Еңбек құқығы

                                 Жоспары

 

I.Кіріспе

II.Негізгі бөлім

1.Еңбек құқығы туралы түсінік

2.Еңбек шарты

3.Жеке еңбек шартының тараптары

4.Жеке еңбек шартының мерзімі

III.Қорытынды

IV.Пайдаланылған әдебиеттер

 

1.Еңбек құқығы туралы түсінік

Еңбек құқығы - Жалдамалы жұмысшылардың еңбегін реттейтін құқық саласы.

Еңбек құқығы:

• жұмыскермен қызметкердің тікелей еңбек ету жағдайы бойынша жұмыс беруші атынан әрекет ететін әкімшілікпен қатынасын реттейді;
• өндірісті басқаруға жұмыскердің қатысу, еңбек жағдайын тағайындау мен қолдану жағдайы бойынша әкімшіліктің еңбек ұжымымен қатынасы;
• еңбек дауларын қарастыру бойынша қатынастар;
• еңбекті қорғау және бірқатар басқалары бойынша қатынастар.^[1]

Еңбек құқығы — меншіктің түріне , шаруашылықты жүргізудің ұйымдық-құқықтық пішіміне қарамастан, кәсіпорын (мекеме, ұйым) қызметкерлерінің еңбегін ұйымдастыру саласындағы қарым-қатынастарды реттеп, олардың әлеум. құқыларын қорғайтын нормалар жиынтығы. Е. қ-ның арқауы қоғамдық еңбек қатынастары болып табылады, ал бұл қатынастар қоғамдық пішімдегі еңбек процесінде міндеттілік сипат иеленеді. Мұнда еңбекті пайдалану, оның шарттары мен ұйымдастырылуы құқықтық реттеудің негізгі мазмұнына айналады. Е. қ-ның әдісі дегеніміз еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің амалдары мен тәсілдерінің жиынтығы; ол, негізінен, еңбектің құқықтық қатынастарын белгілеудің келісімшарттық тәртібін; өндіріс процесінде қызметкердің жұмыс берушіге бағыныштылығын ескере отырып, екі жақтың теңдігін орнатуды; еңбекті ұйымдастырудың айрықша режимін; еңбекті пайдаланудың шарттары мен ұйымдастырылуын орталықтан нормалауды және жергілікті жерде ретке келтіруді; еңбек қарым-қатынастарын құқықтық реттеудің бірлігі мен жіктелуін; Е. қ-ның ажыратылмайтын, рұқсат етілетін және ұсынылатын жосындарын іске қосудың ерекше тәсілдерін; еңбектік-құқықтық қарым-қатынасқа қатысушы тараптардың құқЕ. қ-ның жүйесінде қоғамдық еңбекті ұйымдастырудың барлық құрамдас бөліктеріне қатысты нормалар бар. Олар жиынтық түрінде Е. қ-ның жалпы бөлімін құрайды. Оған құқықтың осы саласының арқауы, әдістері мен жүйесі, оның бастаулары, сондай-ақ, Е. қ. ғылымының пәні мен методологиясы кіреді. Азаматтардың еңбегін пайдалану жөніндегі қоғамдық қарым-қатынастардың жекелеген топтарын реттейтін құқықтық нормалар Е. қ-ның ерекше бөлімін құрайды. Соған сәйкес Е. қ-ның жүйесінде құқықтық ин-ттар, яғни қоғамдық еңбек қатынастарының құрамдас бөлігін арқау ететін құқықтық нормалар жиынтығы ерекшеленеді. Ерекше бөлім Е. қ-ның мынадай негізгі ин-тарын: жұмыспен қамтуды және жұмысқа орналастыруды, ұжымдық келісімшарттар мен келісімдерді, еңбек келісімшартын, жұмыс мезгілі мен демалыс уақытын, еңбекақыны, еңбек тәртібін, келісімшарт жасаушы тараптардың материалдық жауапкершілігін, еңбекті қорғауды, қызметкерлердің кәсіби білігін көтеруді, еңбек дауларын қамтиды. ылары мен заңды мүдделерін қорғаудың арнаулы процессуалдық пішімдерін, сондай-ақ, санкция қолдану реттерін қамтиды.

 

2.Еңбек шарты 

Мемлекетіміздің Ата Заңының 24 бабында «әркімнің еңбек ету  бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін  еркін тандауына кұқығы бар. Еріксіз  еңбекке соттың үкімі бойынша  не төтен-ше жағдайда немесе соғыс жағдайында ғана жол беріледі.

Әркімнің қауіпсіздік  пен тазалықталаптарына сай еңбек  ету жағдайына, еңбегі үшін неңдей бір  кемсітусіз сыйақы алуына, сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғалуға құқығы бар» екендігі айқын бекітілген.

Жұмысшылар мен қызметшілердің еңбек құқын заң жүзіңде реттеп отыру қажет. Мұнсыз олардың көкейкесті мүдделерін қорғау мүмкін емес. Олай болса, біз құқықтық ұйымдастыру шараларының  негізгі түрі еңбек шарты арқылы осы міндеттерді іске асыра аламыз.

Жеке еңбек шарты —  қызметкер мен жүмыс берушінің  ара-сында жазбаша нысанда жасалатын  екіжакты келісім, бұл келісім бойынша  қызметкер жұмыс берушінің актісін  орын-дай отырып, белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша  жұмысты орындауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші кызметкерге жалакысын  және заңдар мен тараптардың келісімінде  көзделген өзге де ақшалай төлемдерді уақытында және толық көлемінде  төлеуге, еңбек туралы заңдар мен  ұжым-дық шартта көзделген еңбек  жағдайларын камтамасыз етуге міндеттенеді.

Еңбек шартымен қатар қазір  нарықтық экономикаға көшу-ге байланысты занда «контракт» ұғымы пайда  болды. «Кон-тракт» ұғымы еңбек қатынастарында арнайы мағынада қолда-нылады. Қолданылып жүрген еңбек заңдарында контракт еңбек  шартының ерекше бір түрі ретінде  аталғанымен оның мазмұ-ны мен құрамы еңбек шартымен сабақтасып жатыр.

Контрактының еңбек шартынан айырмашылығы мынада:

* контрактының талаптарын  тараптардың өздері белгілейді  және онда нақты жеңілдіктер  мен артықшылықтар белгіленуі  мүмкін;

* контрактыда еңбек зандарында  белгіленбеген шаралар қолданылуы  мүмкін, мысалы, еңбекке ақы төлеу,  жұмыс уақытының режимі, демалыстың  ұзақтығы және т.б. 

Еңбекші бір кәсіпорынмен еңбек шартын (контрактісін) жасасқан күннен бастап ол сол кәсіпорынның еңбек ұжымы-на мүше болады, әрі оның ішкі еңбек тәртібі ережелеріне  ба-ғынады. Осынысымен, еңбек шарты  басқа азаматтық құқығын-да қолданылатын шарттардан ажыратылады.

Еңбек шартының заңдық маңызы өте зор:

1) ол елімізде еңбек  ресурстарын тиімді пайдаланудың, тұрақ-тандырудың және тартудың  ең негізгі құқықтық нысаны;

2) ол еңбекшілердің еңбек  құқығын жүзеге асырудың негізгі  нысаны;

3) еңбек шарты еңбек  қатынастарының пайда болуына  негіз болатын заңды маңызы  бар факті; 

4) еңбек шарты өзінің  тараптары үшін қажетті еңбек  құқықтары мен міндеттерін тудырушы  негіз; 

5) еңбек шарты арқылы  еңбекші белгілі бір кәсіпорынның  еңбек ұжымына мүше бола алады; 

6) еңбек шарты жеке  еңбек келісімі болғандықтан  ол еңбеккердің жеке басын  заңсыз еңбек жағдайларынан қорғайды.

3.Еңбек шартының  тараптары. 

Еңбек шартының бір жағы, белгілі жасқа толған және еңбек  шартын жасауға талап қылған азамат та, екінші жағы жұмыс беруші немесе кәсіпорын әкімшілігі. Бірақ осы  еңбек қаты-настары пайда болу үшін тараптардың (жақтардың) белгілі  заң-ды қасиеттері болу керек. Бұл заңды  қасиеттер мынандай эле-менттерден тұрады: еңбекке құқықтық қабілеттілік; тараптар-дың құқықтары мен міндеттерін  жүзеге асырудың кепілдіктері; еңбек  шартындағы міндеттерді орындау  жауапкершілігі;

Еңбекке құқықтық қабілеттілік деп еңбек шартындағы та-раптардың  құқықтар мен міндеттерге ие болу қабілеттілігін айтады. Еңбекке құқықтық қабілеттіліктің негізгі өлшемдері (белгілері) мыналар: жас өлшемі (возрастной); ерік (жігер) өлшемі (волевой); әлеуметтік өлшем.

Еңбек заңдарында жеке еңбек  шартын 16 жасқа толған адам-дармен жасасуға жол берілген. 14 немесе 15 жастағы  жасөспіріммен шарт жасасу жөнінде  келіссөзден кейін жұмыс беруші одан ата-анасының (асыраушысының, қамқоршысы-ның) біреуінің жазбаша түрдегі келісімін (өтінішін) және олар-дын шартқа қол  қоюын талап етуге міндетті.

