Совершенствование системы стратегического управления персоналом

В ходе анализа общей политики управления персоналом были выявлены следующие проблемы:

1. Отсутствие финансовых  ресурсов.

2. Управление обучением  персонала на предприятии организовано  по инициативе фирмы в одном  направлении - внутри организации.

 Рост цен на услуги  образовательных и консультационных  учреждений.

2.3 Оценка эффективности  стратегического управления персоналом  ООО «Нигора»

В целом по предприятию можно сделать вывод, что в ООО «Нигора» очень высокий уровень расходов на заработную плату. Отрицательным моментом является снижение среднегодовой заработной платы одного работающего на 1,4 тыс. руб.

Показатель заработной платы на 1 руб. выручки в 2014 году равен 27 руб. 05 коп. В 2013 году расход по заработной плате на 1 руб. выручки составил 867руб. 8 коп.. Таким образом, на 1 руб. заработной платы произведено в отчетном году продукции больше, то есть предприятие добилось эффективности использования средств фонда оплаты труда.

На предприятии проводилось также анкетирование как со стороны руководителя так и со стороны посетителей.

Вывод: руководитель предприятия высоко оценивает свой персонал, в отличие от посетителей. Из этого следует, что руководителю ресторана ООО «Нигора» нужно повысить мотивацию своих работников.

ПО исследованию выяснилось что основном мотивация персонала состоит в заработной плате.

В ООО «Нигора» работникам предоставляются такие социальные гарантии, как:

1. ежегодный оплачиваемый отпуск;
2. оплата декретных;
3. оплата больничного листа.

ООО «Нигора» обеспечивает персонал горячим питанием и в ночные смены развозит персонал по домам.

Все эти меры в той или иной степени стимулируют работу персонала организации, и, соответственно, сказываются на деятельности всего предприятия в целом.

В заключении можно сделать следующий обобщающий вывод по организации стратегического управления персоналом и управлению системой оплаты труда в ООО «Нигора». Все кадровые вопросы на предприятии находятся в компетенции руководителя предприятия. На предприятии действует повременная система оплаты труда. Штатное расписание и оклады утверждает директор. В целом кадровая политика способствует получению положительных результатов деятельности для самого предприятия. Что касается персонала предприятия, то в ООО «Нигора» прослеживается положительные эмоции со стороны персонала по условиям труда.

Достаточно хорошо развиты мотивационные стимулы и социальные гарантии. Таким образом, руководству ООО «Нигора» следует стараться недопускать текучести кадров, потому что набор новых сотрудников снижает уровень доходов предприятия, так как приходится дополнительные средства вкладывать на поиски и замену уволившихся специалистов.

Основными проблемами в области стратегического управления персоналом являются следующие:

• слабо развитая социальная программа поддержки работников;
• отсутствие отлаженных механизмов мониторинга и оценки персонала;
• отсутствие программ профессионального и карьерного роста на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «НИГОРА»

3.1 Внедрение механизмов  мониторинга и оценки персонала

Основной задачей руководства предприятия в области повышения эффективности работы персонала должно стать внедрение прогрессивных систем оплаты труда (системы учета индивидуальных вкладов, индивидуального премирования по результатам труда и др.), повышение взаимосвязи результатов и оплаты труда и справедливости материального вознаграждения.

В результате совершенствования системы мотивации работников предприятия значительно повысится вовлеченность работников в трудовой процесс и их заинтересованность в результате своего труда, а, следовательно, принцип управления кадрами - «полноценное использование потенциала своих работников» - будет задействован гораздо активнее. Однако создать гибкую и объективную систему мотивации работников невозможно без наличия на предприятии действующей системы оценки труда персонала.

Следовательно, первое важнейшее мероприятие в области повышения эффективности использования персонала - это внедрение системы оценки труда персонала.

Как уже отмечалось, в процессе определения справедливого материального вознаграждения работников необходимо эффективно задействовать такой фактор как глубокая оценка личностных и деловых качеств персонала предприятия. Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка качеств работников помогает решить две основные проблемы компании в области эффективности использования кадров - во-первых, она позволит на основании оценочных данных построить более справедливую и гибкую систему материальной мотивации работников, во-вторых, послужит инструментом мониторинга персонала.

В связи с этим для внедрения предлагается нижеследующая система оценки эффективности труда работников ООО «Нигора» а также руководителей и специалистов управления.

Данная оценка по каждому сотруднику должна проводиться не реже чем 1 раз в год специальной аттестационной комиссией, в состав которой должны входить представители кадровой службы, руководитель организации или его заместитель, линейные руководители (всего - 3-4 человека; состав комиссии может регулярно меняться). Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала. Аттестация аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника, организации установленным требованиям, получает все более широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Аттестации подвергаются категории работников ранее незамеченные законодателем. Таким образом, можно говорить о новом качественном этапе аттестации, при котором проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе. Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.

