Управление персоналом в условиях кризиса

Важным стратегическим направлением системы антикризисного управления персоналом является эффективное применение кадрового маркетинга. Это обеспечивается рядом способов: поиском перспективных студентов уже с младших курсов вузов и колледжей, которым предоставляется возможность работы в организации в период каникул, выплаты стипендий за счет ее ресурсов, помощь в прохождении производственной практики, в подготовке и защите дипломных работ; сотрудничеством с государственной службой занятости; использованием частных фирм в подборе и подготовке менеджеров и другого персонала; взаимодействием с организациями, осуществляющими лизинг персонала, т. е. командируемых временно работников «напрокат»; организацией прогностических исследований по проблемам подготовки и переподготовки кваифицированных работников организации.

Не маловажной задачей  антикризисного управления персоналом является также формирование надлежащей организационной культуры предприятия. Овладение новейшими управленческими  технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного  подхода, дающего интегральное понимание  процессов функционирования и развития различных типов организаций  с учетом психологических и социально-экономических  механизмов поведения людей в  условиях сложных кризисных ситуаций.

Различают четыре основных исторических типа организационных  культур: органическая, предпринимательская, бюрократическая, партиципативная (рис. 2.2.3).

 

 

Тип организационной структуры	Форма управления	Рычаг управления	Области целеопределения
Органическая   Предпринимательская   Бюрократическая   Парципативная	Коллективистская   Рыночная   Бюрократическая   Демократическая	Авторитет   Деньги   Сила   Закон	Групповые интересы   Максимальная прибыль   Воля начальства   Интересы законопослушного большинства при обязательном соблюдении прав меньшинства

 

Рис. 2.2.3. Индикаторы типов  организационных культур

 

В одной организации может  быть несколько «локальных» культур: одна культура, преобладающая во всей организации, и культура ее частей - уровней, подразделений, профессиональных, национальных, возрастных и других групп. Эти различные субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры.

В зарубежной литературе, посвященной  вопросам управления, выделены четыре типа форм управления (ФУ), соответствующие  им рычаги управления и области целеопределения. В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. Например, в случае возникновения конфликта его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (ФУ коллективистская), и к соображениям выгоды (ФУ - рыночная), и к установкам властей (ФУ - бюрократическая), и к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (ФУ - демократическая). Опыт показывает, что формирование надлежащей организационной культуры - дело сложное и нуждается в постоянном внимании со стороны ведущих руководителей системы управления персоналом.

 

2.3. Антикризисная  политика в управлении персоналом.

Термин «кадровая политика»  в управленческой литературе употребляется  в различных контекстах. Одни рассматривают  кадровую политику как составную  часть общей стратегически ориентированной  политики организации, цель которой - обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Другие считают, что кадровая политика организации  представляет собой программу и  деятельность кадровых служб по ее реализации. Конечно, эти различные  подходы к толкованию содержания кадровой политики организации не в  полной мере противоречат одна другой. Но они, однако, не тождественно отражают сущностные функции кадровой политики. По нашему мнению, нельзя сводить кадровую политику только к программе и  деятельности кадровых служб по ее реализации.

Кадровая политика - это  система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных  этапах жизнедеятельности организации.

Она неразрывно связана с  методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических  требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и  настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится .к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, точнее сказать, научному предвидению будущего, реальностей его достижения. Именно политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др. Разнообразие признаков политики надо знать и уметь их использовать.

Важным условием выработки  эффективной кадровой политики является обобщение отечественного и зарубежного  опыта работы с персоналом организации. При этом необходим всесторонний критический анализ прошлого опыта.

В советский период в нашей  стране в деятельности кадрового  корпуса было допущено немало ошибок и просчетов. Они стали одной  из причин кризиса экономики и  распада СССР. Даже Компартия РФ в своем программном заявлении  признала, что «самый большой урон»  нашему обществу нанесла «порочная  кадровая политика». Но при всех недостатках и ошибках в работе персонала предприятий и управления им в прежнем советском опыте есть достаточное число положительных примеров и даже образцов, которые заслуживают внимательного анализа и внедрения в практику работы с персоналом. Это относится прежде всего к системе профессиональной подготовки и переподготовки управленческих кадров предприятий; к гражданскому контролю и ответственности за их деятельность; к формированию социальных и нравственных ценностей и др. В новых, изменившихся условиях важно найти формы сцепления прошлого, настоящего и будущего, обеспечить преемственность позитивного опыта в работе по управлению персоналом.

Надо решительно преодолевать сохранившийся до сих пор у  ряда руководителей негативизм в  оценке зарубежного опыта управления персоналом. В странах с развитой рыночной экономикой у руководства  крупных корпораций и фирм накоплен достаточно богатый, поучительный опыт работы с персоналом. Многое из этого  полезного опыта необходимо смелее внедрять в практику деятельности российских менеджеров и предпринимателей. Но, конечно, нельзя зарубежный опыт переносить механически, формально, без учета  российской организационной культуры, исторических традиций, общественной психологии и морали, уровня и качества жизни большинства населения.

Под зарубежным управленческим опытом автор понимает не только опыт стран Запада, но и организационно-управленческий опыт стран евразийского континента. Поэтому важно тщательно продумать  и создать механизм адаптации  к российским условиям всего мирового опыта.

Антикризисная кадровая политика управления персоналом должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение  к работе людей, професси-онально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими задатками.

Важной чертой антикризисной  политики является ее комплекс-ность, базирующаяся на единстве целей, принципов и методов ра-боты с персоналом, учитывающей различные аспекты регулирования управленческих процессов (экономические, социальные, социально-психологические, административные и нравственные и др.)

