Мотивационное развитие персонала: теория, методология, концепция

Исходной посылкой для разработки методики оценки факторной динамики трудового потенциала организации явилось положение о смысловой близости понятий «потенциал» и «неиспользованные возможности». Применительно к трудовому потенциалу, исходя из его «движения» в организации, эти возможности разделяются на стадии формирования, использования и развития. Развитие трудового потенциала как высшая стадия его «движения» в организации рассматривается автором в качестве инструмента мотивационного  развития персонала. В данном случае «развитие» предполагает положительную динамику состояния и использования трудового потенциала, а, следовательно, результаты этой динамики могут рассматриваться как количественные параметры реализации трудового потенциала.

Последовательность разработки методики представлена следующими этапами: обоснование необходимости и формулировка цели разработки; формулировка экономической и социальной целей развития трудового потенциала организации; установление взаимосвязи групповых слагаемых оценки факторной динамики трудового потенциала организации; систематизация показателей оценки по направлениям (областям) ее проведения; формирование альтернатив постановки стратегии управления в зависимости от результатов оценки трудового потенциала организации.

Целью разработки методики определено создание альтернативного методического инструмента оценки изменений трудового потенциала организации, отражаемых факторной динамикой производительности труда как результирующей количественной характеристики использования трудового потенциала.

В соответствии с этой целью  взаимосвязь групповых слагаемых оценки факторной динамики трудового потенциала организации представлена: показателями наличия (трудового потенциала, фонда рабочего времени); показателями использования (реализации трудового потенциала, использования фонда рабочего времени); показателями направленности динамики использования трудового потенциала (экстенсивных и интенсивных факторов производительности труда работников) (табл. 1). В данном случае экстенсивные факторы рассматриваются как факторы «использования», а интенсивные – как факторы «развития».

Таблица 1

Система показателей оценки факторной динамики трудового потенциала организации

В работе обосновано, что задача роста производительности труда требует более полного использования профессионального и управленческого потенциала работников.

С этой целью автором разработан методический подход к оценке уровня профессионального развития и возможностей карьерного роста работников (рис. 7), логика разработки которого состоит в следующем.

Рис. 7. Последовательность этапов разработки методического подхода к оценке уровня профессионального развития и возможностей карьерного роста работников

С одной стороны, карьерный рост работников невозможен без их профессионального развития. С этой точки зрения профессиональное развитие заключается в росте профессионального потенциала работников и выступает как предпосылка для их карьерного роста. С другой стороны, возможность карьерного роста выступает мотиватором профессионального развития работников, поскольку мотивация на достижение более высокого должностного положения в организации вынуждает работника к наращиванию его профессионального потенциала. С этой точки зрения возможность карьерного роста выступает как инструмент активизации профессионального развития работников.

Для комплексного решения задачи оценки уровня профессионального развития и возможностей карьерного роста работников базовым методом избран метод деловой оценки персонала, определено ее мотивационное значение, сформулированы цели и критерии, выделены и обоснованы факторы относительно стабильного влияния, определяющие профессиональный потенциал, и непостоянного влияния, определяющие карьерный потенциал работников.

Интегральным показателем уровня профессионального развития определен коэффициент развития профессионального потенциала:

              Кпп = n Ксоотв * Ксд * Кперсп                                                        (3)

где: Кпп – коэффициент развития профессионального потенциала; Ксоотв -  коэффициент соответствия среднего тарифного разряда рабочих среднему тарифному разряду работ; при полном соответствии (СТРч=СТРр) равен единице; при соблюдении исходного условия соотношения средних тарифных разрядов рабочих и работ (СТРчСТРр) равен 1,5 (с точки зрения его мотивирующего воздействия на потребности работников в повышении квалификации); при несоблюдении исходного условия (в варианте СТРчСТРр равен 0,5); Ксд – коэффициент соответствия руководителей, специалистов и служащих занимаемым должностям; К персп – коэффициент профессиональной перспективности работников; n – количество индикаторов, включенных в оценку.

Оценка управленческих качеств работников представлена двумя этапами: по степени функциональной значимости качества и по степени его проявления у работника.

Степень функциональной значимости управленческого качества предложено определять, как:

Окср = (Ок10 * m10 + Ок9 * m9 + …+Ок1m1) / n                    (4)

где: Окср - средний балл оценки управленческого качества по степени его функциональной значимости; Ок10… Ок1 - оценка экспертом степени управленческого качества по десятибалльной шкале; m10 … m1 - количество экспертов, которые присвоили управленческому качеству оценку по степени значимости (в баллах); n - общее количество экспертов.

Степень проявления управленческого качества у работника расчитывается по формуле:

Опкср = Опк1,5 * k1,5 + Опк1 * k1 + Опк0,5k0,5 / n                      (5)

где: Опкср - средняя оценка степени проявления управленческого  качества у работника; Опк1,5… Опк0,5 - степень проявления управленческого качества у работника по оценке  экспертов; k1,5 … k0,5 - количество экспертов, отнесших качество к степени его проявления у работника к тому или иному баллу оценки; n - общее количество экспертов. Каждое из этих качеств умножается на соответствующий коэффициент по степени проявления качества у работника: 1,5 – постоянное; 1,0 – практически постоянное; 0,5 – эпизодическое. Полное отсутствие управленческого качества у работника при итоговой оценке не учитывается.

