Оплата труда в современных условиях

Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива.

Следует отметить, что такую модель необоснованно  применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии)

В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий  вилку коэффициентов по каждому  квалификационному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.

Применение  вилки квалификационных уровней  с широким диапазоном позволяет  стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.

Особенностью  приведенной в таблице тарифной сетки является использование «перехлестного»  метода построения интервалов по квалификационным группам. Значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда может иметь более высокий квалификационный уровень и, соответственно, заработную плату, чем работник последующей квалификационной группы. Например, работник квалификационной группы III при высоких индивидуальных результатах труда может иметь заработок такой же, как работник по квалификационной группе V с минимальными результатами труда. Такая гибкая система при четкой оценке результатов труда обеспечивает высокую заинтересованность работников в наиболее полезном использовании своего потенциала.

Паевая  система является одним из вариантов  нормативно-долевого распределения  фонда оплаты труда. При этой системе  определяется фиксированный пай  или доля каждого работника в  общем фонде оплаты труда и  в зависимости от размера пая  и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная

Паевая  система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка  от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции.

Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

· укрепляет  позиции фирмы на рынке товаров  и услуг, повышает ее конкурентоспособность;

· результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;

· с  ростом объемов продаж сокращаются  косвенные расходы;

· обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения

Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за:

1. увеличение  объемов поставки продукции по  заключенным договорам;

2. увеличение  количества потребителей производимой  на предприятии продукции;

3. своевременное  поступление денег на расчетный  счет предприятия за отгруженную продукцию;

4. продвижение  на рынок новой продукции;

5. выполнение  плана поступлений заказов от  потребителей;

6. экономию  расходов, связанных с заключением  договоров и поставками продукции  потребителям 

Ставка  трудового вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда

Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Сервисом считаются и такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техники, мытье окон, фотоработы и т.п.

Консалтингом  называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем социально-экономическим вопросам деятельности предприятий и организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономической деятельности.

В условиях обостряющейся конкуренции на рынке товаров и услуг возрастает потребность в консалтинговых услугах. Консалтинговые фирмы предоставляют квалифицированные рекомендации предпринимателям по результатам анализа социально-экономической деятельности их предприятий.

Инжиниринг - сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п., технических приложений. Специалисты, занятые инжинирингом, предоставляют разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, послепроектного и эксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

При организации  оплаты труда работников, занятых  оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется  ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.

«Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Данная  система призвана стимулировать  ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда  или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

Другой  вариант использования «плавающих»  окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия  и их заместителям в процентах  от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли

Однако  при этой нетрадиционной системе  весь заработок ставится в зависимость  от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда  следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.  
 
 
 
 

Хорошо  ли работникам, получающим зарплату в конверте? 

Гражданин, имеющий официальную зарплату, зачастую в десять раз меньшую, чем ту, что  он получает в действительности, рискует  в случае любого несогласия с работодателем  получить именно официальную зарплату, указанную в трудовом договоре, ведомостях на выдачу зарплаты и остальных документах.

И  любой  суд, в который обратится гражданин, сможет изыскать зарплату, только официально указанную в трудовом договоре, что  прекрасно понимает работодатель. Тем  более что в распоряжении работодателя есть целый штат юристов, бухгалтеров и финансовые возможности для оплаты услуг таких специалистов.

Даже  если предположить фантастический случай, что судья примет показания коллег работника, которые не испугаются потерять  работу и подтвердят причину реально получаемой работником зарплаты, и будет вынесено решение, исходя из реальной зарплаты, такое решение будет непросто исполнить. Работодателю иногда дешевле зарегистрировать новое юридическое лицо, чем исполнять решение суда.

Соответственно, когда работник понимает беззащитность  перед работодателем, ему приходиться  терпеть и смиряться.

Пышным  цветом цветут следующие проявления беззакония:

• Увеличение рабочего дня до 10-12 часов без соответствующего повышения зарплаты;
• Оплата отпуска исходя из «белой» зарплаты;
• Предоставление отпуска не в 28 рабочих дней, а значительно меньшим:
• Принудительное разделение отпуска на 2 или 3 части;
• Выплата всех компенсаций и пособий, в том числе по беременности и родам, исходя из «белой» зарплаты;
• Хамство и проявление насилия работодателями в отношении работников.

Ясно, что  изменение всей системы налогообложения  и администрирования ЕСН, финансирование Пенсионного фонда и других внебюджетных фондов давно назрело.

Следовательно, перед законодателями стоят две задачи:

1. найти причину, которая создает столько проблем России и ее гражданам;
2. Устранить найденную причину и добиться того, чтобы зарплаты платились официально, а значит и ЕСН взимался в полном объеме.

Попробую  ответить на первый вопрос.

Причиной всех потерь для РФ и ее граждан является несовершенство законодательства в сфере ЕСН, в том числе следующие положения гл.24 НК РФ.

В соответствии со ст. 235 НК РФ налогоплательщиками  признаются:

1. лица, производящие выплаты физическим лицам;
2. организации;
3. индивидуальные предприниматели;
4. физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями.

Главная проблема этой статьи- неправильный выбор  налогоплательщиков. Избранные законодательством  налогоплательщики абсолютны не заинтересованы в уплате ЕСН, но имеют следующие возможности занижения, а иногда и уклонения ЕСН: