Еңбек ақы төлеудің шетелдік тәжірибесі.

3.1     Еңбек ақы төлеудің  шетелдік тәжірибесі.

Еңбек ақы мен еңбекті ынталандырудың прогрессивті жүйелері мен әлемдік  тәжірибедегі негізгі тенденцияларын қарастырып көрейік.

Классикалық нарық елдері аталған (Франция, Германия, Швеция, Жапония және т.б.) шетел тәжірибелерінен  үйренетін нәрселер өте көп. Бұл  елдерде жалақыны реттеудің мынадай  негізгі формалары қолданылады:

• мемлекеттік реттеу – жалақының ең төменгі мөлшерін белгілеу, салық саясаты;
• жалпы ұлттық және сала деңгейіндегі ұжымдық келісімдік реттеу;

- үкімет, сала басшылары және кәсіподақ  – табыстарды индекса-циялаудың  жалпы тәртібі жайлы, жалақының  формалары мен жүйелері жайлы,  әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктер  ( оның ішінде, жұмыссыздыққа төленетін  төлемақы да бар) жайлы келісім-шарт  жасасады;

• фирмалық  ұжымдық  келісім – шарттар  –  фирмалардың тариф ставкалары мен жалақы мөлшерін анықтайды, пайдаға қатысу жүйесін бекітеді және т.б.
• жұмыс күші  нарығы - орташа жалақы  деңгейін  және  т.б. анықтайды.

Жоғарыда  келтірілген формалардың бәрі бір-бірімен  тығыз байланысты, жалақыны реттеудің  бірыңғай механизмін құрайды, сонымен  қатар, бір-біріне  әсер етеді. Жапония, Франция және Швециядағы еңбек ақыны  ұйымдастырудың және реттеудің  нақты  құралдары мен ерекшеліктерін тереңірек  зерттеп көрейік.

Біздің  пікірімізше, Жапонияның еңбек ақы  төлеудің қағидалары мен негізгі  тенденциялары қызығушылық тудырады, ол елде - өмір бойына жалдану жүйесі қолданылады.

Біріншіден, бұл мемлекет аз уақыттың ішінде әлемдегі жоғары дамыған елдердің қатарына қосылды.  Бұл жүйенің мәні мынада: жапон  фирмаларында тек еңбек қана ынталандырылмайды, сонымен қатар, жұмысшының өзі де, оның шығармашылық потенциалы да ынталандырылады. Егер бұрынғы дәстүрлі жүйеде –  жұмысшының жұмыс өтілі, мамандық шеберлігі, жасы секілді факторлар басты  роль ойнаса, өмір бойына жалдану жүйесі бұларға үлкен өзгерістер енгізді. Бұл жүйе негізгі 3 бөлімнен тұрады: айлық жалақы, жылына 2 рет төленетін  сыйақы және зейнеткерлікке шығарда  төленетін төлемақы. Жалақының шартты тұрақты бөлігі – 88 %, ал ауыспалы бөлігі - 12 %.

Еңбек нәтижесі негізінде төленетін сыйақылар  жүйесі, кәсіподақтың араласуымен өзінің бастапқы маңызын жойды. Қазіргі  кезде сыйақының жылдық сомасы тек  төрт жалақы мөлшеріне тең.

Зейнеткерлікке  ерте шыққан жағдайда төленетін төлемақы 5 жылдық жалақының орнын толтыруы тиіс (55 пен 60 жастың аралығында зейнеткер  жасына жеткенше).

Жапонияның  жалақы құрылымы – негізгі және қосымша жалақыдан, лауазымдық төлемақыдан (4 рангтен бастап), түнгі және артық  істелген жұмыстар үшін төленетін ерекше  төлемақылар, отбасына, тұрғын үйге, жұмысқа  барып-келу жолақысынан құралады. 

Еңбек ақы төлеудің бұл жүйесінің артықшылықтары -  еңбектің соңғы нәтижесі мен  жұмысшының жеке үлесінің арасындағы байланыс автоматты түрде шешімін  табады, жалақының ешқандай кедергісіз өсу болашағы көрініп тұрады, ол жұмысшыларды өндіріске жаңалықтар мен прогрессивті әдістерді ендіруге ынталандырады. Қазіргі кезде жалақыны жекелеу  (индивидуализация)  формасы  болп табылатын бонустар жүйесі кеңінен  тарай бастады.

Оның  ерекшелігі жұмысшының ерекше нәтижелеріне берілетін сый ақы негізгі  жалақыға қосылмайды. Бонустың бірнеше  артықшылықтары бар, олар: 

- мотивацияның  жоғары деңгейі, артта қалған  жұмысшылардың өздерін жоғары  еңбек өнімділігіне ұмтылдырады,  себебі нақты нәтижелер ғана  есепке алынады ;

- икемділік,  инфляция индексіне тәуелді емес, бонустар көлемінің өзгеруі, олар  таратылатын жұмысшылар санына  байланысты ;

- қолданыстағы  басқа сыйақы формаларымен бірге  қолданыла береді.

- топтың, бригадалардың, ұжымдардың жұмыс  нәтижелерін бағаулауда бонустарды  қолдану мүмкіндігі бар, ол  ұжымның ұйымдасуына ықпал етеді.

Бонустар  жүйесі әсіресе Францияда кең  тараған. Францияда еңбек қатынастарын реттеу саласы, ұжымдық келісім –  шарттар жасау өте жақсы дамыған. Бұл елде халықаралық еңбек ұйымының 175 конвенциясының 114 енгізілген (ратифицирована). Францияның еңбек заңнамалары Батыс Еуропа мемлекеттері заңламаларының ішіндегі ең озық, прогрессивті болып саналады.

