Система мотивации персонала в организации

   При оценке и анализе системы мотивации на предприятии важно понять, как тот или иной уровень мотивации связан с применяемой системой стимулирования, как работник (индивидуально) оценивает конкретные методы стимулирования, применяемые на предприятии. Без выявления связи уровня мотивации и системы стимулирования невозможно полноценно развить мотивационную систему, так как практически невозможно повлиять на мотивацию (сложно что-то поменять у человека в голове), тогда как есть возможность изменить систему стимулирования, максимально приблизить ее к мотивации. В момент, когда было проведено исследование, проект новой системы премирования работников находился в стадии доработки. Планировалось разработать более гибкую и чувствительную к реальным достижениям работников систему стимулирования.

   При формировании предложений по совершенствованию систем мотивации и стимулирования персонала использовались пожелания работников. По совершенствованию методов материального стимулирования высказывались предложения:

   - введение дополнительного отпуска за стаж работы на предприятии (15 чел.),

   - дополнительная ежегодная премия по итогам года (57 чел.);

по совершенствованию  социального пакета:

   - выделение определенной суммы на приобретение ценного подарка/материальной помощи (на выбор сотрудника) на день рождения(юбилей) (55 чел.),

   - компенсация за использование личного автомобиля в служебных целях (3 чел.);

   - доступность и понятность для каждого сотрудника методов социального пакета;

по совершенствованию  методов морального стимулирования:

   - вручение почетной грамоты и подарка (2 чел.)

   При интервьюировании помимо предложений работников об улучшении системы мотивации выяснялись и «минусы».

   Для каждого человека гораздо важнее не усилить плюсы, а нивелировать или даже ликвидировать минусы.

   Такое разделение мотивационной системы на мотивы (что побуждает) и антимотивы (что отталкивает) является очень важным, так как смысл совершенствования системы стимулирования заключается в «совершенствовании от антимотивов». В ходе беседы с работниками ОАО «Ромашка» выяснилось, что большинстве основным минусом является уровень заработной платы (по некоторым позициям ниже среднерыночного), так же разобщенность коллектива компании. В целом на предприятии в момент проведения исследования осуществлялось сокращение штата, работникам обещалось повышение уровня заработной платы, повышение требований к работе. Для многих это также действовало как антистимул.

   В данной ситуации важно стало не доводить ситуацию до «точки кипения», когда обратный ход невозможен. Поэтому нужно подчеркнуть актуальность проблемы совершенствования системы мотивации на предприятии. Сложившуюся ситуацию можно рассчитать и в результате регулярных измерений уровня мотивации и в упреждающем порядке принять определенные меры для ее исправления.

 

 

 

 

 

Заключение

   По итогам работы можно сказать, что система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. В настоящее время должна вестись речь о двух ее составляющих: внешней и внутренней мотивации.

   Современное управление персоналом не представляется без хорошо организованной, эффективно действующей системы мотивации работников. Организация мотивации на предприятии - одна из наиболее важных задач службы управления персоналом. Систему мотивации в организации необходимо сформировать так, чтобы предоставлять ее членам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств.

   Опыт отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования доказывает, что система мотивации не заключается лишь в повышении уровня заработной платы работника и требует индивидуального подхода к формированию мотивации персонала компании.

   В настоящее время существует множество полученных практических данных по исследованию и формированию системы мотивации. Выделены основные принципы, правила и шаги создания гармоничной, экономичной и эффективно действующей системы мотивации. Вся система условно разделена на блоки. Самый распространенный из них – социальный пакет, содержащий дополнительную систему льгот, не предусмотренную Трудовым Кодексом РФ.

   На ОАО «Ромашка» система мотивации персонала сводилась к бытующему на российских предприятиях мифу, что деньги решают все. Поэтому в работе предполагалось измерить и проанализировать уровень мотивации работников российской компании на примере ОАО «Ромашка». По выводам, полученным в результате анализа уровня мотивации, составлялись предложения по усовершенствованию системы мотивации персонала на предприятии. Основными методами при проведении исследования стали анкетирование и интервьюирование работников данной компании.

   Поэтому в работе было проведено измерение уровня мотивации работников ОАО «Ромашка» и сделан вывод, что общая удовлетворенность работников системой мотивации составляет 33%. Это позволяет сделать вывод о низкой эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда.

