Організація діяльності державної служби

Обсяг владних  повноважень службових осіб, авторитет, властивий владі, визначається отже, їхньою посадою. Поза посадою, адміністративної влади не існує.

Структура, ієрархія посад є й структурою, ієрархією  адміністративної  влади органу.

Владні повноваження умовно поділяються на дердавно-владні, що виражають волю держави і передаються  нею службовим особам на підставі закону, та юридично-владні, що не виражають волю держави але мають законний характер (повноваження службових осіб громадських організацій, партій, приватних підприємств і установ).

На службу до державного органу або приватної  структури громадянин може вступати з досягненням 16 років, тобто віку обмеженої цивільної дієздатності. Це і є загальним правилом, якщо на доповнення до нього спеціальними законодавчими або нормативними актами не встановлено іншого віку, наприклад, для суддів і прокурорів - 25 років, для депутатів усіх рівнів - 18 років, для призову на дійсну військову службу - 18 років тощо.

Діючим законодавством передбачається зайняття певних посад  на державній службі леше особами  зі спеціальною освітою. Це посади прокурорів і слідчих, лікарів та педагогів, ветеренарних працівників тощо.

Практичний стаж із спеціальності, необхідний для зміщення керівних посад у соціально культурних установах, становить 3 роки (директори  загальноосвітніх шкіл, завідуючі дошкільних установ та ін.), для зайняття посади народного судді районного (міського) суду потрібний стаж роботи за юридичною спеціальністю не менше 2 років, судді суду вищого рівня - не менше 5 років, з них не менше 3 років на посаді судді тощо.

Умовою до зайняття окремих посад на державній службі є придатність до виконання певних обов"язків за станом здоров"я. Це посади командного складу морських суден, органів внутрішніх справ, збройних сил тощо.

Особи, які вперше призначаються на прокурорсько-слідчі посади або обираються шляхом конкурсного відбору на посади суддів, приймають присягу, текст якої затверджується Верховною Радою України.

Наявність вчених ступенів та звань необхідна для  зміщення посад ректорів , директорів, проректорів, заступників директорів, завідувачів відділами НДІ, кафедрами, деканів, їхніх заступників.

Вимоги походження стажування для осіб, які не мають  стажу практичної роботи за спеціальністю, визначає закон України "Про прокуратуру" (1991р.), а вимоги кваліфікаційного екзамену, що приймається кваліфікаційною комісією, - Закон України "Про статус суддів" (1992р.) тощо.

Існує кілька способів заміщення вакантних службових  місць як на державній службі, так  і у приватному секторі.

Найкращою організаційно-правовою формою заміщення посад є конкур, що передбачає вибір претендентів на посаду або методом екзаменування, коли кращі працівники відбираються на основі серії випробувань, вправ, тестів у сфері загальнокультурного розвитку і виявлення рівня професійних знань, або методом змагання документів про ступінь професійної, наукової кваліфікації (документальний конкурс).

Із конкурсної системи існує два вийнятки. Цей  метод не застосовується на вершині  законодавчої та виконавчо владної  ієрархії та для заміщення посад  виконавчого, технічного і обслуговуючого персоналу державних органів, тобто у підвалині цієї піраміди. У першому випадку конкурс не припускається і призначення проводяться винятково за розсудом вищого органу законодавчої або виконавчої влади. У другому випадку зарахування на посаду проводиться внаслідок однобічного акту вищестоящої службової особи.

Обрання як метод  заміщення посад у деяких органах  виконавчої і судової влади є  за своєю суттю тим самим призначенням, яке, однак, здійснюється групою індивідів.

Вступ на професійну службу може оформлюватися договірним двостороннім актом-контрактом,  який є обов*язковим для керівного складу державних підприємств, для окремих видів держслужбовців (наприклад, професорсько-викладацького складу вузів) і факультативним для заміщення будь-яких посад службовців приватного сектору (спільні, орендні підприємства).

