Мотивационное развитие персонала: теория, методология, концепция

В целях углубления исследования, на основе метода социологического опроса, с дополнением его методами экономико-статистического анализа, автором изучено состояние и динамика мотивационного развития персонала отдельных торговых организаций Ставропольского края. Исследование преследовало две задачи: выявление главной потребности работников, удовлетворяемой в процессе их участия в торговой деятельности;  исследование влияния факторов мотивационной среды организации на  удовлетворенность персонала трудом в торговой организации.

Объект исследования при решении первой задачи составили шесть торговых организаций, различающихся функциональной специализацией их торговой деятельности. Опрос работников (табл. 3) проводился на протяжении 2008 года, с квартальной разбивкой.

Результаты опроса показали, что главной потребностью для  работников всех организаций является достаточный уровень заработной платы, но значимость этой потребности варьирует: максимальной она является в организации по торговле автотранспортными средствами, минимальной – в организации розничной торговли. Для работников всех организаций характерно возрастание потребности в стабильном месте работы, проявившейся при третьем и четвертом опросах (август и декабрь 2008 года), что объясняется проявлением кризиса на рынке труда. Достаточный уровень заработной платы и стабильность места работы для работников являются главными мотиваторами выбора сферы профессиональных занятий и сохранения занимаемых рабочих мест.

При решении второй задачи (исследование влияния факторов мотивационной среды организации на удовлетворенность персоналом трудом в ней) объектом выступило ООО «Копейка». Опросы проводились в мае, сентябре и декабре 2008 года: первый – явился базовым для выявления влияния  факторов; второй - был вызван изменениями системы оплаты труда работников, т.е. установкой жесткой зависимости заработной платы от результатов труда; третий - предполагал оценку изменений степени влияния мотивационной среды организации на удовлетворенность персонала трудом.

Таблица 3

Средние результаты опросов работников торговых организаций Ставропольского края по поводу главной потребности, удовлетворяемой в процессе участия работников в торговой деятельности, с учетом ее функциональной специализации

(в % к общему числу опрошенных в каждой торговой организации)

Удовлетворенность выводилась на основе соотношения характеристик оцененного работником фактора (ОФ) с соответствующим мотивом (ОМ) по формулам, соответствующим основным постулатам мотивации:

(++ОФ) + (++ОМ) = (++)           (8)          (++ОФ) + (-ОМ) = (++)        (9)

       (++ОФ) + (+ОМ) = (+)              (10)         (+ОФ) + (=ОМ) = (+)           (11)

       (+ОФ) + (++ОМ) = (+)               (12)          (+ОФ) + (+ОМ) = (++)       (13)

       (=ОФ) + (=ОМ) = (=)                 (14)          (=ОФ) - (+ОМ) = (-)            (15)

       (=ОФ) - (++ОМ) = (--)              (16)          (-ОФ) - (=ОМ) = (-)             (17)

       (-ОФ) - (+ОМ) = (--)                (18)          (-ОФ) - (++ОМ) = (-)           (19)

       (--ОФ) + (=ОМ) = (--)            (20)         (--ОФ) - (+ОМ) = (-)            (21)

(--ОФ) - (++ОМ) = (--)           (22)

В модельной форме зависимость между удовлетворенностью работника трудом факторами мотивационной среды организации (мотивов) и оценкой их условий представлена в виде матрицы, где на пересечении конкретных столбцов (мотивы) и строк (оценки условий) выводятся параметры несоответствия мотивов и условий - напряжения. Все клетки матрицы являются подчиненными относительно напряжений главной диагонали. Объектом дальнейшего исследования были точки напряжений, а также противоположные им точки согласования мотивов с соответствующими условиями. Вычисление производилось в нормированных показателях выраженности мотива и оценки условий мотивационной среды (табл. 4).

Таблица 4

Нормированные показатели выраженности мотива работника к труду и оценки условий мотивационной среды организации

На основе ранжирования 10 факторов удовлетворенности трудом по степени убывания их значимости для работников, выявленной при первичном опросе персонала ООО «Копейка», построены три матрицы удовлетворенности трудом (базовая, на момент реформирования системы оплаты труда, через 3 месяца после реформирования системы оплаты труда).

Сравнительный анализ содержания матриц показал, что в целом влияние мотивационной среды организации на персонал усилилось, а удовлетворенность работников трудом в организации возросла, что проявилось в снижении влияния материального фактора мотивации (оплаты труда) и возрастании влияния фактора содержания труда.

Для проверки правомерности сделанных выводов достоверность различий в работе оценивалась с использованием t-критерия Стьюдента, рассчитанные значения которого по всем факторам мотивационной среды для всех трех опросов, подтвердили рост удовлетворенности работников трудом в ООО «Копейка», вызванной изменением системы оплаты труда, и соответствующими изменениями структуры мотивации.

5. Концепция мотивационного развития персонала

В настоящее время в трудовой сфере общества происходят крупномасштабные трансформации. С одной стороны, они обусловлены усилением социальной ориентации экономического развития и определением его главной целью повышение качества жизни населения; с другой - вызваны вовлеченностью страны в глобальный экономический кризис.

Соответственно этому модифицируются инструменты управления персоналом, появляются новые мотиваторы трудовой деятельности, неизмеримо возрастает роль самого трудоустройства как фактора, имеющего важное значение для трудоспособного населения, обладающего необходимыми профессиональными способностями и желанием их реализовать в процессе социально-полезного труда.

