Специфика управления персоналом в условиях кризиса

СПЕЦИФИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА 

   Чаще  всего слово «кризис» употребляется  с негативным оттенком, однако при  этом необходимо помнить старое правило  о том, что во всем хорошем надо искать плохое, а во всем плохом - хорошее.

   Роль  HR-службы в период кризиса многократно возрастает. Именно HR-специалист должен стать «правой рукой» генерального директора компании, помогая ему обеспечивать максимально быструю перестройку организационной структуры и системы управления персоналом.

   Прежде  чем говорить об оптимизации, а именно о сокращении персонала, необходимо понять, кто из сотрудников наиболее ценен для предприятия. Для этого  достаточно составить простейшую матрицу  функций и проанализировать роль каждого сотрудника компании в выполнении той или иной функции.

   Можно говорить о ценности сотрудника с  точки зрения обладания им административным ресурсом, полезными связями и  т.д. Это традиционный подход. Менее  традиционный подход, но гораздо более  важный и необходимый для компании, - это определение ценности сотрудника с точки зрения его участия  в бизнес-процессах компании, т. е. определение степени его участия  и степени ответственности за бизнес-процессы.

   Первое  с чего начинаются антикризисные  мероприятия, - это оценка персонала. В условиях кризиса для компании необходимо оценить всех сотрудников организации, выбирая наиболее эффективных/результативных и обладающих наибольшим трудовым потенциалом.

   Бизнес-задачи оценки персонала направлены на: оценку потенциала сотрудников; оценку результатов работы; формирование «золотого запаса» сотрудников.

   Многие  руководители находятся в плену иллюзий, считая, что в условиях кризиса необходимо работать только со старыми сотрудниками, причем с минимальным их количеством.

   Как показывает практика организационных  кризисов, в подобных условиях необходимо точно представлять две вещи: первое - какие именно сотрудники и с  какими качествами нужны компании, второе - как удержать или привлечь тех, кого не хватает.

   Подбор  персонала в столь сложных  условиях характеризуется следующими ключевыми вопросами: КОГО ищем? ГДЕ  ищем? КАК отбираем?

   На  современном этапе спросом пользуются кандидаты с опытом реструктуризации или опытом работы в проектах. Именно эти люди обладают теми качествами, которые так нужны сейчас: мобильностью, умением работать в команде, четкой нацеленностью на результат, умением  быстро принимать решения и нести  за них ответственность.

   Не  менее важным вопросом становится мотивация  персонала, и поэтому основными  мотивационными факторами являются следующие: управленческая и системная; индивидуальная и коллективная; внешняя и внутренняя; монетарная и немонетарная; поощрительная и наказательная.

   В компаниях в большинстве своем: оклад - остается или сокращается; премия - сокращается или отменяется; социальный пакет - сокращается или отменяется; опцион в компании - отменяется или сокращается.

   Поэтому необходимо, чтобы: оклады - тщательно мониторились; премии - обязательно присутствовали у всех сотрудников компании. Критериями

премирования  должна стать эффективность  или результативность работы.

   Социальный  пакет необходимо перевести в  вид «кафетерия», т. е. предоставить сотрудникам возможность выбора льгот. Таким образом, руководство  компании может проявить заботу о  своих сотрудниках.

   Один  из ключевых моментов в системе мотивации - это программы признания в  компании. Эти программы во многом сплачивают сотрудников, превращая  группу в коллектив или команду. А командная игра, безусловно, в  настоящее время - это одна из ключевых компетенций в преодолении кризисных  явлений.

Организация в период кризиса должна иметь  четкое представление обо всех тонкостях  бюджетирования расходов на персонал. Необходимо все расходы на персонал разделить на две категории: обязательные и желательные.

   Обязательные  расходы - это те расходы, которые  организация в обязательном порядке  должна выплатить. Среди них: фонд оплаты труда с окладами, планируемыми премиями, надбавками; налогообложением; льготами, программами признания; расходами на информационное обеспечение; расходами на профессиональное обучение; и т.д.

   Все остальные расходы будут желательными и специфичными для каждой компании.

   Экономический кризис дал возможность взглянуть  на многие аспекты бизнеса с новой  точки зрения. С одной стороны, он дает возможность шагнуть вперед и сделать большой скачок в  развитии, с другой, кризис становится причиной развала и прекращения  существования организации.

   Именно  на данном этапе важно обратить особое внимание на специфику управления персоналом в организации. Использование различных  форм стимулирования и мотивации  труда позволит руководству фирмы  сплотить коллектив, повысить профессиональную подготовку персонала и обеспечить хорошую возможность для стремительного развития фирмы.

Подводя итог нашему докладу, хотелось бы сказать, что в довольно сложный период для любой организации - период кризиса, необходимо разрабатывать программы, направленные на поддержание потенциала сотрудников, разрабатывать систему  стимулирования, грамотно проводить  анализ текущей деятельности предприятия, формировать золотой запас сотрудников, подбирать нужных специалистов, но не разбрасываться теми ресурсами, которыми обладает организация. Задача специалиста  по работе с персоналом в ситуации кризиса – поддержать сотрудников, проявить заботу о них, заблаговременно предупредить о возможных изменениях. Это, безусловно, очень важно, потому что персонал является ключевым ресурсом, за счет которого организация достигает самых высоких результатов в своей деятельности.