Антикризисная кадровая политика

Минский филиал государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования  «Московский государственный университет  экономики, статистики и информатики (МЭСИ)»

Минский филиал МЭСИ

Кафедра экономики                   Курсовая работа по дисциплине «Теория антикризисного управления предприятием»

Тема: «Антикризисная кадровая политика»

Студент

Ф.И.О., № зачетки

подпись

дата

Руководитель

Ф.И.О.

подпись

дата

Зарегистрировано  на кафедре

Ф.И.О.

подпись

дата

Минск 2012г.

Содержание

 

Введение 3

1 Антикризисная кадровая политика: сущность и особенности

проведения 5

1. Сущность и содержание системы управления персоналом

предприятия 5

1.2 Управление трудовым коллективом в системе мер антикризисного управления предприятием 9

1.3 Методика оценки  эффективности  управления человеческими ресурсами на предприятии………………………………………………………..14

2 Оценка текущей программы  управления человеческими ресурсами  в ООО “Северин Групп” 19

2.1 Организационно-экономическая 

характеристика ООО  “Северин Групп” 19

2.2 Организационно – штатная структура, обеспеченность предприятия кадрами 22

2.3 Анализ текущей программы  управления персоналом предприятия 25

3 Разработка текущей программы мероприятия для ООО “Северин Групп” 29

Заключение 34

Список использованных источников 36

Приложение А Бухгалтерский баланс 38

Приложение Б Отчет о прибылях и убытках  42

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В кризисных условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации. Рыночная экономика предъявляет к квалификации специалистов-руководителей более высокие требования, чем плановая. Необходима совершенно новая концепция развития организации, жизнеспособная в новых хозяйственных условиях. Руководители предприятий призваны стать инициаторами в области реализации технологических и организационных перемен.

Применительно к экономике  менеджерами называют специалистов, которые, используя различные методы и тактику управления, способствуют достижению организацией или предприятием определенных целей. Методы достижения целей могут быть различны. Сейчас за рубежом получили широкую поддержку представители «школы человеческих отношений», которые исследуют проблемы мотивации поведения людей, руководства.

Такие исследования оценивают  социально-психологические последствия  различных организационных перемен  и дают рекомендации по совершенствованию управленческих процедур, политики, по созданию такого организационного климата и такой структуры, которые стимулируют совместные усилия работников. Вообще говоря, координация деятельности людей не может быть эффективной, если они не желают сотрудничать, а такая кооперация не возникает автоматически, ее необходимо создать.

Управление людьми представляет собой наиболее трудную задачу для  любого руководителя. В настоящее  время потенциал человеческой личности стал рассматриваться в качестве важного условия повышения производительности труда и постепенно менеджеры стали понимать, что именно на них лежит ответственность за человека на производстве, за раскрытие его потенциальных возможностей на благо фирмы и для его собственного блага. Все вышеизложенное определяет актуальность темы данного исследования.

Объект исследования курсовой работы – общество с ограниченной ответственностью “Северин Групп”.

Предмет исследования курсовой работы - управление человеческими ресурсами в системе антикризисного управления предприятия.

Цель работы – выработать текущую программу антикризисного управления человеческими ресурсами в ООО “Северин Групп”.

Поставленная цель работы обусловила решение следующих задач:

- изучить теоретические  основы антикризисного управления персоналом;

- провести оценку текущей программы управления человеческими ресурсами в системе антикризисного управления персоналом предприятия;

- разработать текущую программу антикризисного управления человеческими ресурсами в ООО “Северин Групп”.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Антикризисная кадровая политика: сущность и особенности проведения

 

1.1 Сущность и содержание системы управления персоналом предприятия

 

Управление персоналом – многогранный и исключительно  сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

Система управления –  это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели. Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления. Система управления человеческими ресурсами постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы.

Управление персоналом обеспечивается взаимодействием управляющей  и управляемой системы.

Управляющая система (субъект) – это совокупность органов управления и управленческих работников с определенными  масштабами своей деятельности, компетенцией и спецификой исполняющих функций. Она может изменяться под воздействием организующих и дезорганизующих факторов.

Управляющая система  представлена линейными руководителями, которые разрабатывают комплекс экономических и организационных  мероприятий по воссозданию и использованию персонала.

Управляемая система (объект) – это система социально-экономических  отношений по поводу процесса воссоздания  и использования персонала.

Управление персоналом являет собой комплексную систему, элементами которой являются направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Основными направлениями является набор и сохранение персонала, его профессиональная учеба и развитие, оценка деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей организации, которая дает возможность скорректировать его поведение. При всем разнообразии организаций, которые есть в современном обществе и видов деятельности, которыми они занимаются, в работе с человеческими ресурсами решают одни и те же задания, независимо от их специфики.

Во-первых, каждая организация привлекает нужное количество работников. Способы подбора зависят от характера и условий работы организации. Во-вторых, все без исключения проводят учебу своих работников, чтобы объяснить задание и привести их навыки и умения в соответствии с требованиями задания. В-третьих, организации осуществляют оценку результатов деятельности каждого работника. Формы оценки являются разнообразными, как и типы организаций. [32, c. 117].

И наконец, каждая организация  в той или другой степени вознаграждает своих работников, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, какие они тратят для достижения поставленных целей. Названные функции существуют в любой организации, но они могут выражаются в разных формах и разной мере развития. Следовательно, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять набором, учебой, оценкой, вознаграждениями персонала, то есть создавать, совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. В совокупности и единстве методы, процедуры, программы являют собой систему управление персоналом.

Главными элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают  объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления – основная специфическая особенность управления. Следовательно, социально экономическая система являет собой единство управляющей и управляемой систем, а механизм управления – это совокупность отношений, форм и методов влияния на формирование, распределение и использование трудовых ресурсов в государстве.

Система управления персоналом в организации состоит из комплекса взаимосвязанных подсистем (элементов). Подсистема – это выделенные за функциональными элементами или организационными признаками части системы, каждая из которых выполняет определенные задания, работает автономно, но направлена на решение общей цели.

Система подсистем имеет  многостепенную структуру, с большим  количеством направлений деятельности. Традиционно выделяют подсистемы, что отвечают основным функциям управления человеческими ресурсами:

– подсистема общего и  линейного руководства, которое  осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными  и производственными подразделениями.

– подсистема планирования и маркетинга, который выполняет разработку кадровой политики, стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы.

– подсистема управления подбором и учетом персонала. осуществляет организацию подбора персонала, собеседования, оценки, отбора, учета  зачисления, перемещения, поощрения  и освобождения персонала, профессиональную ориентацию организацию рационального  использования персонала, управления занятостью, делопроизводства системы управления персоналом.

– подсистема управления трудовыми отношениями. проводит анализ и регуляцию групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управления производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управления взаимодействием с  профсоюзами.

– подсистема обеспечения  нормальных условий труда. выполняет  такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдения требований технической эстетики, охраны труда, военной охраны организации и отдельных должностных лиц.

– подсистема управления развитием  персонала. осуществляет учебу, переподготовку и повышение квалификации, адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения

– подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет такие функции: организацию нормирования и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях, форм морального поощрения персонала.

– подсистема управления социальным развитием. осуществляет организацию общественного питания, жилищно-бытовое обслуживание, развитие культуры и физического воспитания, обеспечения здравоохранения и отдыха, обеспечение детскими заведениями, организацию социального страхования.

– подсистема развития организационной  структуры управления.

– подсистема правового  обеспечения.

– подсистема информационного  обеспечения системы управления персоналом. [20, c. 81].