реализации, шт.	Оптовая цена за единицу  продукции, руб.	Выручка от реализации продукции, тыс. руб.
А	400	15300	500	15200	2300	34960
Б	200	9600	250	9550	1800	17190
В	100	7800	140	7760	3300	25608
Итого	х	х	х	х	х	77758

 

 

 

3. ЗАДАЧА 2

Определите среднегодовую  стоимость оборудования в 2006 году на основании следующих данных:

• на начало 2006 года на балансе предприятия находилось оборудование «А» первоначальной стоимостью 48 млн. руб. и оборудование «Б» первоначальной стоимостью 45 млн. руб.;
• в марте списано оборудование «А» и введено оборудование «В». Закупочная цена оборудования «В» - 64 млн. руб., расходы на доставку – 2% от стоимости оборудования, стоимость монтажа – 6,72 млн. руб.

 

Решение:

Оборудование относится  к основным фондам. Основные фонды  – это средства производства, используемые в производстве в течение многих циклов и сохраняя при этом свою начальную форму, постепенно изнашиваясь, переносят свою стоимость по частям на вновь создаваемую продукцию.

Первоначальная стоимость  основных фондов – это сумма затрат на изготовление или приобретение основных фондов, а также на их транспортировку, монтаж и другие затраты, связанные  с вводом в действие основных фондов.

Первоначальная стоимость оборудования «В» (С_П) определяется по следующей формуле:

, (9)

где С_ПО – стоимость приобретенного оборудования;

С_Т – затраты по транспортировке;

С_М – стоимость монтажа оборудования.

С_П = 64 * 2 / 100 + 64 + 6,72 = 72 млн. руб.

Среднегодовая стоимость  основных фондов (Ф_СРГ) определяется по следующей формуле:

, (10)

где Ф_НГ – стоимость основных фондов на начало года;

Ф_ВВ – стоимость вводимых основных фондов;

Ф_ВЫБ – стоимость выбывающих основных фондов;

n – количество месяцев функционирования основных фондов.

Ф_НГ = 48 + 45 = 93 млн. руб.

Ф_СРГ = 93 + (72 * 9 / 12) – (48 * (12 – 3) / 12) = 111 млн. руб.

Таким образом, среднегодовая  стоимость оборудования в 2006 году составит 111 млн. руб.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата как  плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических  ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по-существу, единственный или по крайней мере, главный источник дохода.

В современных условиях предприятия  получили право самостоятельно устанавливать  форму и систему оплаты труда  своих работников (ст. 135 ТК РФ). Трудовое законодательство предоставило работодателям  также право самостоятельно разрабатывать  такие системы материального  стимулирования, которые в наибольшей степени отражают специфику работы предприятия и мотивируют работников. Следствием правильно выстроенной  оплаты труда будут позитивное отношение  к работе, удовлетворенность работой, повышение ее качества и в конечном итоге развитие и процветание  предприятия.

Однако до сих пор проблемой, как небольших фирм, так и крупных  предприятий является отсутствие такой, хорошо продуманной системы оплаты труда, отвечающей требованиям современного рынка. По-прежнему наиболее применяемыми являются традиционные системы оплаты труда, которые в современных  условиях оказались неспособны выполнять  задачу эффективного стимулирования труда  работников и тем самым содействовать  развитию предприятия, его конкурентоспособности.

Традиционно сложилось, что  труд оплачивается повременно или сдельно. Когда в качестве основного измерителя результатов труда используется количество оказанных услуг, изготовленной продукции, то имеет место сдельная форма оплаты труда, если количество отработанного времени – повременная форма оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит  работник. Применять такую систему  оплаты труда можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников, ведь результаты работы делятся на всех.

Существует множество  разновидностей комиссионной оплаты труда, увязывающей оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит  от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

К нетрадиционным системам оплаты труда руководителей и  специалистов можно отнести систему, основанную на плавающих окладах. Ее суть заключается в том, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

Внедрение грейдовой системы  оценки должностей и оплаты труда  дает возможность решить следующие  задачи: определение относительной  ценности существующих должностей с  точки зрения стратегии предприятия; оптимизации системы оплаты труда; проведение оценивания работников относительно соответствия должностям, которые они  занимают; создание дополнительных условий  для карьерного роста и т.д.

Таким образом, оптимальная система оплаты труда на каждом предприятии может быть определена только по результатам совокупного анализа и оценки целого ряда факторов. К наиболее существенным из них можно отнести следующие: специфика предприятия и производства, особенности технологического процесса и организации труда, требования к персоналу и к качеству продукта (услуги); требования и гарантии по оплате труда, установленные действующим законодательством; состав персонала, его потребности и побудительные мотивы; уже существующая на предприятии система оплаты труда с ее недостатками; стратегические и тактические задачи предприятия; кадровая политика и основные требования руководства.