Совершенствование системы стратегического управления персоналом

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Теоретические основы стратегического управления персоналом…........….7

1.1 Стратегическое управление  персоналом: понятие, цели, задачи…….…....7

1.2 Основные подходы к  формированию конкурентоспособного  трудового потенциала организации……………………………………………….………..14

1.3 Влияние внешней и  внутренней среды предприятия  на управление персоналом…………………………………………………………………….…18

2. Анализ стратегического управления персоналом в ООО «НИГОРА»…...35

2.1 Характеристика ООО  «Нигора»…………………………………………….35

2.2 Процесс стратегического  управления персоналом в ООО  «Нигора»…....40

2.3 Оценка эффективности  стратегического управления персоналом  ООО «Нигора»……………………………………………………………………….....43

3. Мероприятия по совершенствованию стратегического управления персоналом  в ООО «НИГОРА»………………………………………………..45

3.1 Внедрение механизмов  мониторинга и оценки персонала…………….....45

3.2 Разработка социальной  программы поддержки материального  стимулирования работников…………………………………………….……...49

3.3 Разработка программ  профессионального и карьерного  роста на предприятии………………………………………………………………….......54

Заключение………………………………………………………………..……...57

Список литературы………………………………………………………..…......60

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Тема курсовой  работы «Совершенствование стратегического управления персоналом организации» является актуальной для многих организаций. Это связано в первую очередь с тем, что одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда на любом предприятии, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия. Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества и предприятия. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

Методы управления персоналом (далее по тексту МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута».

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника».

Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи.

 Обеспечение организации  необходимым трудовым потенциалом  в соответствии с ее стратегией.

 Формирование внутренней  среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты  в потребностях создают условия  и стимулируют воспроизводство  и реализацию трудового потенциала  и самого стратегического управления.

 Исходя из установок  стратегического управления и  формируемых им конечных продуктов  деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными  организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления  позволяют развивать и поддерживать  гибкость организационных структур.

 Возможность разрешения  противоречий в вопросах централизации-децентрализации  управления персоналом. Одна из  основ стратегического управления - разграничение полномочий и  задач как с точки зрения  их стратегичности, так и иерархического  уровня их исполнения. Применение  принципов стратегического управления  в управлении персоналом означает  концентрацию вопросов стратегического  характера в службах управления  персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Цель курсовой  работы изучить стратегическое управление персоналом на предприятии.

Исходя из цели работы, были поставлены следующие задачи:

1. раскрыть понятие, цели и задачи стратегического управления;
2. выявить основные подходы к формированию конкурентоспособного трудового потенциала;
3. определить влияние внешней и внутренней среды предприятия на управление персоналом;
4. исследовать процесс и оценить эффективность стратегического управления персоналом на примере действующего предприятия;
5. разработать мероприятия по совершенствованию стратегического управления персоналом на исследуемом предприятии.

Объект исследования управление персоналом в ООО «Нигора».

Предмет исследования - особенности стратегического управления персоналом ООО «Нигора»

Период исследования 2012 - 2014 года.

Основными методами исследования явились: статистический, аналитический, экспертный.

Теоретическую основу работы составили труды российских ученых и практикантов в области управления персоналом таких как В.В. Адамчук, О. Алехина, И. С. Ансофф, М.Б. Алексеева, С.Н. Балан и др.

Основными методами исследования явились: статистический, аналитический,  экспертный.  

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, список  использованной  литературы. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Стратегическое  управление персоналом: понятие, цели, задачи

 

Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников [1, с. 58].

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет материально-снабженческие и транспортные нормативы (норм л расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой 1 выгрузкой и т.д. ); организационно-управленческие норматив I (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ информационно-вычислительном центре (ИВЦ).

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных с временных средств управления, учитывается богатейший опыт которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение, методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процесса оперативного управления.