   Полученные выводы доказывают, что для человека важна интересная работа, перспективы предприятия, возможность самореализации, а оплата и условия труда вторичны. Создание эффективной системы мотивации на предприятии позволит решить ряд вытекающих проблем: снизить текучесть персонала компании, повысить результативность работы, удержать ценных для компании работников и облегчить увольнение неценного работника. Поэтому создание эффективной системы мотивации на предприятии и организация постоянного слежения за уровнем мотивации отдельных работников может превратить систему мотивации в одно из приоритетных и действующих орудий управления персоналом.

   По результатам измерения и анализу системы мотивации стала возможной разработка предложений по повышению эффективности данной системы. Предложено сформировать социальный пакет из льгот набравших максимальное количество голосов, при этом выделить из них те, что будут эффективно мотивировать управленцев; сделать измерение уровня мотивации систематической процедурой, наладить учет изменений и создать документы, отражающие уровень мотивации каждого работника и его пожелания для повышения мотивации.

  

 

Список использованных источников и литературы:

Список использованной литературы:

1. Аширов А.Д. Трудовая мотивация: учебник – М.,: Проспект, 2005. – 448 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник – М.,: Экономистъ, 2009. – 670 с.
3. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом – М., 2004. – 352 с.
4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебник – М.,: ИнфраМ,2008. – 464 с.
5. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник – М., 2007. – 236 с.
6. Кибанов А.Я. Основы управлении персоналом – М., 2006. – 304 с.
7. Маренков Н.Л., Касаренко Н.Н. Управление персоналом организации – М., 2005. – 464 с.
8. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия – М., 2007. – 159 с.
9. Мордовин С.К. Управление персоналом – СПб., 2007. – 304 с.
10. Пул, Уорнер М. Управление человеческими ресурсами – СПб., 2002. – 1200 с.
11. Радугин А.А. Основы менеджмента: учебное пособие – М. 1997. – 432 с.
12. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В.
13. Трудовой кодекс Российской Федерации (на 25.09.12) – М.,: КноРус, 2012. – 274 с.
14. Основы управления персоналом – Ростов, 2001. – 480 с.
15. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом – М., 2001. – 446 с.
16. Шапиро С.А. Мотивация – М.,2008 – 224 с.

Список использованных источников:

1. http://www.inventech.ru/
2. http://besonus.narod.ru/
3. http://fictionbook.ru/author/l_i_dorofeeva/
4. http://www.classs.ru/
5. http://bibliotekar.ru/
6. http://ecsocman.hse.ru/

¹ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник – М.,: Экономистъ, 2009. – 475 с.

² Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник – М.,: Экономистъ, 2009. – 476 с.

³ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник – М.,: Экономистъ, 2009. – 670 с.

⁴ Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник – М., 2007. – 236 с.

⁵ Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник – М., 2007 – 236 с.

⁶ http://www.inventech.ru/lib/management/management-0027/

⁷ http://www.inventech.ru/lib/management/management-0027/

⁸ http://www.inventech.ru/lib/management/management-0027/

⁹ http://besonus.narod.ru/Motivation.htm

¹⁰ http://besonus.narod.ru/Motivation.htm

¹¹ http://besonus.narod.ru/Motivation.htm

¹² http://besonus.narod.ru/Motivation.htm

¹³ http://besonus.narod.ru/Motivation.htm

¹⁴ http://www.inventech.ru/lib/management/management-0027/

¹⁵ http://www.inventech.ru/lib/management/management-0027/

¹⁶ http://www.inventech.ru/lib/management/management-0027/

¹⁷ http://www.inventech.ru/lib/management/management-0027/

¹⁸ http://www.inventech.ru/lib/management/management-0027/

¹⁹ Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов – М., 2007. – 653 с.

²⁰ Цыпкин Ю.А. Управление персоналом – М., 2001. – 446 с

²¹ Пул, Уорнер М. Управление человеческими ресурсами – СПб., 2002. – 1200 с.

²² Радугин А.А. Основы менеджмента: учебное пособие – М. 2005. – 432 с.

²³ Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов – М., 2007. – 653 с.

²⁴ http://fictionbook.ru/author/l_i_dorofeeva/menedjment_konspekt_lekciyi/read_online.html?page=1

²⁵ http://fictionbook.ru/author/l_i_dorofeeva/menedjment_konspekt_lekciyi/read_online.html?page=1

²⁶ http://www.classs.ru/hrclub/rules/rules6

²⁷ http://bibliotekar.ru/biznes-33/25.htm

²⁸ http://bibliotekar.ru/biznes-33/25.htm

²⁹ http://besonus.narod.ru/Motivation.htm

³⁰ http://ecsocman.hse.ru/text/19194855.html

³¹ http://ecsocman.hse.ru/text/19194855.html