Ата-анасы әзінің әтінішінде:

— жасәспірімнің жалпы  білім беретін оқу орнын тастап кету себебін, егер бітірген болса, онда қашан, қайда бітіргенін;

— жасөспірім таңдап алған  жұмыстың оның денсаулығына, дәрігердің еңбек нұсқамасына және оның жеке басының мүдделеріне, қызығушылықтары  мен әдеттеріне сәйкес келетінін  көрсетуге міндетті.

Өтініште жасөспірімнің  таңдаған жұмысын атқаруына кедергі  келтіретін қандай да болмасын себеп  болған жағдайда жұмыс беруші шарт жасасудан бас тартуға тиіс.

14-16 жастағы кәмелетке  толмағандар еңбек жасына неме-се  азаматтық кәмелетке толмаған  адамдардың еңбек етуге құқығы  субъектілігі мен мазмұны жағынан  бірдей еңбек ету кұқығы субъектілігіне  ие болады. Сондықтан шарт жасасу  кезінде осындай кәмелетке толмағандардың  ата-анасының біреуінің (қорғаншысы, қамқоршысы) келісімі болуын олар-дың  еңбек етуге құқығы субъектілігін  танудың косымша ар-наулы талабы  деп түсінуге болмайды.

Ата-ананың (қорғаншының, қамқоршының) біреуінің 14 немесе 15 жасар жасөспіріммен  шарт жасасуға берген келісімі олардың  нақты жұмыс берушімен жасалатын  еңбек етуге құқықтық қатынастарының заңдылық құрамының қажетті элементі болып табылады. Жасөспіріммен шарт жасасуға әзінің келісімін білдіре  отырып ата-ана (қамқоршы, қорғаншы) оны  осы ұйымдағы еңбек жағдайына  қабілетті деп таниды және осы-ған  байланысты жұмыс беруші тарапынан  еңбек шартында келісілген еңбекақы және еңбек жағдайы жөніндегі  кепіл-діктердің сақталуын бақылай  алады.

Жұмыс беруші жұмысқа жаңадан  келген жас қызмет-керлерді ішкі еңбек  тәртібінің ережелерімен егжей-тегжейлі таныстыруға, техника, өрт қауіпсіздігі жөнінде жан-жақты нұсқау беруге, жасөспірімдерді дербес жұмысқа  олар жұмыс-тың қауіпсіз тәсілдерін игергеннен және жеке басын қорғау құралдарымен қамтамасыз еткеннен кейін  ғана жібереді.

Еңбек жағдайы зиянды және қауіпті өндірістерде, кәсіп-терде, мамандықтар мен жұмыстарда, сондай-ақ ауыр заттар-ды қолмен көтерумен және жылжытумен байланысты жұмыс-тарда  заңдарға сәйкес 18 жасқа толмаған адамдардың еңбегін пайдалануға жол берілмейді («Еңбек қорғау туралы» Заңның 17-бабы).

Тек ерекше жағдайларда ата-анасының немесе қамқоршы-сының, қорғаншысының  келісімімен орта білім алған  не жал-пы білім беретін оқу орнын  тастап кеткен 15 жасқа толған жасөспірімдермен еңбек шарты жасалады. Сондай-ақ ата-ана-сының бірінің (қорғаншысының, қамқоршысының) келісімі-мен жеке еңбек  шарты оқудан бос уақытында денсаулығына зиян келтірмейтін және оқу процесін бұзбайтын жұмысты орындау үшін 14 жасқатолған окушымен жасалуы мүмкін.

Еңбекке құқықтық кабілеттілігі  бар барлық азаматтардың тең құкылығын  оның әлеуметтік өлшемі дейді. Қолданылып жүрген еңбек заңдарында еңбек етуге  құқылы барлық азамат-тар үшін мамандық тандауда, кәсіпке үйренуде тең мүмкін-діктер белгіленген. Жұмысқа алу кезінде  жынысына, нәсіліне, ұлтына және дінге  көзқарасына қарап, азаматтардың кұқықта-рына қандай да болсын тікелей немесе жанамалап  шек қоюшы-лыққа, не болмаса тікелей  немесе жанамалап артықшылықтар  белгілеуге жол берілмейді.

Жұмыс берушіге кәсіпорындар, мекемелер, ұйымдар, ша-руашылықтар, кооперативтер, фермерлер және тағы басқа заң-ды тұлғалар жатады. Бұлардың еңбекке  құқықтық қабілеттілігі мемлекеттік  тіркеуден өткен кезден бастап пайда  болады.

