Мотивационное развитие персонала: теория, методология, концепция

- при адаптации работника в организации: определение цели и задач управления адаптацией; формализация этапов управления адаптацией; формулировка критериев оценки результатов адаптации; оценка результативности процесса адаптации работников в организации.

Конкретными направлениями совершенствования социализации работников в организации в целях формирования трудового коллектива в диссертации определены: профессиональная и социально-психологическая адаптация работника; стимулирование самореализации и саморазвития работника как личности; усиление сплоченности трудового коллектива как совокупности личностей, объединенных общими целями развития. При этом обосновано, что последовательная реализация этих направлений совершенствования социализации придает модели замкнутый характер и обеспечивает цикличность ее практического использования.

Исходя из того, что трудовой потенциал неотъемлем от личности его носителя, задача управления им состоит не только в наращивании этого потенциала в интересах организации, но и в создании условий для повышения эффективности и продления периода использования. Это выступает существенным мотиватором трудовой деятельности работников и реализуется совокупностью условий:

- развития работника, его знаний, умений, навыков, способностей, которые он может использовать в организации (рост трудового потенциала работника);

- развития персонала, происходящего под влиянием содержания, условий трудовой деятельности и организационной среды (развитие трудового потенциала организации);

- развития самой организации, обеспечиваемого  ростом результативности труда, увеличением его творческой составляющей, расширением сфер приложения профессиональных способностей работников и т.п., проявляющихся как закономерное следствие развития трудовых потенциалов работника и организации.

Эти исходные посылки были положены в основу рекомендаций по совершенствованию управления развитием трудового потенциала организации,  базирующихся на построении соответствующей модели (рис. 10).

Рис. 10. Схема модели управления развитием трудового потенциала организации

По мнению автора, приоритетным типом политики управления персоналом должно являться управление посредством мотивации, а развитие трудового потенциала - рассматриваться в качестве главной задачи реализации кадровой стратегии организации, как ее важнейший интеллектуальный и профессиональный ресурс. Главным направлением реализации кадровой стратегии должно выступать создание гарантий развития личных трудовых потенциалов работников, свободы использования ими профессиональных способностей, создание условий для профессионального обучения и повышения квалификации. Представление системы мотивации к развитию должно иметь комплексный характер и позволять организации выбирать альтернативные инструменты мотивации по основным компонентам ее формирования, с четко определенным ожидаемым результатом от их использования.

Для практического решения этой задачи в работе рекомендован состав инструментов мотивации, отвечающих цели развития трудового потенциала организации по компонентам системы мотивации: кадровая политика; корпоративная идентификация работников; организационная культура; организация условий труда и регулирование рабочего времени; стимулирование соучастия работников в управлении организацией; информирование работников о развитии организации.

В целях обеспечения целенаправленности развития трудового потенциала работников в диссертации предложен алгоритм управления мотивацией к развитию, формализующий порядок и содержание управленческих действий, отвечающих цели развития трудового потенциала в организационной среде.

Конкретными направлениями развития трудового потенциала автор определяет: формирование стратегии индивидуального лидерства организации; целенаправленное управление мотивационными комплексами работников по сферам возникновения мотивов к трудовой деятельности; развитие мотивации «хозяина» на основе расширения соучастия работников в собственности; создание условий для роста интеллектуальной собственности работников.

При разработке рекомендаций по совершенствованию профессионального развития персонала и условий их карьерного роста (рис. 11) автор исходил из следующих посылок. Профессиональное развитие работника, определяемое его положением в должностной иерархии и определяющее возможность должностного продвижения, связано с профессиональным образованием, зависящим от системы профессионального обучения.

Инвестиции в профессиональное образование способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию работников к коллективному труду, развивают их лояльность к организации, обеспечивают преемственность в управлении.

В этой связи возможность профессионального обучения в собственной организации выступает для работников одним из важнейших факторов принятия решения о трудоустройстве на конкретное рабочее место.