Контракт укладається  не з посадою (як строкова трудова  угода), а з людиною. Контракт передує  призначенню або укладається  після обрання (конкурсу) і має  прямий характер, є підставою для  видання наказу (розпорядження) про призначення. Його зміст визначається не тільки законодавством про працю - типовою формою контракту, а й особливими умовами праці, винагороди, відповідальності, розірвання контракту, які мають індивідуальне значення бо можуть і не передбачатися вказаними вище нормативами. Як строки дії встановлених контрактом трудових відносин, так і пільги, гарантії є предметом погодження обох сторін. Разом з тим, може бути обмежено право на звільнення за власним бажанням при відсутності поважних причин, а відповідальність за дострокове розірвання контракту (неустойка) непередбачена.

 

 

 

 

Використана література:

1. Державне служба в Україні: Збірник нормативних актів. – К.: Юрінком, 2002. – 352 с.
2. Державне управління, державна служба і місцеве самоврядування: Монографія / За заг. ред. проф. О.Ю. Оболенського. – Хмельницький: Поділля, 1999. – 570 с.
3. Малиновський В. Я. Державна служба: теорія і практика. – К., 2004. – 160 с.
4. Желюк Т.В. Державна служба: Навчальний посібник. – К.: ВД „Професіонал”, 2005. – 575 с.
5. Ківалов С.В., Біла Л.Р. Державна служба в Україні: Підручник. – Одеса: Юридична література, 2003. – 368 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Сутність і роль стимулювання в організації діяльності державних службовців

 

Соціально-економічний розвиток країни багато в чому зумовлюється результатами діяльності державних органів. У свою чергу ефективність державного управління в значній мірі залежить від професійної компетентності осіб, зайнятих на державній службі. Саме державні службовці беруть участь у виробленні загальнонаціональних цілей і пріоритетів, формуванні та реалізації різних аспектів державної політики. У зв'язку з цим підвищення результативності професійної діяльності державних службовців є одним з найважливіших напрямків реформи державної служби ^1. Сучасне держава розробила різні механізми стимулювання державних службовців. Основними видами стимулювання є матеріальне і нематеріальне заохочення. У свою чергу, існують і різні різновиди кожної категорії заохочень.

Ефективне управління неможливе без розуміння мотивів  і потреб державного службовця, а  також правильного використання стимулів до праці. Саме тому мотивація  розглядається як чинник підвищення професійної компетентності та кар’єрного зростання державних службовців, її місце в поліпшенні управлінської сфери. Розглядаються складові мотивації, їх роль у підвищенні ефективності й роботи державної служби загалом.

Проблеми мотивації  державних службовців тією чи іншою  мірою висвітлюються в публікаціях Л. Артеменко, Т. Базарова, В. Бондаря, О. Волнухіної, В. Воронкової, Н. Гончарук, А. Єгоршина, Б. Єрьоміна, С. Занюка, А. Колота, О. Крушельницької, І. Крюгера, О. Машкова, О. Мельникова, Д. Мельничука, С. Мосова, Н. Нижник, С. Озірської, М. Олехновича, В. Олуйко, Н. Протасової, Т. Ремизова, О. Слюсаренко, О. Турчинова, Р. Шевеліна та ін.. Разом з тим, актуальні проблеми мотивації як чинника підвищення професійної компетентності та кар’єрного зростання державних службовців залишаються малодослідженими.

У літературі є  багато визначень мотивації, однак  всі вони визначають процес, що відбувається всередині людини і спонукає до дії, змушуючи її поводитися в якійсь конкретній ситуації певним чином. Поведінка ж  особистості, як правило, спрямовується  її найбільш сильною в даний момент потребою, яку вона прагне задовольнити, активізуючи при цьому всю свою енергію і можливості.

Під мотивацією розуміють сили, що існують усередині і поза людиною, що збуджують у ній ентузіазм і завзятість при виконанні визначених дій. Мотивація державних службовців впливає на їхню продуктивність і спрямованість на досягнення організаційних цілей.

Мотивація є тією рушійною силою, яка базується  на задоволенні певних потреб, примушує діяти  з максимальним зусиллям для досягнення певних цілей.

Мотивація трудової діяльності не може бути дієвою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу.

Стимулювання  повинно відповідати  потребам, інтересам  і здібностям державного службовця. Мотивація  – це процес свідомого вибору державним службовцем того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

Стимулювання  праці передбачає створення умов, за яких активна трудова  діяльність дає певні, раніше зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значних і соціально обумовлених потреб державного службовця, формування у нього мотивів до праці.