Дербес мүлкі бар, сол  мүлікпен өзінің атынан мүліктік кұқықтарға және мүліктік емес өзіндік құқықтарға ие болатын және сол мүлікпен міндеттемелерін  атқара алатын, сотта, төрелік сотта  талапкер және жауапкер бола алатын ұйым заң-ды тұлға деп танылады. Заңды  тұлғалардың түрлері олар пай-даланатын  меншік түрлеріне қарай мемлекеттік  кәсіпорын, мемлекеттік бюджеттегі кәсіпорын, басқа қаражат есебінен қаржыландырылатын және өз алдына сметасы  бар мемлекеттік, қоғамдық ұйымдар  мен олардың бірлестіктері болып  бөлінеді.

Коммерциялық ұйым болып  табылатын занды тұлға кәсіпорын, шаруашылық серіктестік, өндірістік кооператив түрінде кұры-луы мүмкін. Коммерциялық ұйым емес болып табылатын заң-ды тұлға мекеме, коғамдық бірлестік, тұтыну кооперативі, қоғамдық қор, діни бірлестік  түрінде және занда көзделген  өзге де түрде құрылуы мүмкін.

4. Жеке еңбек шартының мерзімі.

Жеке еңбек шарты қолданылу  мерзіміне қарай:

— белгісіз мерзімге;

— белгілі бір мерзімге;

— белгілі бір жүмысты  орындау уақытына немесе жұмыста  уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына жасалуы мүмкін.

Шарттың нақты мерзімі  қызметкер мен жұмыс берушінің  келісімі бойынша белгіленеді.

Белгілі мерзімге жасалған шарт белгісіз мерзімге жасалған шарттан  тараптар үшін шарт мерзімі біткен кезде қандай да болмасын себептерді көрсетпестен еңбек қатынастарын тоқта-ту мүмкіндігімен ерекшеленеді.

Белгілі бір жұмыстың орындалу мерзіміне жасалған шарт-тар белгілі  бір мерзімдік шарттардың бір  түріне жатады, бірақ, бүл жағдайда шарт жасасу кезінде оның мерзімі  нақты күнтізбелік кезеңмен шектелмей, белгілі бір жұмыстың аяқта-луына  байланысты қойылады.

Шарт белгілі бір жүмыстың орындалу уақытына немесе уақытша жұмыста  жоқ қызметкерді алмастыру уақытына, жұмыстың аяқталу мерзімі шамамен  ғана белгіленуі мүмкін болғанда жасалады (мысалы, қызметкердің ауруы; нақты  объекті құрылысының аяқталуы т.б.)

Белгісіз мерзімге жасалған жеке еңбек шарты қызметкердің ешқандай мерзіммен шектелмей, тұрақты жұмысқа  қабылдан-ғандығын білдіреді. Ал белгілі  бір мерзімге жасасқан жеке еңбек  шартының нақты қолданылу мерзімінің шегі Кдзақстан Республикасының  заңдарында белгіленбеген. Егер жеке еңбек  шартында оның қолданылуы мерзімі айтылмаса, шарт белгісіз мерзімге жасалған деп  есептеледі.

Шарт күшінің мерзімі  біткенде тараптардың келісімі бо-йынша  ұзартылуы немесе жаңа мерзімге жасалуы  мүмкін.

Занда көрсетілген тәртіпке сәйкес жеке еңбек шартын жа-сасу кезінде  тараптардың келісімімен сынақ  өткізілуі мүмкін. Жұмысқа қабылдау кезінде сынақ деп, қызметкердің өзіне тап-сырылған жұмыска сай  келетін-келмейтінін тексеру мақсатын-да белгіленген мерзімді айтады.

Егер жұмыс беруші жаңаадамды жұмысқа сынақ мерзімімен алуды  қажет деп тапса, талап жеке еңбек  шартында көрсетілуге тиіс. Бұлай  жасалмаса, қызметкер өзін жұмысқа  сынақсыз түпкілікті қабылдандым деп  есептейді.

Еңбек заңының 15 бабына сәйкес сынақ мерзімін үш айдан асыруға  болмайды. Дә-лелді себептермен қызметкер  жұмыста болмаған кезең сынау  мерзіміне есептелмейді.

Еңбек заңының 37 бабына сәйкес жұмысқа алған кезде сы-нау  мерзімі маусымдық қызметкерлерге белгіленбейді.

Еңбек шартындағы (контрактісіндегі) тараптардың өзара құқықтары  мен міндеттерін анықтайтын жағдайларды  еңбек шартының мазмұны дейді.

Еңбек заңы шартты жазбаша  жасау міндетті болып табыла-тынын  белгілейді және ол еңбек қатынастарының жариялы-лығына, тиімді кадр саясатын жүргізуге, қызметкердің қабілеті мен  кәсіби біліктілігін ескере отырып, оның бастамашылығы мен дербестілігі үшін кажетті жағдайлармен қамтамасыз ету-ге, тараптардың өзара жіауапкершілігін көрсетуге, қызметкердің құқықтық және әлеуметтік қорғалуына бағытталады.