Обобщающая оценка каждого управленческого качества (Ук)  определяется как произведение средних баллов оценки качеств по степени их функциональной значимости (Окср) и по степени их проявления у работников (Опкср):

Иук  = Окср * Опкср                                                                         (6)

Суммирование средневзвешенных баллов по всем управленческим качествам позволяет оценить их наличие и проявление у работника, сравнить результаты оценки с «эталоном», представляющим собой сумму порядковых номеров значимости управленческих качеств (от 10 до 1 = 55). Градации результатов итоговой оценки управленческих качеств работника, определяющей его карьерный потенциал, с учетом эталонного значения результатов оценки (55 баллов) представлены в таблице 2.

Таблица 2

Градации результатов итоговой экспертной оценки управленческих качеств работников, определяющие их карьерный потенциал

Обобщающая оценка профессионального и карьерного потенциала работников (Опкп) будет представлена средним значением суммы результатов  их оценки, т.е.:                                         

                                          Опкп = (Кпп + Иук) / 2                                                        (7)

4. Результаты эмпирического исследования среды и факторов мотивационного развития персонала торговых организаций

Логика эмпирического исследования в диссертации определялась следующей схемой: оценка тенденций изменения трудовой среды мотивационного развития работников; анализ состояния и динамики профессиональной среды мотивационного развития работников торговых организаций; исследование факторов мотивационного развития персонала торговых организаций.

Выявлено, что в силу развития демографического кризиса в структуре населения имеет место снижение удельного веса населения в возрасте, моложе трудоспособного, что мотивирует население старших возрастных групп к продлению периода активной трудовой деятельности. Численность экономически активного населения возрастает в основном за счет работников в возрасте 15-72 года, что сопровождается ростом среднего возраста занятых в экономике. За период исследования существенно изменился социальный статус населения: имел место рост уровней занятости и образования занятых; возросла численность занятых, имеющих семьи; повысился квалификационный уровень профессиональных занятий. При этом проявилась тенденция структурной наравномерности занятости по видам экономической деятельности. Максимальное количество рабочих мест в эквиваленте полной занятости создано в оптовой и розничной торговле, ремонте автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и  предметов личного пользования, а также других видах экономической деятельности, относимых к непроизводственному сектору экономики. Распределение занятых по месту основной работы, статусу на основной работе, видам трудового договора, наличию дополнительной работы и готовности к дополнительным занятиям в целом характеризовалось позитивными тенденциями. Устойчиво возрастает численность занятых в организациях и работающих по найму у физических лиц, растет предпринимательская активность мужчин и численность работодателей, что свидетельствует о повышении правовой организованности трудовых отношений.

Кроме того, имеет место рост мотивации к дополнительной занятости, одной из причин которого является неудовлетворенность работников материальными факторами мотивации, выявленная при анализе изменений структуры денежных доходов населения от участия в организованной трудовой деятельности. В частности, рост реальной заработной платы был меньшим по размеру и темпам изменения в сравнении с другими источниками доходов.

В неформальном секторе экономики сокращается занятость населения производством товаров и услуг в домашнем хозяйстве, как для реализации, так и для собственного конечного потребления, но численность занятых в этом секторе (за исключением пенсионеров) динамично растет, с приоритетным увеличением численности занятых женщин предпенсионного возраста и молодых мужчин. Образовательный уровень занятых в неформальном секторе экономики также возрастает за счет молодежи с начальным профессиональным образованием. Большинство работников неформального сектора экономики по семейному  статусу состоят в браке. За период исследования сократилась численность работников, совмещающих занятость в неформальном секторе и вне его, а также относящихся к работе в этом секторе как к основной.

В процессе анализа состояния и динамики профессиональной среды мотивационного развития работников торговых организаций выявлено, что институциональная среда торговой деятельности динамично и стабильно развивается. Растет количество всех видов субъектов торговли, которая по форме собственности преимущественно является частной и стала более организованной, так как сократились объемы продаж товаров на неорганизованном рынке. В макроструктуре оборота розничной торговли возрос удельный вес продаж товаров непродовольственной группы, но вместе с тем, возросла зависимость от поставок товаров по импорту. Платежеспособный спрос потребителей в периоде исследования имел позитивную динамику, сопровождался ростом денежных расходов населения на покупку товаров и оплату услуг и сокращением расходов на покупку продуктов для домашнего питания.

Как следствие, динамично возрастали основные показатели деятельности торговых организаций всех видов, но функциональная специализация этой деятельности оказывает влияние на темпы их динамики. Максимально быстро растет оборот организаций по торговле автотранспортными средствами, но объем валовой прибыли выше у организаций оптовой торговли. Лидерами по темпам роста численности работников, коммерческих и управленческих расходов являются организации розничной торговли, но при этом темпы роста заработной платы их работников отстают от аналогичного показателя в организациях других видов торговли. Сальдированный финансовый результат максимально быстрыми темпами возрастает в организациях розничной торговли, но рентабельность реализации товаров наиболее высока в организациях оптовой торговли, а рентабельность активов – в организациях по торговле автотранспортными средствами. Наиболее ликвидными являются организации оптовой торговли, а финансово обеспеченными и платежеспособными – организации по торговле автотранспортными средствами. Исследование условий развития предпринимательской среды деятельности организаций розничной торговли в целом показало наличие их позитивных изменений.