Антикризисная кадровая политика

Периодическая оценка профессиональных (деловых) и личных качеств каждого  работника должна быть одним из главных  направлений работы с кадрами с целью их рациональной расстановки и использования. Основной способ такой оценки – аттестация руководителей и специалистов, которая одновременно служит важным психологическим и материальным фактором стимулирования труда работников, создавая возможности для их профессионального роста в пределах своей квалификации.

Общие условия и порядок  проведения аттестации ООО “Северин Групп” определены Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений, организаций, утвержденным постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 31.10.2006 № 84.

Организационная работа по подготовке к аттестации осуществляется кадровой службой при участии  руководителей структурных подразделений, представителей работников и (или) общественных организаций (профсоюза).

• Аттестационная комиссия назначается из числа руководящих работников ООО “Северин Групп”, руководителей структурных подразделений, высококвалифицированных специалистов. В состав комиссии могут входить также представители работников и (или) общественных организаций – участников коллективных договоров (соглашений).

По результатам аттестации комиссией оформляется аттестационный лист. Материалы аттестации в недельный  срок после ее завершения передаются директору для принятия соответствующих  решений. Аттестационный лист и служебная  аттестационная характеристика передаются в кадровую службу для хранения в личном деле аттестуемого. Записи о присвоении квалификационных категорий аттестованным специалистам в установленном порядке вносятся в их трудовые книжки.

 

2.3 Анализ динамики производительности труда на предприятии

 

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих  субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.

Производительность  труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность  конкретного вида труда.

Для анализа производительности труда на предприятии составим таблицу  с данными по производительности труда по годам.

 

 

Таблица 2.4 - Производительность труда

Наименование показателя	2009 год	2010 год	2011 год	1 кв 2012 г
Валовая прибыль, млн. руб.	8568	9750	9460	1276
Производительность труда, тыс. руб. /чел	186,26	195	191,92	24,5

 

Рисунок 2.2 - Производительность труда на предприятии

 

Относительный прирост производительности труда составил 103,03%, 98,4%, в 2010, 2011 гг. соответственно относительно 2009 года.

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы на предприятии. Составим таблицу для анализа.

Таблица 2.5 - Производительность труда и заработная плата

Наименование показателя	2009 г	2010 г	2011 г
Производительность труда, руб. /чел	186,26	195	191,92
Выработка товарной продукции  на 1 работника ППП (в сопоставимых ценах)	251,8	260,1	282,7
Средняя зарплата 1 работающего, тыс. руб.	2310	3375	4895,3

 

Рисунок 2.3 - Зависимость средней ЗП от ПТ

 

Рисунок 2.4 - Зависимость средней ЗП от выработки

 

Анализ зависимости  выработки и производительности труда от уровня заработной платы  показал полиномиальную зависимость  второй степени между ними. Уравнения  зависимостей представлены на рисунках 2.3 и 2.4. Из графиков видно, что чем выше производительность и выработка, тем выше заработная плата.

В результате проведенного анализа можем сделать следующие выводы:

-  в 2011 г. по сравнению  с 2010 г. выручка от реализации  ООО “Северин Групп” увеличилась на 130 млн. руб. Прибыль от реализации уменьшилась на 290 млн. руб., или на 2,7%. Среднегодовая сумма капитала увеличилась на 12,17% и составила 26000 млн. руб. в 2011 году. Рентабельность продаж ООО “Северин Групп” уменьшилась в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 4,35% и составила 22% в отчетном году;

- в отчетном году (2011 год) численность персонала по  всем категориям по сравнению  с предыдущим  годом (2010 год)  увеличилась на 4 человека и составила  52 человека. Численность рабочих  в 2011 году по сравнению с  2009  увеличилась на 6 человек. Одновременно с этим в численности персонала произошло увеличение численности ИТР на 2 человек за период с 2009 по 2011 год. Это произошло за счет роста численности «специалистов» на 3 человека и «руководителей» на 2 человека за 2 последних года;

- больший удельный вес как в 2009-2011 годах занимают работающие, не имеющие высшего образования. Хотя в 2011 году численность работающих с высшим образованием увеличилась по сравнению с 2009 годом на 1,3%;

- относительный рост  производительности труда составил 103,03%, 98,4%, в 2010, 2011 гг. соответственно относительно 2009 года;

- анализ зависимости  выработки и производительности  труда от уровня заработной  платы показал полиномиальную  зависимость второй степени между ними, чем выше производительность и выработка, тем выше заработная плата.

- система управления персоналом используемая на предприятии классическая;

- действующая на предприятии система управления человеческими ресурсами неэффективна - отсутствуют обучающие программы, курсы повышения квалификации менеджеров среднего и высшего звена, отсутствуют планы развития сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Разработка текущей программы мероприятия для ООО “Северин Групп”

 

В сфере документационного  обеспечения я предлагаю следующие мероприятия:

• ввести в механизм повышения системы управления персоналом разделение на группы: распорядительные, методологические и организационно – технические;
• использовать методические рекомендации и методические указания как консультативную помощь менеджерам среднего и высшего звена.

Для повышения эффективности системы управления персоналом в ООО “Северин Групп” в качестве плана развития сотрудника можно применить план карьеры. Также на начальном этапе предусматривается проведение подготовительных бесед между руководством и сотрудниками организации, чтобы раскрыть её сущность и уменьшить страх подчиненных. Важным мероприятием является введение новой методологической базы организации повышения системы управления персоналом сотрудников организации. Оно позволит получать точные данные, оценивать служащих по различным критериям.