Бұл салада көшбасшы болып «I B M» компаниясы саналады, оның Француз филиалы құрамындағы 32 мың жұмысшының 4 мыңы жыл сайын бонус түрінде сыйақы алады. Бонустардың орташа жылдық мөлшері 3-4 мың франк болғанымен, жұмысшылар ашқан жаңалығына патент алған жағдайда бұл сома бірнеше есе өсуі мүмкін. Басқару қызметкерлері үшін «тиімді басқару еңбегі үшін сыйақы» төленеді. Бұл сыйақылар патернализм дәстүрінде беріледі, яғни ақшалай немесе сыйлықтар түрінде беріледі. Бірақ, қызметкерлер, мамандар мен басшыларға қарағанда сыйақы алу мүмкіндіктері аз (компаниядағы барлық жұмыс мерзімінде 2-ақ рет алады). Мысалы, «Бюлль» компаниясының 20 000 персоналының ішінен тек 800 коммерциялық қызметкерлер мен 200 басшылар мен инженерлердің бонус алу мүмкіндіктері бар.

Өнеркәсіп пен қызмет көрсету сферасында жалақы деңгейін анықтау жүйесі әлеуметтік-экономикалық дамудың «швед моделінде» ең күрделі  элементтердің бірі болып табылады.

Бұл  жүйенің негізі ұжымдық еңбек  келісімдерін жиі  қайта қарау  болып табылады. Мұнда жұмыс берушілер  мен кәсіподақ өкілдері жаңа келісім-шарттардың мазмұнын келісіп өзгертеді, оның ішінде жалақы мәселелері де қарастырылады.

50-жылдардың  басынан бастап Швеция кәсіподақтары   ұжымдық келісім-шарттарда ынтымақты  жалақы (солидарная зарплата)  саясатын  жүргізуде, ол мына қағидаларға  негізделген:  бірдей еңбекке  – бірдей жалақы;  жалақының  ең төменгі мөлшері мен ең  жоғары мөлшері арасындағы айырмашылықты  азайту.

 «Бірдей  еңбекке – бірдей жалақы»   қағидасы бойынша бүкіл халық  шаруашылығы көлемінде бірдей  біліктіліктегі, бірдей интенсивті  еңбекке бірдей тарифтік жағдай жасау болып табылады. Оның теңестіруге ешқандай қатысы жоқ. Бұл жүйеде нақты еңбек нәтижелеріне байланысты жалақыны дифференциациялауға ешқандай шек қойылмаған.

Ынтымақты жалақы саясаты бірқатар мақсатты міндеттерді  шешуге бағытталған. Ең бастысы, нарықтық бәсекелестікпен бірге, ғылым мен  техниканың соңғы жетістіктерінің  негізінде өндірісті тұрақты  жаңартуды ынталандырады. Мұнда  «бірдей еңбекке – бірдей жалақы»  қағидасы сақталады, Швецияда қалыптасқан  дәстүр бойынша, бірдей біліктіліктегі бірдей жұмыстарды атқаратын әртүрлі  кәсіпорындардың жұмысшылары кәсіпорынның шаруашылық нәтижесіне қарамастан, бірдей жалақы алады. Егер, бір саладағы кәсіпорындардың  үшеуі – жоғары рентабельді, бесеуі – орта деңгейлі, ал екеуі - өзін-өзі  ақтамайтын болса, осы кәсіпорындардың  кез-келгенінің жұмысшылары бірдей еңбекке – бірдей жалақы алады, ол салалық келісім-шартта көрсетілген  орташа деңгейде болады.

Ынтымақты жалақының тағы бір ерекшелігі - жалақының ең төменгі мөлшері  мен ең жоғары мөлшері арасындағы айырмашылықты қысқарту. Жалақы деңгейін көтеру саясаты – төменгі жалақы деңгейін көтеріп, жоғары жалақы деңгейінің өсуін тежеу болып табылады. Сонымен  қатар, ұжымдық келісім-шарттарды  қайта қарау кезінде кәсіподақ  жалақының  ең төмен деңгейін көтеруге барынша күш салады. Ең төменгі  жалақы алатындар жылына 90 – 95 мың  крон алады, ал ең  жоғары жалақы алатындар  – 180 мың кронға дейін алады. Салықтар да ерекше шкаламен салынады, салықтар төленгеннен кейінгі тұрғындардың кез-келген категориялары табысының  арақатынасы  1 : 2-ден аспайды. Әлемнің  бірде-бір мемлекетінде мұндай аз дифференциациялану кездеспейді.

Шет елдердің еңбек ақы төлеу іс-тәжірибесін  зерттеу нәтижелері көрсеткеніндей, көп елдер икемді жалақы  (гибкая зарплата) жүйесіне көшуде. Бұл жүйені неоклассикалық бағытты жақтайтындар жарнамалауда (олардың концепциясы  бойынша жалақы деңгейі мен еңбек  нарығы бір-біріне тікелей тәуелді). Икемді жалақы  жұмыспен қамтамасыз ету мен экономикалық тиімділікті  арттырады. Макродеңгейде, мемлекеттің  экономикалық көрсеткіштері дмнамикасы негізінде (ішкі жалпы өнім, еңбек  өнімділігі, инфляция, сыртқы сауда  балансы)  жалақы деңгейінін көтерілуін көрсетеді;  ал, микродеңгейде  -  жалақыны кәсіпорынның және жеке жұмысшының еңбек нәтижесімен байланыстырады.