Оплата труда в современных условиях

При повременной  системе оплаты труда оплачивается проработанное время на основе   тарифной ставки. В зависимости от единицы учета проработанного времени  применяются тарифные ставки: часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде.

В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих в календарном месяце.

Вопрос  о применении конкретного вида тарифных ставок для оплаты труда работника (группы работников) решается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзном органом.

Сдельная  система оплаты труда применяется  там и тогда, где и когда  есть реальная возможность фиксировать  количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени «нормированного производственного задания». По сдельной системе оплачивается, таким образом, количество произведенной продукции (выполненных операций) надлежащего качества. Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), то при сдельной оплате производится на основе сдельных расценок. Сдельная расценка- величина производная, она определяется расчетным путем. Для этого необходимо тарифную ставку по разряду разделить на норму выработки либо данную ставку умножать на норму времени. Конечный заработок определяется путем умножения сдельной расценки на количество производственной продукции (выполненных операций). В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате применяется прямая сдельная, сдельно- прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.

      При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную  продукцию. При сдельно прогрессивной оплате заработок за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы – по прогрессивно – нарастающим расценкам. Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогательных рабочих и размер их заработка зависит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Аккордная оплата труда предусматривает установление размера вознаграждения  за полный комплекс выполненных работ без учета производственных операций, выполненных работником.

Повременная и сдельная системы оплаты труда  применяются в сочетании с  премиальной системой. Премиальные  системы закрепляются путем локального регулирования в соответствующих  положениях. Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников в процессе достижения конечного высокого результата труда. Так, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии: за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники, и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции.

При определении  заработка, на который начисляются премия, в него включаются помимо тарифной ставки и оклада доплаты и надбавки к ставке (окладу): за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокие профессиональное мастерство, за классность, выполнение особо важной работы. 

Факторы, влияющие на выбор  формы и системы  оплаты труда. 

 Для  достижения высоких конечных  результатов оплату труда руководителей,  специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

• Во первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
• Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.
• В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
• В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
• В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а так же особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно- технического прогресса, использованием передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

• Уровень стоимости жизни;
• Финансовое положение предприятия;
• Уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
• Рамки государственного регулирования в этой области.

В настоящее  время чисто сдельная и повременная  оплата труда  используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение  дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а так же условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия  совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда. 

Выделяют  внутренние и внешние  факторы, способствующие как повышению, так и снижению размера заработной платы.

К внутренним относят:

• уровень производительности труда;
• масштабность деятельности ;
• уровень доходности предприятия;
• затраты на заработную плату.

К внешним факторам, оказывающим влияние на размер заработной платы, относятся:

• стоимость рабочей силы, сложившаяся на рынке труда; конкурентоспособность выпускаемой продукции или предоставляемых услуг;
• учет размеров заработной платы на других предприятиях;
• соотношение объема жизненных потребностей с номинальной

Основы  планирования заработной платы 

 Заработная  плата – совокупность вознаграждений  в денежной или (и) натуральной форме, полученная работниками за фактически выполненную работу, а та же за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование зарплаты должно обеспечить :

• Рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
• Повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование  фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней  заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные  данные для планирования фонда заработной платы:

• Производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
• Состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
• Действующая тарифная система;
• Применяемые формы и системы оплаты труда;
• Нормы и зоны обслуживания, а так же законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится  оплаты труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработной платы, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие  выплаты работникам предприятий, которые  производятся не за выполненную работу, а  в соответствии с действующим  законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный  рабочий  день подросткам и кормящим матерям, оплата  очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий  труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак).

В действующей  практике используются разнообразные  методы формирования оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако может быть действительным лишь при наличии следующих условий: во- первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во- вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые. Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы: порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции; порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах  с развитой рыночной экономикой в  качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости  повышения экономической эффективности  производства многие специалисты рекомендуют  переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия- увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью средства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем  необходимо четко сформировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размеры оплаты труда от достигнутых конечных результатов. 
 
 
 
 
 
 

Нетрадиционные  системы оплаты труда 

С переходом  России к многообразным формам собственности  предприятия и организации стали  использовать и нетрадиционные системы оплаты труда. Такие как « бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и т.д.

При «бестарифной»  системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до работника представляет собой  его долю в коллективном фонде оплате труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалифицированного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

 В  основе установления квалифицированного уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившейся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении  данного расчета учитываются и сверхурочные часы и неполный рабочий день.

Проведенные расчеты должны служить лишь основой  для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.