Рис. 11. Направления совершенствования профессионального развития персонала и условий его карьерного роста

Направлениями совершенствования профессионального развития персонала и условий его карьерного роста в работе определены:

- в области профессионального развития персонала: определение цели и задач профессионального развития, основных направлений профессионального обучения и повышения квалификации; формирование альтернативного набора критериев выбора формы профессионального обучения и определение критериальных параметров обучающих программ; выбор и обоснование инструментов профессионального развития;

- в области обеспечения условий для карьерного роста персонала: выявление общих закономерностей управления карьерным продвижением; конкретизация содержания этапов управления карьерным продвижением работников; разработка плана карьерного роста для каждого работника на основе единой типовой формы; определение состава условий обеспечения карьерного роста работников; конкретизация последовательности подготовки кадрового резерва управленческих должностей.

Ожидаемым результатом реализации этих направлений определено повышение уровня профессионального развития работников, обеспечиваемого прогрессом их карьерного роста. Если этот результат организация не достигает, ей следует вернуться к этапу постановки задачи профессионального развития и карьерного роста работников, исходя из их мотивационного влияния на развитие персонала организации, что обеспечит закономерную цикличность процесса управления персоналом.

По мнению автора, полученные в диссертации результаты вносят определенный вклад в развитие теоретико-методологических основ мотивационного развития персонала, расширение методического обеспечения его исследования и обоснование направлений совершенствования в целях повышения эффективности управления персоналом.

ПЕРЕЧЕНЬ РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ АВТОРОМ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Монографии

1. Лазарева Н.В. Методика использования и концепция совершенствования мотивационных механизмов развития персонала: Монография. – Ставрополь: СевКавГТУ, 2009. – 10,8 п.л.

2. Лазарева Н.В. Теория и методология мотивационных механизмов развития персонала: Монография. – Ставрополь: СевКавГТУ, 2008. – 12,1 п.л.

3. Лазарева Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях: Монография. – Ставрополь: ООО «Мир данных», 2007. – 14,5 п.л.

4. Лазарева Н.В. Социально-экономические аспекты мотивации трудовой деятельности: Монография. – Орел: Изд-во ОРАГС, 2003. – 8,0 п.л.

Статьи в журналах и изданиях, рекомендованных ВАК

5. Лазарева Н.В. Совершенствование профессионального развития персонала организации и обеспечения условий для его карьерного роста // Вестник Университета (Государственный университет управления). – 2009. – №22. – 0,58 п.л.

6. Лазарева Н.В. Обоснование концепции совершенствования мотивационных механизмов развития персонала // Вестник Университета (Государственный университет управления). – 2009. – №22. – 0,58 п.л.

7. Лазарева Н.В. Анализ существующих методологических основ управления персоналом // Вестник Университета (Государственный университет управления). – 2009. – №20. – 0,66 п.л.

8. Лазарева Н.В. Теоретические основы формирования мотивационного механизма управления // Вестник Университета (Государственный университет управления). – 2009. – №12. – 0,55 п.л.

9. Лазарева Н.В., Трухачев В.И. О формировании универсального механизма управления человеком на основе мотивационных предпочтений // Вестник Университета (Государственный университет управления). – 2009. – №6. – 0,57 п.л. (авторских 0,37 п.л.).

10. Лазарева Н.В. О мотивационных аспектах системы оплаты труда// Вестник Университета (Государственный университет управления). – 2009. – №4. – 0,54 п.л.

11. Трухачев В.И., Лазарева Н.В. Чего хотят госслужащие? О современном состоянии мотивации государственных служащих Ставропольского края // Креативная экономика. - 2008.  – №10 – 0,2 п.л. (авторских 0,1 п.л.).

12. Лазарева Н.В. Кадровая политика – фактор, определяющий конкурентоспособность региона // Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2008. - №7(45). – 0,53 п.л.

13. Лазарева Н.В. Обоснование алгоритма мотивации трудовой деятельности // Экономический вестник Ростовского государственного университета. – 2008. – Т. 6. - №2. - Ч.2. – 0,53 п.л.