Разработка и внедрение  проекта повышения эффективности  системы управления персоналом ООО  “Северин Групп” требует определенных инвестиций, поэтому необходимо определить его целесообразность выявить лучший вариант. Финансирование проекта предполагается за счет прибыли, имеющейся в распоряжении организации до налогообложения. В связи с этим необходимо определить затраты для реализации проекта (Табл. 3.1.)

Таблица 3.1 - Затраты на реализацию проекта

Вид затрат	Наименование единиц измерения	Значение
Затраты на приобретение программного оборудования и оргтехники	Тыс. руб./2011 г.	15 000
Затраты на установку программного оборудования и оргтехники	Тыс.руб./2011 г.	1500
Срок использования проекта  после его внедрения	2011 – 2015гг.	5
Ежегодное значение дохода, которое планируется получать после внедрения проекта	Тыс.руб.	30 000
Текущие ежегодные затраты	Тыс.руб.	8 000
Годовой дисконт	%	10

 

При оценке экономической  эффективности проекта с повышения  эффективности системы управления персоналом ООО “Северин Групп” используются следующие показатели: чистый дисконтированный доход, индекс доходности, срок окупаемости, рентабельность инвестиций. На основе таблицы 3.1. составим таблицу расчета показателей экономической эффективности (Таблица 3.2).

Таблица 3.2 - Расчет показателей экономической эффективности

Периоды	Доходы	Текущие затраты, К	Ставка	СТ×D	CT×K	ЧDD	ЧТС
2011(у=1)	0	15000	1, 00	0	15000	-15000	-15000
2012(у=2)	22 000	1 500	0,91	20020	1365	-1365	-16365
2012(у=3)	22 000	0	0,83	18260	0	18260	1895
2013(у=4)	22 000	0	0,75	16500	0	16500	18395
2014(у=5)	22 000	0	0,69	15180	0	15180	33575
2015(у=6)	22 000	0	0,62	13640	0	13640	47215
Итого:	110000	16500		83600	16365	47215

 

ЧDD – чистый дисконтированный доход показывает превышение интегральных экономических затрат над интегральными затратами. Как видно из таблицы 3.2 проект эффективен, так как является положительным с 2012 г.

Индекс доходности рассчитывается по формуле:

ИД= (СТ×D)/( CT×K)                                           (25)

 

где ИД - индекс доходности,

СТ×D – произведение дохода на ставку,

CT×K – произведение затрат на ставку.

Соответственно, индекс доходности равен ИД=83 600/16 365= 5, 01.

Рентабельность проекта  показывает, какой доход приносит каждый вложенный рубль инвестиций. Показатель рассчитывается по формуле 3:

 

Р=(ИД)/(n × 100 %)                                             (26)

 

где Р- рентабельность,

n = 5 лет.

Рентабельность данной работы равна Р=(5,1 – 1)/(5×100%)= 0,0082

Срок окупаемости является расчетной датой, начиная с которой чистая текущая стоимость принимает положительные значения, и рассчитывается по формуле 4:

 

Т=е(-) – (ЧТС(-)(ЧТС(е) –  ЧТС(-)                                  (27)

 

где Т – срок окупаемости.

Срок окупаемости проекта  равен:

Т=2×(-16365) – (1895 – (-16365))= 1,79

Таким образом, расчет показателей  показал, что проект эффективен. Данное утверждение подтверждает индекс доходности, который больше 1. Из расчётов рентабельности видно, что проект приносит доход  равный 0,0082 руб. на каждый вложенный  рубль. Срок окупаемости меньше расчетного срока (5 лет), что означает эффективность проекта.

Структура затрат на разработку и внедрение проекта повышения  эффективности системы управления персоналом ООО “Северин Групп” представлена в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Структура затрат на разработку и внедрение проекта повышения эффективности системы управления персоналом ООО “Северин Групп”

Этапы разработки проекта	Удельный вес затрат, % к итогу
Технико – экономическое обоснование	10
Задание на организационное проектирование	15
Анализ организации процедуры  повышения системы управления персоналом ООО “Северин Групп”	20
Организационный рабочий проект	30
Внедрение	25
Весь проект	100

 

Такая группировка затрат, представленная в таблице 3.3, нужна для обоснованного использования в расчетах эффективности времени, различных источников финансирования текущих затрат, кредитования, средств специальных фондов организации.

Для систематизации предложенных мероприятий разработаем план нововведений, включающий наименование работ, срок выполнения, ответственного исполнителя и информационные ресурсы (Таблица 3.4).

Таблица 3.4 - План внедрения  мероприятий по повышения эффективности  системы управления персоналом ООО  “Северин Групп”

Наименование работ	Срок выполнения (дни)	Ответственный исполнитель	Информационные ресурсы
Определение потребности во внедрении  изменений	15	Начальника кадров	Информация о процедуре повышения  эффективности системы управления персоналом ООО “Северин Групп”
Сбор информации и анализ трудовых ресурсов, организации повышения эффективности системы управления персоналом ООО “Северин Групп”	20	Начальника кадров	Человеческие и технические  средства
Приобретение необходимых документов, оборудования	5	Начальника кадров, программист	Материальные средства, информация о используемых методиках
Установка оборудования и знакомство с документацией	5	Начальника кадров	Технические средства, информация о  применении оборудования и документов
Обучение персонала работе с  документами и программным обеспечением	10	Начальника кадров, программист	Технические средства, время на обучение, информация о работе программ.