Мотивационное развитие персонала: теория, методология, концепция

Управление персоналом способствует адаптации работника к изменению условий деятельности организации, позволяет учитывать личный фактор в системе управления персоналом и расширяет содержание предмета управленческих отношений, в том числе в области мотивационного развития работников.

С позиций историко-генетического подхода в работе раскрыты основные положения мотивационных теорий, представленных классическими теориями мотивации (содержательными и процессуальными), а также новыми теориями, объединенными в группу теорий мотивационного развития персонала (рис. 2).

Рис. 2. Основные мотивационные теории и их взаимосвязь

Изучение мотивационных теорий показало, что сложность природы мотивации, подверженность влиянию различных факторов, многоаспектность проявления определяют сущность, содержание и инструменты мотивационного развития персонала.

В диссертации построена схема образования термина «мотивационное развитие персонала» и взаимосвязи терминов, раскрывающих его сущность, содержание и инструменты (рис. 3).

Рис. 3. Схема образования термина «мотивационное развитие персонала» и взаимосвязи терминов, раскрывающих его сущность, содержание и инструменты

Мотивация персонала в работе понимается как процесс, начинающийся с потребности, создающий систему побуждений и активизирующий трудовое поведение работника в организации, ориентированное на достижение четко определенной цели и получение вознаграждения за результаты трудовой деятельности.

По мнению автора, содержательное наполнение понятия «мотивация персонала» кардинально изменяется при рассмотрении его с позиций побуждения к деятельности и самой деятельности. С точки зрения взаимосвязи категорий «мотивация» и «развитие» в исследовательском плане это две различные, но тесно взаимосвязанные между собой задачи. Если рассматривать мотивацию как внутренний механизм, она являет собой процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа потребности человека с образом внешнего предмета и направленности поведения на присвоение этого предмета. Если же рассматривать мотивацию как внешний механизм, она является процессом создания системы стимулов, определяющей требуемое деятельностное поведение человека. В этом случае мотивация совпадает с функцией управления, а ее содержание трансформируется в механизм мотивирования, действие которого раскрыто в работе.

Развитие персонала автором понимается как его качественное преобразование, достигаемое сбалансированностью личных потребностей работников в саморазвитии и интересов организации в достижении целей ее развития.

С учетом уточнения содержания трактовок терминов «мотивация персонала» и «развитие персонала» автором сформировано понятие «мотивационное развитие персонала», определяемое как его качественное преобразование, обеспечиваемое управленческими воздействиями на профессионально-квалификационные параметры персонала, активизирующими систему побуждений работников к коллективному труду, полному раскрытию имеющегося трудового потенциала, его наращиванию и повышению эффективности использования в организации. Основной акцент в данном определении сделан на активизации внутренних побуждений работников к развитию, вызываемой использованием инструментов управленческого воздействия на это развитие.

Состав инструментов мотивационного развития персонала в диссертации определялся, исходя из их взаимосвязи с внутренними (личностными) и внешними (организационными) факторами формирования и развития мотивации персонала. Таковыми инструментами в работе определены: социализация работников в организации; развитие трудового потенциала организации; профессиональное развитие работников; создание условий для карьерного роста работников.

Мотивационное значение социализации работников в организации состоит в том, что она приводит к изменению ролевого поведения работника, трансформации его потребностей под влиянием воздействия трудового коллектива. Мотивационное значение развития трудового потенциала организации заключается в том, что элементы, его образующие, включают в себя мотивы, установки, потребности, т.е. те параметры формирования личности, которые мотивируют ее к дальнейшему развитию. Профессиональное развитие работников с позиций его мотивационного значения означает наличие возможностей для профессионального роста, более четкое видение личных профессиональных перспектив, целенаправленную подготовку к будущей профессиональной деятельности, повышение конкурентоспособности на рынке труда. В диссертации обосновано, что сам по себе карьерный рост может выступать сильным мотиватором только в том случае, если стремление к нему имеет целеориентированный, осознанный характер, контролируется работником в процессе его продвижения по ступеням должностной иерархии. В этом случае задача организации состоит в создании условий для карьерного роста работников, реализуемых посредством направлений должностного продвижения, варианты которых раскрыты в работе.