14. Лазарева Н.В., Аливанова С.В. Особенности построения нового механизма мотивации деятельности в Российской Федерации // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. – 2008. - №3(16). – 0,38 п.л. (авторских 0,19 п.л.).

15. Лазарева Н.В. Основные направления создания и перестройки работы кадровых служб промышленных предприятий // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. – 2007. - №3(12). – 0,47 п.л.

16. Лазарева Н.В. Особенности формирования региональной кадровой политики // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. – 2007. - №2(11). – 0,65 п.л.

17. Лазарева Н.В. Определение организационного механизма мотивации трудовой деятельности работников предприятий // Известия Тульского государственного университета. Серия «Экономика. Управление. Финансы». – Тула: Изд-во ТулГУ, 2006. – 0,24 п.л.

18. Лазарева Н.В. Структурный анализ модели государства как института, обеспечивающие функционирование механизма мотивации в экономике // Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий. Серия «Региональная экономика». -  2006. - №14(36). – 0,32 п.л.

19. Лазарева Н.В. Создание в России нового механизма мотивации деятельности общества – основная задача государственного управления// Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий. Серия «Региональная экономика». - 2006. - №13(35). – 0,38 п.л.

Научные статьи и издания

20. Лазарева Н.В., Аливанова С.В. Реформирование системы оплаты труда как условие повышения эффективности трудовой деятельности // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». – 2009. - №9. – Ставрополь: СевКавГТУ, 2009. – 0,71 п.л. (авторских 0,36 п.л.).

21. Лазарева Н.В. Заработная плата – основной фактор мотивации работников // Инновационные технологии – стратегия развития России: наука, образование, производство: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. – Набережные челны: Изд-во Кам. гос. инж.-экон. акад., 2009. – 0,15 п.л.

22. Трухачев В.И., Лазарева Н.В. Features of regional personnel selection (на английском языке) // Vědeckỳ pokrok na rozmezí millennium-2009: Materiláy V mezinárodní vědecko-prakticá conference. - Praha, Publishing House “Education and Science” s.r.o., 2008. – 0,52 п.л. (авторских 0,26 п.л.).

23. Лазарева Н.В. Особенности мотивации деятельности госслужащих в России // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». – 2008. - №7. – Ставрополь: СевКавГТУ, 2008. – 0,5 п.л.

24. Лазарева Н.В., Косьмина О.И. О векторной природе мотивации деятельности человеческого общества // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». – 2008. - №7. – Ставрополь: СевКавГТУ, 2008. – 0,36 п.л. (авторских 0,18 п.л.).

25. Трухачев В.И., Лазарева Н.В. О государственной системе управления трудовыми ресурсами // Состояние и перспективы развития аграрного сектора экономики: региональный аспект: Сборник научных трудов / Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь: АГРУС, 2008. – 0,49 п.л. (авторских 0,25 п.л.).

26. Лазарева Н.В. Формирование механизма мотивации деятельности человеческого общества в России // Управление инновациями – 2007: Материалы международной научно-практической конференции. – М.: Доброе слово, ИПУ РАН, 2007. – 0,27 п.л.

27. Лазарева Н.В. О мотивационных предпочтениях работников предприятий Ставропольского края // Актуальные проблемы экономики и управления на предприятиях машиностроения, нефтяной и газовой промышленности в условиях инновационно-ориентированной экономики: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. – Пермь: Изд-во Пермского государственного технического университета, 2007. – 0,25 п.л.

28. Лазарева Н.В. Обоснование формирования нового механизма мотивации деятельности // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». – 2007. - №5. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2007. – 0,5 п.л.

29. Лазарева Н.В. Кадровая политика – основной инструмент механизма мотивации труда // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». – 2007. - №5. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2007. – 0,43 п.л.

30. Лазарева Н.В. Планирование карьеры персонала – фактор повышения результативности организационной системы // Вузовская наука – Северо-Кавказскому региону: Материалы Х1 региональной научно-технической конференции. – Т.3. Экономика. – Ставрополь: СевКавГТУ, 2007. – 0,24 п.л.