Анализ трудовых ресурсов предприятия

Простоя по причине, не зависящей  от работника, и по вине работодателя; Забастовки, в которой человек  не участвовал, но в связи с этим не мог работать;

Дополнительных оплачиваемых выходных для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

Освобождения от работы в других случаях в соответствии с законодательством РФ. Рассчитав  средний заработок, надо посмотреть, каков непрерывный трудовой стаж. Если непрерывный трудовой стаж менее  пяти лет, то пособие равно 60 процентов  начисленного пособия, от пяти до восьми лет - 80 процентов начисленного пособия, свыше восьми лет - 100 процентов начисленного пособия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Анализ оплаты труда  на предприятии ОАО «ПАТП-3».

 

3.1 Задачи и источники  анализа трудовых ресурсов.

 

 

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом. Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Помимо этой существует еще ряд задач - это такие как:

• определение структуры по классификации, т.е. средне разрядности;
• анализ движения рабочей силы;
• выполнение плана по численности;
• измерение и использование рабочего места;
• определение относительного отклонения численности от плановой;
• оценка и анализ использования рабочего времени;
• анализ коэффициента сменности.

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального  использования численности рабочих, их рабочего времени.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

• обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
• использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
• эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда);
• эффективность использования средств на оплату труда.

Источники информации для  анализа:

• план по труду,
• ф. № 1-т (производственные отрасли) «Отчет по труду»;
• ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)»;
• статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих;
• другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач.

Основными показателями, характеризующими использование труда  на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

• оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;
• оценка эффективности использования рабочего времени;
• изучение производительности руда;
• изучение трудоемкости продукции;
• изучение расходов на заработную плату.

 

 

3.2 Анализ численности,  состава и движения рабочей  силы.

 

 

Изучение показателей  трудовых ресурсов начинается с анализа  обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам анализа относят:

• изучение состава и структуры персонала;
• обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими;
• обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих;
• изучение движения рабочей силы.

Работники предприятия  подразделяются на две группы:

• промышленно – производственный персонал;
• не промышленный персонал.

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его (рабочие, административно-управленческий персонал).

Ко второй группе относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания).

 Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.   

Таблица 6

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами (чел.).

Показатели	Численность		Процент обеспеченности
	2006 год	2007 год
Среднесписочная численность персонала	365	316	86,5
В том числе рабочие	96	99	103
Из них: инженерно-технические работники и служащие	26	29	111
Водители	70	70	100

 

Просмотрев данные таблицы, мы можем сделать следующий вывод. Среднесписочная численность сократилась  на 13,5%, в том числе рабочих увеличили на 3%, из них инженерно-технических работников на 11%, процент обеспеченности водителей остался прежний.

Ответственным этапом в  анализе использования предприятия  кадрами является изучение движения рабочей силы.

Таблица 7.

Данные о движении персонала (чел.).

1	2	3
Показатель	Прошлый год	Отчетный год
Численность на начало года	340	420
Приняты на работу	20	30
Выбыли	40	35
В том числе по собственному желанию	40	35
Уволены за нарушение  трудовой дисциплины	--------	--------
Численность на конец  года	320	415
Среднесписочная численность	365	316
Коэффициент оборота  по приему	0,05	0,09
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,1	0,1
Коэффициент текучести  кадров	0,1	0,1
Коэффициент постоянства  кадров	0,8	1,3

Из данных таблицы  № 7 видно, что на анализируемом предприятии  коэффициент текучести кадров равен. Коэффициент оборота по приему в 2006 году несколько ниже, чем в 2007 году. Коэффициент оборота по выбытию равен. Коэффициент постоянства кадров в 2007 году выше на 0,5.

 

3.3 Анализ фонда оплаты  труда.

 

 

Анализ трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу  использования ФЗП, в первую очередь  необходимо рассчитать абсолютное и  относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение (∆ФПЗ_абс) рассчитывается как разность между фактическими использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников: ∆ФЗП_абс = ФПЗ₁ – ФПЗ₀

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения  объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФПЗ.

Относительное отклонение (∆ФПЗ_отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФПЗ, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это заработная плата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственными результатами и сумма отпускных, соответствующая доле переменной заработной платы.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (заработная плата рабочих по тарифным ставкам, заработная плата служащим по окладам, все виды доплат)

∆ФЗП_отн = ФПЗ₁ – ФПЗ_ск = ФПЗ₁ – (ФПЗ_{ПЕР 0}*I_ВП +ФПЗ_{пост 0}),

где ∆ФЗП_отн – относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФПЗ₁ - фонд зарплаты отчетного периода;

ФПЗ_ск – фонд зарплаты базовый, скорректированный на объем выпуска продукции;

ФПЗ_{ПЕР 0} и ФПЗ_{пост 0} - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

I_ВП - индекс объема выпуска продукции.

Факторы, влияющие на изменения фонда заработной платы:

Фонд  заработной платы

 

Факторы изменения

 

- Изменение  численности персонала   - Изменение самой     численности   - Изменение  структуры персонала

-Изменение   времени работы   персонала -Время  нормальной       работы -Сверхурочные  часы

-Изменение    ставок  зарплаты -Изменение  самих   ставок -Изменение   условий премирования -Изменение доплат     к основным расценкам

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы и предложения.

 

 

От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия. Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70 - 80 % зависит от руководителя предприятия. С переходом предприятий на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Первичный учет на предприятии ведется в соответствии с требованиями.

В ОАО «ПАТП-3» используют сдельную оплату труда. Кроме самой  сдельной оплаты труда, работников поощряют премиями: за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей, сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой. Удержания из заработной платы  производятся в соответствии с законодательством РФ. Регистрами синтетического учета являются расчетно-платежные ведомости, Главная книга, табель учета рабочего времени.

ОАО «ПАТП-3» разработано  и утверждено «Положение об оплате труда» и штатное расписание на 2006 год. В штате предприятия имеется: главный бухгалтер и четыре бухгалтера, один из них занимается начислением заработной платы. На ОАО «ПАТП-3» применяется сдельно – премиальная оплата труда.