2. Методологические основы мотивационного развития персонала

Методологические основы управления персоналом (рис. 4) рассматривались как системный базис для разработки методологий мотивирования персонала и его мотивационного развития. Обосновано, что персонал представляет собой совокупность отдельных личностей, обладающих индивидуальными параметрами формирования мотивации, а поэтому с позиций управления является своего рода абстрактной категорией. Конкретика в управление работником как «элементом» персонала может быть внесена только в том случае, если в этом процессе будут учтены проявления работников при их групповом взаимодействии. Учет этих проявлений в разных подходах к управлению персоналом имеет такую же разную степень отражения, что обусловливается составом и содержанием реализуемых управленческих задач, приоритетом избираемых методов и инструментов управления, а также доминирующими областями управления персоналом.

С учетом изложенных положений принципы управления персоналом автором подразделены на группы базовых принципов, принципов формирования системы управления персоналом и принципов развития системы управления персоналом. Функции управления персоналом предложено систематизировать по стадиям эволюции персонала в организации (формирования, использования, развития), с учетом предметных областей управления персоналом, а методы управления персоналом – исходя из  специфики способов управленческого воздействия на него. Комплексное отражение принципы, функции и методы управления персоналом находят в его «национальных» и «содержательных» моделях.

Автор считает, что мотивацию можно рассматривать не только как функцию управления персоналом, но и как факторный признак его организации. Эффективность управления в этом случае будет определяться тем, насколько полно будут учтены внутренние (личностные) факторы формирования мотивации, содержание которых покажет конкретные области использования инструментов мотивационного развития в процессе управления персоналом.

Рис. 4. Систематизированные элементы методологии управления персоналом

Отсюда взаимосвязь самой мотивации и мотивационного  развития персонала выступает как причинно-следственная. При этом мотивация из функции управления трансформируется в управленческий процесс мотивирования, имеющий ярко выраженный деятельностный характер и отражающий активность управленческого воздействия на формирование мотивации персонала к развитию.

Изложенные положения обусловили логику формирования методологии мотивирования персонала (рис. 5).

Рис. 5. Схема формирования методологии мотивирования персонала

В рамках методологии обоснована последовательность формирования  подходов к мотивированию и раскрыто их содержание, установлена взаимосвязь и определен состав принципов формирования и принципов развития системы мотивирования персонала; выделены управленческая, стимулирующая, регулирующая, психологическая и прогнозная функции мотивирования и раскрыто их содержание. Кроме того, в работе определен состав методов материального и нематериального вознаграждения и обосновано, что их совокупное использование определяет содержание методов активизации трудового потенциала персонала, ориентированных на его развитие.

Методологическое обоснование мотивационного развития персонала в работе представлено в виде систематизаций принципов, функций и методов. Логика систематизации принципов мотивационного развития персонала предопределяется стадиями эволюции работника в организации и технологической последовательностью соблюдения принципов в процессе управления персоналом. С учетом этого принципы профессионального развития работников подразделены на принципы обучения персонала и принципы развития персонала, а принципы обеспечения карьерного роста работников – на принципы управления карьерой и принципы формирования кадрового резерва. Обусловлено это определенной «сегментарностью» реализации принципов «развития» и «формирования резерва», применением их по отношению не ко всему персоналу организации в целом, а только по отношению к той его части, которая мотивирована на профессиональное и карьерное развитие.