Развитие персонала при этом выступает одновременно и причиной, и следствием усиления регулирования социально-трудовых отношений, осуществляемого всеми их участниками, от государства до конкретного работника. Обеспечить адресное мотивационное воздействие на работника посредством управления персоналом можно только в рамках организации, членом трудового коллектива которой является этот работник.

Из изложенного следует, что для эффективного управления персоналом в целях его развития следует использовать современные управленческие технологии, обеспечивающие комплексное воздействие на персонал во всех областях управления, в том числе и в мотивационной сфере.

Для решения этой задачи автором разработана концепция мотивационного развития персонала (рис. 8), содержание которой предопределяется комплексным изучением избранной проблемы, включающим в себя развитие ее теоретико-методологических основ, методического инструментария и обоснование инструментов, обеспечивающих мотивационное развитие персонала.

Цель разработки концепции определяется как научное обоснование комплексного управленческого инструментария усиления мотивационного воздействия организации на персонал для активизации процесса развития его трудового потенциала, реализуемого в организационной среде на основе практического использования современных управленческих технологий.

В системе инструментов управления персоналом концепция может рассматриваться в качестве «интегратора», объединяющего в себе используемые организацией инструменты мотивационного развития персонала, причем в строгой последовательности, определяемой предметной областью управления.

Методологическим базисом для разработки концепции явилась социальная технологизация процесса управления персоналом, позволяющая обеспечить регулируемое воспроизводство социальных процессов в трудовом коллективе посредством представления процесса управления в виде дискретных последовательных процедур. Разработка типовой процедуры социальной технологизации осуществлялась по отношению к этому процессу в целом, в рамках которого одновременно разрабатывается и реализовывается несколько социальных технологий.

В соответствии с логикой разработки концепции она интегрирует в себе три социальные технологии, соответствующие направлениям ее практической реализации. Содержательное наполнение этих технологий имеет существенные отличия, но процедура социальной технологизации управленческого процесса в целях мотивационного развития персонала является типовой и определяет единую последовательность составляющих ее операций для обеспечения унификации управленческого процесса при использовании различных инструментов мотивационного развития персонала.

Типовая процедура социальной технологизации управленческого процесса представлена последовательностью следующих операций: выделение признаков технологизации; определение условий; уточнение сущностных характеристик социальной технологии; конкретизация типовых управленческих задач при технологизации; определение этапов разработки технологии; алгоритмизация процедуры реализации технологии; формулировка критериев эффективности технологии; внедрение технологии в практику управления персоналом.

Рис. 8. Состав и взаимосвязь структурообразующих элементов концепции мотивационного развития персонала

Условиями реализации концепции автор определяет: рост требований к уровню профессионального образования работников, обусловленный динамикой рынка и развитием глобализации; демократизация системы управления организацией; развитие социально-трудовых отношений; обогащение содержания труда, вызываемое развитием информационных технологий; рост значимости самоконтроля результатов трудовой деятельности работников; изменение форм организации труда; рост требований работников к организации труда и характеру управления; появление новых факторов производства, мотивирующих работников к постоянному саморазвитию; быстрая замена физического труда интеллектуальным; развитие кризисных явлений на рынке труда, обусловленных расширением масштабов экономического кризиса.

По мнению автора, практическая реализация предлагаемой концепции должна сопровождаться созданием в организационной среде условий, способствующих качественному росту человеческого капитала в той его части, которая используется при коллективной трудовой деятельности в организации.

6. Рекомендации по реализации концепции мотивационного развития персонала

Сложность и многообразие проблем, возникающих при социализации работника в организации, обусловливают необходимость ее совершенствования в целях обоснования усиления мотивационного воздействия на развитие персонала.

Для практического решения этой задачи в диссертации построена соответствующая модель (рис. 9), базирующаяся на социальной технологизации управления персоналом. Целью совершенствования социализации работников в организации определено формирование трудового коллектива, а ключевыми процедурами социализации – формирование мотивационной среды организации и адаптация работника в организации.

Сущность первой из выделенных процедур заключается в создании такого организационного окружения и соответствующих ему условий, которые будут оказывать на работника постоянное и долгосрочное воздействие, побуждать работника к профессиональному развитию и карьерному росту посредством развития его трудового потенциала. Формирование мотивационной среды организации рассматривается в работе не только как самостоятельная процедура социализации работника в организации, но и как предопределяющее условие адаптации работника в организационной среде (организации).

Рис. 9. Модель совершенствования социализации работников в организации в целях формирования трудового коллектива

Адаптация работника в организации (вторая ключевая процедура) заключается в создании условий для быстрого приспособления работника к требованиям организационной среды, максимально возможного совпадения взаимных требований организации и работника, определяемых содержанием профессиональной деятельности, сложившейся организационной культурой и другими факторами адаптации.

В соответствии с выделенными ключевыми процедурами социализации определен состав операций по их реализации:

- при формировании мотивационной среды организации: обоснование механизма влияния мотивационной среды на работника; формулировка принципов формирования мотивационной среды; формализация этапов формирования мотивационной среды; установление обратной связи личных и коллективных оценок мотивационной среды и формирование общей системы ценностей работника и трудового коллектива;