Совершенствование системы стратегического управления персоналом

Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.

Данные о фонде заработной платы за соответствующий период прошлого года при составлении отчетов по труду показываются в методологии и в структуре отчетного периода текущего года.

При натуральной форме оплаты труда и предоставлении социальных выплат в отчеты по труду включаются суммы, исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся на момент начисления.

Фонд оплаты труда включает в себя оплату за полностью проработанное время согласно табеля и оплату за неотработанное время (оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск), оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам, оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях, оплата за период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям, оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей, суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации, оплата работникам - донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула.

В составе единовременных поощрительных выплат рекомендуется включать в план по ФОТ:

• единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;
• вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
• материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;
• дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);
• денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
• другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков;
• выплаты на питание, топливо.

Планирование системы оплаты труда имеет целью спрогнозировать расходы предприятия по заработной плате, недопустить не нужных затрат.

Анализ использования персонала в деятельности ООО «Нигора» показал, что на предприятии недостаточно развиты мотивационные стимулы и социальные гарантии, не очень развита система премирования.

Поэтому для того, чтобы не допустить устранения кадров и повысить уровень заинтересованности работников в деятельности предприятия, их максимальной загрузки, предлагается руководству ООО «Нигора» больше внимание уделить развитию мотивирующих факторов и учесть это в плане по оплате труда на предстоящий год.

Для реализации данного направления необходимо изыскать новые дополнительные источники доходов, увеличить чистую прибыль предприятия.

Часть прибыли остающаяся у предприятия может быть направлена на стимулирующие выплаты работникам.

Для того, чтобы покрыть затраты на стимулирующие выплаты предприятию необходимы дополнительные источники доходов.

Поэтому руководству ООО «Нигора» предлагается все усилия направить на расширение сферы деятельности.

Часть прибыли предприятие может легко покрыть дополнительные стимулирующие выплаты работникам.

Порядок выплаты премии по итогам работы за квартал: премия по итогам работы за квартал выплачивается сотруднику при условии отсутствия нарушений.

Перечень видов нарушений, допущение которых влечет лишение выплаты премии за квартал:

1. некачественное выполнение работы (подтвержденное документально);
2. систематическое нарушение трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка;
3. нарушение технологических инструкций и инструкций по охране труда и технике безопасности, приведшее к аварии;
4. несоблюдение сроков отгрузки оплаченной продукции;
5. систематическое невыполнение приказов и распоряжений администрации;
6. хищения имущества организации;
7. прогул или отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов;
8. привлечение к административной или уголовной ответственности.

Порядок выплаты премии по итогам работы за год: премия выплачивается в случае получения организацией по итогам работы за год чистой прибыли.

На выплату премий направляется процент чистой прибыли по итогам года; размер премии конкретного сотрудника определяется руководителем подразделения в пределах общей суммы выделенных подразделению средств на выплату годовых премий, но не более 30 % установленного сотруднику должностного оклада.

В организации установлены следующие виды и размеры единовременных поощрительных выплат:

Предлагаемая к внедрению на предприятии повременно-премиальная система оплаты труда является более эффективной по сравнению с простой повременной системой оплаты труда, потому что она предусматривает на ряду с основным заработком дополнительные выплаты стимулирующего характера. Повышение стимулирующей функции заработной платы способствует усиление ее гибкости, способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменения результативности труда работников.

Успех и процветание любого предприятия или фирмы во многом зависят от эффективности использования кадрового потенциала, а эффективность - от механизма формирования заработной платы.

На уровне предприятия ООО «Нигора» речь идет, прежде всего, об индивидуализации заработка работника, когда при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное - реализация этих его способностей.

Для обоснования целесообразности применения в ООО «Нигора» повременно-премиальной системы оплаты труда рассмотрим обязательные и дополнительные выплаты.

Таким образом, за счет стимулирования труда работников затраты предприятия увеличится на 2213 тыс. руб. или на 159,3 %, но данный рост затрат будет окупать себя, работники ООО «Нигора» будут участвовать себя уверений и будут работать с полной отдачей. Во время выплаченная заработная плата, а еще и плюс дополнительные выплаты, будут способствовать сохранению опытных, уже обученных кадров на предприятии, сотрудники ООО «Нигора» будут крепко держаться за свои рабочие места, и стараться качественно и добросовестно выполнять свою работу, так от этого зависит их материальное благополучие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3 Разработка  программ профессионального и  карьерного роста на предприятии

Серьезным фактором успешного развития кадровой работы ООО "Нигора" является обращение в фирменный обучающий центр для постоянного совершенствования профессионального уровня работников. Без серьезных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе предприятия. Семинары, стажировки за рубежом не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников.