Необходимость конкретизации состава функций мотивационного развития персонала определялась следующими положениями. С одной стороны, мотивация является одной из классических функций управления, а развитие персонала – одной из базовых функций управления персоналом. С другой стороны, системный характер мотивационного развития персонала предполагает существование определенных видов работ (функций), технологически взаимосвязанных между собой и отвечающих области использования управленческих инструментов, соответствующих направленности мотивации персонала на развитие.  Все области мотивационного развития персонала тесно взаимосвязаны друг с другом, не имеют четко выраженных границ, а, следовательно, используемые методы характеризуются комплексностью применения. С учетом изложенного в работе предложены авторские варианты состава функций и методов мотивационного развития персонала, конкретизированные применительно к областям их реализации, соответствующим выделенным инструментам мотивационного развития персонала.

3. Методическое обеспечение исследования мотивационного  развития персонала

В диссертации проведена систематизация существующих методик и  методических подходов к исследованию факторов мотивационного развития (экономических, социальных, психологических) по областям использования методик при мотивации развития персонала. Изучение их содержания показало, что в методиках персонал организации рассматривается как некоторая стабильная «данность», мотивированная на трудовую деятельность в настоящем периоде, с акцентом на аспект использования персонала (его трудового потенциала) в целях организации. Мотивация к развитию персонала и факторы ее формирования в изученных методиках отражены в крайне незначительной степени. Лишь отдельные положения методик, или  индикаторы, содержащиеся в них, могут быть использованы при исследовании мотивационного развития персонала.

Эти обстоятельства потребовали разработки авторского варианта методического инструментария, представленного методиками исследования факторов и результатов социализации работников в организации, оценки факторной динамики трудового потенциала организации, а также методическим подходом к оценке уровня профессионального развития и возможностей карьерного роста работников. Исходной гипотезой при разработке методики исследования факторов и результатов социализации работников в организации (рис. 6) послужила посылка о том, что этот процесс, представленный тремя последовательными стадиями (трудоустройство, адаптация, взаимодействие), не предполагает такую же последовательность их прохождения каждым работником и может быть прерван на любой стадии, что связано с конфликтогенностью взаимоотношений работников.

Рис. 6. Последовательность этапов разработки методики исследования факторов и результатов социализации работников в организации

Целью разработки методики явилось создание методического инструмента, позволяющего посредством оценки параметров конфликтности межличностных отношений работников, выступающих одной из причин интенсивности движения персонала, определить удовлетворенность работников организацией, отражающую результативность процесса их социализации.

Областями практического использования методики определены две сферы управления персоналом: изучение конфликтности межличностных взаимоотношений работников (уровня и интенсивности конфликтности, определяемых как факторы социализации); оценка динамики интенсивности движения персонала и удовлетворенности работников организацией (определяемых как результаты социализации). Соответственно этим сферам предложены системы частных показателей, основанных на методе построения модульного социотеста (для оценки факторов социализации) и коэффициентном методе (для оценки результатов социализации), обоснованы алгоритмы расчетов интегральных (групповых) и обобщающего показателей.

Интегральным показателем оценки факторов социализации работников в организации определен индекс межличностных отношений в трудовом коллективе (Имо), определяемый как разность между групповым индексом симпатий и дружеских отношений (ДРгр) и абсолютным значением группового индекса конфликтности (Кгр):

                            Имо = ДРгр - |Кгр|                                                     (1)

Показатель группового индекса конфликтности в приведенной формуле стоит под знаком модуля, так как может принимать и положительное, и отрицательное значение.

Интегральный показатель оценки результатов социализации работников в организации (Ир) рекомендовано рассчитывать на основе средней арифметической, поскольку все частные параметры оценки (коэффициенты) имеют одинаковую размерность (доли единицы).

Обобщающая оценка результатов социализации работников в организации (Ооб) определяется, как:            Ооб =  Имо * Ир                            (2)

Автор считает, что обобщающий показатель оценки факторов и результатов социализации работников в организации следует рассчитывать в динамике, что позволит оценивать качественные и количественные параметры социализации, выявлять тенденции их изменения, оказывать своевременное управленческое воздействие на усиление положительных факторов взаимоотношений (отношения симпатии и дружественности) и ослабление негативных (отношения конфликтности).