Кадровая политика должна быть единой для всей организации, но в то же время многоуровневой (дочерние фирмы, филиалы, подразде-ления с учетом их регионального территориального размещения), охватывающий все группы персонала, все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них.

Сущностной чертой антикризисной  кадровой политики управле-ния является ее рациональность и превентивность, носящие упреж-дающий и опережающий характер, направленный на предотвра-щение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов. В условиях формирования социально ориентированной экономики в России кадровая политика должна быть демократичной по целям, социальной базе, механизму и принципам управления персоналом.

Антикризисную политику управления персоналом должны отли-чать такие черты, как духовность и нравственность, человеколюбие и честность, гражданственность, проявляющиеся в деятельности как руководителей, так и рядовых сотрудников организации. Для неко-торых руководителей декларация таких черт покажется чистым иде-ализмом. Но такое мнение ошибочно, это не альтруизм, а трезвый экономический расчет. Это - наиболее перспективное вложение инвестиций, которые, как правило, быстро окупаются.

Кадровая антикризисная  политика и осуществление всех функ-ций управления персоналом должны опираться на прочный законо-дательный, правовой фундамент. Законопослушание руководителей, принимающих решение по кадровым вопросам, их правовая культура должны быть безупречными (рис. 2.3.1).

Рис.2.3.1. Основные черты антикризисной  кадровой политики

 

Черты антикризисной кадровой политики носят относительно обособленный характер. В деятельности кадровых менеджеров, линейных руководителей, специалистов и органов управления они пересекаются, интегрируются и образуют известную  системную це-лостность.

 

2.4. Принципы антикризисного  управления персоналом.

Одной из теоретических проблем  современного менеджмента является определение принципов антикризисного управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать  руководители и специалисты в  процессе управления. ПУП отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные  рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации  человеческой деятельности.

По мнению автора, все  многообразие ПУП целесообразно  разделить на общие, базисные принципы, регулирующие деятельность государственных  органов управления в целом; специфические  принципы, определяющие управление кадровым потенциалом в хозяйственных  организациях; частные принципы, регулирующие функционирование отдельных сторон деятельности управленческого персонала.

К общим принципам государственной  кадровой политики ряд авторов относит  научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость.

В качестве специфических  принципов, определяющих управление кадровым потенциалом в хозяйственных  организациях, в отечественной литературе называют принципы оптимизации кадрового  потенциала предприятия; принципы формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия; принцип комплементарности управленческих ролей на предприятии.

В зарубежной литературе эту  группу принципов подразделяют на две  подгруппы.

В первую подгруппу включают принципы, относящиеся к убеждениям, которые создают доверие между  работниками; разделяемые работниками  этические ценности; политику полной занятости; повышение разнообразия работы; личное стимулирование; развитие неспециализированной карьеры; личное (на основе консенсуса) участие в  принятии решений; неявный (установление системы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показателях) контроля; развитие всесторонней культуры; холистический подход к оценке работников.

Вторая подгруппа получила официальное признание и активное применение. В эту подгруппу включено десять «передовых принципов»:

· сильную (официально признанную) веру в индивидуализм (уважение к  личности);

· работу с кадрами, позволяющую  осуществить на практике эту веру; единый статус всех работников; приглашение  на работу в компанию специалистов высочайшего класса;

· продолжительное обучение работников, особенно высших управляющих (институциализированный непотизм);

· делегирование максимально  возложенной ответственности на самые низкие уровни управления; преднамеренные ограничения, накладываемые на деятельность линейных управляющих; поощрение разногласий; развитие горизонтальных связей;

· институциализацию изменений.

Принципы, объединенные в  эти две подгруппы, дополняют  друг друга и по сути дела должны быть объединены, чтобы можно было представить успешно действующую  и развивающуюся организацию.

Что касается группы частных  принципов, то ряд исследователей к  ним относит принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, селекции, подготовке и переподготовке персонала.

Учитывая теоретические  наработки, отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом, культурные, морально-нравственные, социально-экономические  черты и особенности современного российского менталитета, а также  неустойчивое функционирование и развитие многих хозяйственных организаций, целесообразно отказаться от традиционного  отечественного подхода к определению  принципов управления персоналом (демократического централизма, администрирования и  др.). Автор считает возможным предпринять попытку определить и сформулировать такие принципы антикризисного управления персоналом, которые полнее, конкретнее отражали бы современный весьма противоречивый этап социально-экономического развития РОССИИ и позволяли бы менеджерам и предпринимателям своевременно предотвращать кризисы, эффективно управлять персоналом в условиях кризисного состояния организации и обеспечивать выход организации из кризисного состояния с минимальными потерями.

Решение этой проблемы представляет большую сложность. Но продвижение к ее решению возможно при выявлении и формулировании общих принципов управления, носящих социально-экономическую и этическую направленность (они могут быть применены на всех этапах функционирования и развития организации), и принципов, которые могут быть использованы в процессе управления персоналом преимущественно в условиях конкретного этапа жизнедеятельности организации (предкризисное состояние, выход из кризиса).

К группе общих принципов  антикризисного управления можно отнести  следующие принципы: системности; равных возможностей; уважения человека и  его достоинства; командного единства; горизонтального сотрудничества; правовой и социальной защищенности. Принцип  системности. Управление персоналом предполагает, что линейные руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают  человеческий ресурс организации как  целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников и тесно связанную с внешней средой организации.