Автор: Пользователь скрыл имя, 02 Апреля 2013 в 17:50, курсовая работа
Последние годы постоянно приходится слышать слова о том, что XXI век должен стать периодом возрождения России. Сейчас уже можно подвести первые итоги. Многое меняется в положительную сторону, но отставание от развитых стран в сфере производительности и качества труда по-прежнему не сокращается, хотя все понимают, что именно здесь заложена основа конкурентоспособности нашей экономики.
Введение………………………………………………………………………..2-4
Теоретические подходы к построению системы мотивации в организации…………………………………………………………….5-27
Понятие мотивации…………………………………………….…5-9
Мотивационный процесс………………………………………10-12
Концепции мотивации…………………………………………13-24
Ранние взгляды на природу мотивации человека………...13-17
Современные теории мотивации…………………………..18-24
Формы системы мотивации……………………………………25-27
Эффективность воздействия мотивирующих факторов в организации……………………………………………………………28-32
Экономическая эффективность мотивации………………………29
Социальная эффективность мотивации…………………………..30
Факторы и правила при создании действенной системы мотивации……………………………………………………….31-32
Методы мотивирования………………………………………………33-42
Материальное мотивирование…………………………………35-39
Нематериальное мотивирование………………………………40-42
Мотивирование в организации на примере ОАО «Ромашка»……...43-50
Заключение…………………………………………………………………...51-52
Список использованных источников и литературы…………………………...53
Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.
2. Эффективность воздействия
мотивирующих факторов в
Основная цель мотивации - стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стратегических задач, стоящих перед ней.
Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определятся тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей.22
Следовательно, основное значение мотивации - соединить интересы работника со стратегическими задачами организации. Значит, эффективность мотивации включает два основных понятия:
1. экономическая эффективность мотивации;
2. социальная эффективность мотивации;
2.1. Экономическая эффективность мотивации
Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации.
Мотивация может решать следующие задачи организации:
а) привлечение персонала в организацию;
б) сохранение сотрудников в ней;
в) стимулирование производственного поведения работников (производительности, творчества, преданности организации и т.п.)
г) уменьшение затратных показателей.
Эти и другие экономические показатели работы организации будут зависеть от эффективной мотивации.
Для решения стоящих перед организацией задач менеджеру из существующих систем и методов требуется выбрать те, которые ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании и соответствуют ее организационной структуре.
Создание эффективной системы мотивации очень сложный и специфический процесс. Как уже отмечалось, мотивация может иметь двоякое воздействие на сотрудников: мотивирующее и демотивирующее.
Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.
2.2. Социальная эффективность мотивации
С другой стороны, социально эффективная мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло. Значит, люди, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности.
Таким образом, мотивация носит двухстороннюю направленность. С одной стороны удовлетворяет потребности организации, с другой - работников.
Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.
Эффективная система мотивации должна отвечать стратегическим целям компании и соответствовать ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать данную систему к меняющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации.
2.3. Факторов и правила при создании действенной системы мотивации
При создании действенной системы мотивации менеджер должен учитывать ряд факторов усложняющих этот процесс:
1) неочевидность мотивов. Руководитель может только догадываться, какие мотивы действуют.
2) разная степень влияния одинаковых мотивов на разных людей. Один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение людей.
3) не существует однозначный связи между мотивацией и конечным результатом, ибо здесь вмешивается много случайных факторов, такие, как способности работника, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.
Разрыв между мотивацией и результатами порождает серьезную управленческую проблему, как построить эффективную систему мотивации.
Анализируя теории мотивации можно вывести ряд правил, которые помогут менеджеру достигнуть этого:
Согласно с теорией постановки целей Э.Лока человек приверженный целям организации, воспринимает их как собственные, и стремиться к их достижению. Индивидуальная заинтересованность работника - это идеальное средство мотивирования.
Зигерт утверждает, что «стремление человека узнать себя в результатах труда может стоить одной из ступеней к мотивированию».24 Там, где управление предоставляет сотрудникам такую возможность, они выкладываются на работе полностью, не останавливаясь даже перед жертвами.
Экономисты не дают универсальных рекомендаций, как сконструировать систему мотивации, так как применяемые методы мотивации должны соответствовать структурным особенностям организации и кроме того их применение носит ситуационный характер.
3. Методы мотивирования
Наиболее осязаемый
способ, каким компания может
признать ценность сотрудника - это
денежное вознаграждение и
В современной
практике управления
1. экономические методы (материальные);
2. неэкономические методы мотивации (нематериальные).
Суть экономических методов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать на другом месте).25
Однако чисто экономический
подход несостоятелен, в нем
имеется ряд слабых мест. Человеком
движет не только максимизация
собственной прибыли, а
С помощью применения
только экономических стимулов
не всегда можно добиться
Неэкономические мотивы мотивации делятся на организационные и моральные.
Положительное влияние
на мотивацию оказывает,
Однако четкой
грани между экономическими и
неэкономическими стимулами не
существует, и на практике они
тесно переплетены и
Решение вопроса
о применении того или иного
метода мотивации персонала
3.1. Материальное мотивирование
Основной формой
экономической мотивации
Согласно Трудовому кодексу, заработной платой признается вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества и условий выполнения работы. Заработной платой признаются также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, то есть всевозможные премии, надбавки и т.п.26
Как видно из
определения, зарплата каждого
сотрудника в идеале зависит
от его квалификации, сложности
выполняемой работы, количества
и качества затраченного им
труда. Это значит, что при равной
квалификации и сложности
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации – в рублях. Однако в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству.
Имеются в виду неденежные расчеты. К ним иногда прибегают предприятия, не имеющие достаточно наличных денежных средств и выдающие заработную плату продукцией. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы. При этом выплата зарплаты в виде спиртных напитков, а также предметов, запрещенных или ограниченных в свободном обороте, не допускается.
Говоря о заработной плате, невозможно не упомянуть о таком понятии, как ее минимальный размер. Согласно ст. 133 ТК он не может быть ниже прожиточного минимума, однако в настоящее время эта норма является декларативной.
Законодатель не ограничивает работодателя в максимальном размере заработной платы. В связи с тем, что оплата труда регулируется не только законодательством, но и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ч. 1 ст. 129 ТК РФ), работодатель вправе самостоятельно определять виды, системы и размер оплаты труда персонала. При этом все условия, установленные в локальных нормативных актах, а также в трудовом договоре с работником, становятся обязательными для компании.
Мотивирующим моментом считается ее величина и наличие в необходимых условиях премий. Премии являются составной частью системы материального стимулирования, призванной обеспечить оптимальную связь между удовлетворением материальными потребностями и трудовым вкладом в производство. Премии стимулируют достижение высоких количественных результатов (производительности, прибыли), эффективность использования оборудования экономии ресурсов и высокого качества продукции.27
Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.
Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф.Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка.28
Общими принципами премирования является вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины премий, регулярный пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения. В целом премии помогают гибко оценить индивидуальный вклад работника в конечные результаты, не учитываемый системой дифференциации должностных окладов.
Денежные выплаты, используемые в качестве рычагов стимулирования, бывает двух видов:
1) Акцентирующие;
2) Нивелирующие.
При акцентировании суммы премий растут быстрее результата, достигнутого работником, а при нивелировании - медленнее. Так, чтобы добиться высокой производительности труда, акцентируются передовики и нивелируются отстающие. Таким образом, повышая свою производительность, рабочий получает дополнительный доход. А в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, акцентируются отстающие, что позволяет подтянуть последних до необходимого уровня.
Информация о работе Система мотивации персонала в организации