Реализация стратегии успешного повышения квалификации сотрудников заключается в идее "идти от профессиональных знаний и навыков сотрудника на его реальном рабочем месте". Надо, чтобы конкретное рабочее место было описано набором требований к знаниям, умениям, навыкам сотрудника, занимающего это место, причем с учетом перспективы развития этого места и, естественно, сотрудника. И эта разница между требованиями к работнику и реальным уровнем его квалификации является базой для выбора схемы обучения.

Примерный спектр услуг фирменного учебного центра может быть следующим:

• осуществление таких форм повышения квалификации как курсы, семинары, стажировки, в том числе по иностранному языку и компьютерной подготовке. С каждым обучающимся заключается соответствующий контракт, и в случае его нарушения включаются штрафные санкции;
• определение (совместно с руководителями подразделений) необходимого объема требуемых знаний и форм текущего обучения сотрудников;
• регулярная оценка профессиональных качеств работника, уровня его квалификации, соответствия имеющихся знаний и навыков должностной инструкции;
• инструктаж по вновь вводимым технологиям;
• информационное обеспечение сотрудников.

Можно рекомендовать следующий порядок обучения сотрудников:

• вновь принимаемые сотрудники (кроме технического персонала) в период испытательного срока проходят 8 - 16-часовой вводный курс (с отрывом от производства) по изучению соответствующих нормативных документов, структуры фирмы, основных направлений и принципов работы;
• принимаемые вновь или назначаемые на новую должность руководители, а также перемещаемые в должности специалисты проходят после назначения с отрывом от работы соответствующий 24 - 32-часовой курс обучения;
• работники массовых профессий ежегодно должны обучаться на курсах повышения квалификации;
• все работники должны проходить инструктаж по мере выхода новых нормативных и распорядительных документов, относящихся к их деятельности.

Остальные виды обучения сотрудников определяются руководителями на основе ежегодных планов повышения квалификации.

Рекомендуется также создание сектора оценки профессионального уровня, деловой квалификации работников и знания инструктивных документов. Главная задача - систематическая проверка профессионального уровня сотрудников и соответствия их должностной инструкции.

Для повышения эффективности системы профессионального обучения руководители подразделений и служба персонала должны проводить определенную работу по созданию максимальной заинтересованности у сотрудников к планируемому обучению. Для этого разрабатываются методы индивидуальной мотивации с использованием одного или нескольких моральных и материальных стимулов:

• возможность для специалиста сохранить работу на предприятии, если к нему ранее предъявлялись претензии в отношении недостаточной квалификации;
• стремление специалиста получить повышение в должности или в зарплате;
• интерес сотрудника к овладению новыми знаниями и навыками с целью приобретения смежной профессии;
• желание сотрудника в перспективе занять руководящую должность на предприятии.

Много вопросов возникает с проблемой преподавателей учебного центра - ключевого звена качественных изменений в профессиональной годности специалистов. Западные учебные центры используют прекрасный вариант ротации специалистов ведущих подразделений для их временного перевода на преподавательскую работу в обучающие подразделения. В этом случае за специалистом, переведенным из подразделения в учебный центр, сохраняется рабочее место. Обычно он возвращается на рабочее место через год-полтора, ничего не теряя в условиях оплаты.

Качественное решение проблемы повышения квалификации предполагает обучение не отдельных сотрудников подразделения, а, желательно, всего подразделения. В противном случае теряется эффект от обучения отдельных групп и сотрудников. В крайнем случае, должна составляться группа людей (критическая масса обучаемых), повышение квалификации которых положительно повлияет на профессионализм подразделения в целом.

При организации обучения необходим жесткий принцип материальной ответственности преподавателя (плохо научил - переобучи за свой счет), слушателя (обучение - дорогостоящий процесс, решил уйти раньше установленного срока на другую работу - компенсируй затраты фирмы на обучение).