Учёт оплаты труда

47

ВВЕДЕНИЕ

Учет оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета, поскольку является неотъемлемой частью деятельности любой организации.

Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. В себестоимости готовой продукции, выполненных работ и оказанных услуг значительный удельный вес занимает статья «Затраты на оплату труда с отчислениями на соци­альные нужды».

Четкая организация труда и его оплаты имеет важное значение, так как:

           позволяет достоверно определить трудовые затраты на производство готовой про­дукции (работ, услуг);

           рассчитать показатели производительности труда;

           установить трудовое участие каждого работника и сумму заработной платы и т. д.

Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Целью данной работы является теоретическое исследование основных вопросов бухгалтерского учета оплаты труда, выяснение особенностей действующего трудового законодательства и сложностей его применения. В соответствии с целями работы были поставлены следующие задачи:

1.           рассмотрение порядка организации учета оплаты труда на примере ПСХК «Новая жизнь» Беловского района Курской области;

2.           раскрытие вопроса отражения в учете операций начисления заработной платы и других выплат;

        3.    изучение законодательной базы относительно оплаты труда.

Объектом исследования курсовой работы является ПСХК «Новая жизнь» Беловского района Курской области. Периодом исследования являются 3 последних отчетных года – 2007, 2008, 2009.

В процессе написания данной курсовой работы были изучены все указанные в нормативной базе документы, перечитано и изучено большое количество учебной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА ТРУДА  И ЕГО ОПЛАТЫ

В период пере­хода к рыночной экономике сохраняется принцип оплаты труда в зависимости от лич­ного трудового вклада работника, качества и результатов затраченного труда. В нас­тоящее время организациям (работодателям) предоставлено право самостоятельно уста­навливать системы оплаты труда работников.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением  установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Центральным элементом этой системы отношений является заработная плата, которая выступает как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

По мнению М. З. Пизенгольца, учет труда и его оплаты является одним из важнейших уча­стков бухгалтерского учета, обеспечивающих накопление и сис­тематизацию информации о затратах труда на производство продукции и оплату труда каждому работнику. Необходимым условием правильного определения оплаты труда и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников явля­ется хорошо организованный бухгалтерский учет.

Повышающееся значение затрат труда и его оплаты в организациях и в обществе ставят перед бухгалтерским учетом следую­щие задачи:

1) своевременно в бухгалтерских документах представлять пра­вильные сведения о затратах труда, объективно начисленной и выданной заработной плате;

2) обеспечивать постоянный контроль за затратами труда и его оплатой;

3) систематически контролировать фонд оплаты труда и пра­вильность расчетов с персоналом.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производ­ства, которая сводится к его предельной производительности. Соглас­но теории предельной производительности, работник должен произ­вести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рас­смотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодате­ля. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная пла­та работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

Заработная плата выполняет три основные функции:

•    воспроизводственную;

•    мотивационную;

•    регулирующую.

Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем по­требления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нор­мального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллекту­ального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работ­ника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от дос­тигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные систе­мы оплаты труда.

Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная по­литика по установлению уровня оплаты труда для различных катего­рий работников в конкретных условиях производства.

В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реали­зуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью рос­сийского рынка труда.

Величину заработной платы определяет не только количество де­нег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяет­ся соотношением номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата - это вся начисленная сумма опла­ты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных плате­жей.

Располагаемая заработная плата - это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.

Реальная заработная плата - количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. покупательная способность номинальной заработной платы.

Следует также различать денежную и неденежную формы заработной платы. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях в рыночной экономике. Однако при отсутствии наличных денежных средств предпри­ятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией, ко­торая может, как лично потребляться работником и его семьей, так и про­даваться (или обмениваться на другие товары).

                    Далее рассмотрим структуру оплаты труда на предприятии.

Основная заработная плата - предполагает оплату труда по тариф­ным ставкам и окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

    В развитых рыночных экономиках доля основного заработка в опла­те труда составляет 80-90%. В этом заинтересованы как работник, так и работодатели.

Надбавки вводятся для стимулирования высокого качества продукции и эффективности личного труда. К ним относят: персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей и др.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменениях тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается за достижение определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата.

Премия за основные результаты выплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли акционерам выплачиваются дивиденды, которые являются доходами работника от собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акционерами.

Социальные выплаты – относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

•    транспорт;

•    медицинская помощь и лекарства;

•    добровольное страхование жизни работников и членов их семей;

•    материальная помощь отдельным работникам и др.

Под механизмом организации заработной платы следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработ­ной платы.

Организация заработной платы на предприятии включает:

•    установление обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);

•    разработку тарифной системы;

•    определение форм и систем оплаты труда.

Нормы труда служат основой для установления оптимальных пропор­ций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работ­ников в зависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифную сетку, тариф­ную ставку, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабо­чего первого разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или ускоренно). Для работников госбюджетных организаций применя­ется восемнадцатиразрядная сетка, на основе которой устанавливается размер заработной платы для всех категорий работников.

Тарифная ставка - размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу времени работы. Она может быть часовая, дневная и месяч­ная. Исходной является тарифная ставка первого разряда, определя­ющая уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифно-квалификационный справочник - сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работни­ков. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зави­симости от сложности, точности, условий их выполнения и требований относительно профессиональных знаний и практических навыков.

В настоящее время широкое распространение получили бестариф­ные системы оплаты труда. В них отражается тенденция отказа от га­рантированных ставок и делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия.

Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда представляют собой способы уста­новления зависимости величины зарплаты от количества и качества за­траченного труда с помощью совокупности количественных и качествен­ных показателей, отражающих результаты труда. Основное назначение форм и систем оплаты труда состоит в обеспечении правильного соотно­шения между мерой труда и мерой его оплаты, в повышении заинтересо­ванности персонала в эффективном труде.

Выбор форм оплаты труда предприятие осуществляет исходя из ус­ловий производства, качества нормирования труда, возможностей рос­та объема производства и т. д.

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам. Они зависят от условий производства и категорий работающего персонала, который подразделяют на три группы:

                  производственные рабочие (рабочие, непосредственно участвующие в производстве готовой продукции);

                  административно-управленческий персонал;

                  работники несписочного состава (выполняющие работы по договорам подряда).

В практической деятельности предприятия широкое распростране­ние получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.