Система мотивів і стимулів праці має опиратись на певну нормативно-правову базу. Державний службовець повинен знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода при їх отриманні і які санкції будуть застосовуватися у випадку невиконання вимог.

Стимулювання  праці ефективне  тільки у тому випадку, коли органи управління уміють добиватися і підтримувати той рівень роботи, за який платять. Ціль стимулювання – не взагалі спонукати державного службовця працювати, а зацікавити його працювати краще, продуктивніше.

Високий професіоналізм державних  службовців складається  із спеціальних знань, умінь і навичок, із реалізації кращих особистих рис, у тому числі моральних, із найбільш повного використання їх професійно-творчого потенціалу. Компетентність – це ступінь професійного досвіду, властивий кадрам управління в рамках конкретної посади.

Компетентність державного службовця – певний рівень його інтелектуального, психологічного та функціонального стану, який відображає конкретні сфери професійної діяльності та зумовлює у своїй єдності якісну визначеність професіонала. Це також наявність глибоких фахових знань у певній галузі чи сфері діяльності, уміння аналізувати та прогнозувати розвиток ситуацій та використовувати здобуті на практиці знання щодо вирішення певних проблем, а також правомочність вирішувати їх, уповноваженість відати певними справами

Мотивація праці державних службовців формується до початку професійної трудової діяльності, шляхом засвоєння ними цінностей і норм трудової моралі та етики, а також через особисту участь у трудовій діяльності, в сім’ї та школі. В цей час закладаються основи ставлення до праці як цінності і формується система цінностей самої праці, розвиваються трудові якості особистості: працелюбство, відповідальність, дисциплінованість, ініціативність. Для формування трудової мотивації найбільшу значущість має характер засвоєння трудових норм і цінностей, які в майбутньому визначають її спосіб життя.

Матеріальна мотивація – це прагнення певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація трудової діяльності залежить від цілого ряду чинників, а саме: рівня і структури особистого доходу; матеріального забезпечення наявних грошових доходів; дієвості системи стимулів, що застосовуються в організації. Мотивація є важливим фактором результативності роботи. Зв’язок мотивації з результатами праці опосередкований природними здібностями і набутими навичками праці, оскільки мотивація є джерелом діяльності державного службовця.

Система стимулювання трудової активності передбачає оптимальне співвідношення робочого і вільного часу, праці і відпочинку. Активізація тільки економічної мотивації призводить до збільшення інтенсивності праці і тривалості робочого часу, внаслідок чого багато державних службовців працюють з відчуттям хронічної втомленості, відчувають постійні нервово-емоційні навантаження.

Безперечно, кожний державний службовець має потребу в змістовній, корисній, цікавій роботі, пристойних умовах, проте він хоче досягти перспективного росту, самоутверджуватись, відчувати самоповагу. Отже, трудова мотивація пов’язана як зі змістовністю, корисністю праці, так і з самовираженням, самореалізацією державного службовця. Велику роль у практиці управління персоналом відіграє і статусна мотивація, вона є рушійною силою поведінки, пов’язаної з бажанням державного службовця обійняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати в сфері діяльності, яка вважається суспільно корисною

Дослідник С. Занюк зазначає, що "процесуально-змістовна  мотивація – це є обумовленість  поведінки факторами, які не зв’язані з впливом середовища і фізіологічними потребами організму" і що "процесуально-змістовна мотивована поведінка здійснюється заради себе і не може бути засобом досягнення зовнішньої цілі".

Науковці  визнають, що сучасна  практика управління персоналом підтверджує  класичні мотиваційні  положення про те, що повага до державного службовця, довіра до нього з боку керівництва безпосередньо впливають на його працездатність, підвищуючи продуктивність праці.

Якщо  керівник прагне отримати максимальну віддачу  від своїх підлеглих  у досягненні певної мети чи при виконанні певного завдання, він повинен зрозуміти, які цілі має кожен з них на робочому місці, щоб забезпечити їм мотиваційні стимули. Потреби державних службовців не є сталими: вони розвиваються і змінюються залежно від їх професійної ситуації.