 Оценка деятельности  включает в себя выполнение  должностных обязанностей, выполнение  плана работ (сроки, качество), достижение  поставленных задач. В организации  четко определены должностные  обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план- график работ (фиксируется  выполнение заданий), сотрудники  имеют четкие задачи. Аттестация  проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее  организационная основа оценки  деятельности, тем сложнее получить  объективный результат.

• Оценка квалификации заключается в «экзамене» - работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Возможна и устная форма ответов. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.
• Оценка личности. Организация оценивает основные поведенческие характеристики человека, сопоставляет их с поведенческими требованиями к профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе.

Для наглядности предлагаемой системы оценки приведен пример на специалисте отдела бухгалтерии.

Аттестационная комиссия должна провести оценку выполненных работ по трем показателям.

Далее перед комиссией становиться задача определить коэффициент эффективности труда (Кэфф.) специалиста отдела кадров.

Для этого используются результаты аттестации работника, которые фиксируются в специально разработанных аттестационных листах по оценке результатов деятельности за год, составленных по материалам аттестационных листов по оценке текущей деятельности сотрудников в течение года.

Внедрение на предприятии данной системы оценки личностных и деловых качеств работников позволит значительно повысить качественный уровень системы оценки качественных характеристик персонала, позволит на ее основе проводит объективную программу карьерного роста, совершенствовать систему мотивации труда работников.

Экономическая целесообразность данного мероприятия будет рассмотрена ниже, т.к. данное мероприятие является первым этапом совершенствования системы мотивации работников компании. Внедрение системы оценки труда персонала само по себе требует незначительных трудовых и финансовых затрат, т.к. организуется собственными силами.

Социальная эффективность данного мероприятия будет выражена в первую очередь в том, что работники компании будут стремиться повышать свой квалификационный уровень, следовательно социальный эффект данного мероприятия - улучшение показателя квалификации персонала рассчитывается по формуле:

Ккв. = (0,42хЧо+0,36хЧс+0,22хЧп) / Чобщ.

 

где Чо - количество работников, имеющих высшее специальное образование и работающих по специальности;

Чс - количество работников со стажем не менее 5 лет по данной специальности, чел.;

Чп - количество работников, прошедших повышение квалификации в анализируемом периоде, чел.;

Чобщ - общее количество сотрудников, чел.;

42; 0,36; 0,22 - это коэффициенты  значимости соответственно квалификации, стажа работы сотрудников, и периодичности  повышения их квалификации в  росте производительности труда (коэффициенты значимости рассчитаны  на основе экспертных оценок  руководителей и специалистов  более чем 100 предприятий).

Так, при внедрении процесса планирования и развития профессионального роста на фирме ООО «Нигора» для работников это будет означать:

• потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы на предприятии, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышении уровня жизни;
• более четкое видение личных, профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
• повышение конкурентоспособности на рынке труда.
• ООО «Нигора» получит следующие преимущества:
• мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
• возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;
• планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
• группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

В связи с тем, что аттестацию работников будет проводить комиссия из состава работников самого предприятия ООО «Нигора», то рекомендуется на время проведения аттестации повысить им заработную плату на 15%.

В итоге можно сделать вывод, что с экономической стороны внедрение данного мероприятия будет достаточно эффективным для предприятия ООО «Нигора».

 

 

 

3.2 Разработка  социальной программы поддержки  материального стимулирования работников

После того как на предприятии будет внедрена система оценки персонала возможно внедрение более гибкой системы материального вознаграждения. Отсюда вытекает вторая рекомендация в области повышения эффективности управления персоналом - это совершенствование системы материальной мотивации труда работников, работа над персонализацией вознаграждений и повышения справедливости в распределении материальных ресурсов.

Поэтому для совершенствования управления персоналом необходимо отрегулировать систему оплаты труда на предприятии следует составить и применять на практике Методическое положение по планированию и стимулированию персонала.

Таким образом, данное положение оговаривает условия планирования, сроки составления плана по оплате труда и стимулированию персонала, устанавливает ответственных лиц. В положение четко обоснованы основные выплаты за проработанное время и неотработанное время, поощрительные и стимулирующие выплаты, выплаты социально характера, подлежащие включению в план по ФОТ и стимулированию персонала.

Итак, согласно рекомендовано положения по планированию оплаты труда и стимулированию персонала в ООО «Нигора» периодом для составления плана по ФОТ и стимулирующих выплат в первом разделе Положения установлен период планирования, им выбран календарный год.

Рекомендуемый срок представления план по ФОТ труда на предстоящий год для утверждения руководством 25 декабря текущего года.

Ответственным за составление плана по ФОТ и стимулирующих выплат предлагается назначить Главного бухгалтера предприятия.

В состав фонда заработной платы ООО «Нигора» при составлении плана по ФОТ рекомендуется включать следующие суммы: начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, премии и единовременные поощрительные выплаты.

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце.