Система мотивации персонала в организации

   Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень высоко смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п.

   Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать и ее решение не является столь очевидным и легким.⁵

1.2. Мотивационный процесс

   Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести  следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение  процесса носит достаточно условный  характер, так как в реальной  жизни нет столь четкого разграничения  стадий и нет обособленных  процессов мотивации. Однако для  уяснения того, как разворачивается  процесс мотивации, какова его  логика и составные части, может  быть приемлема и полезна нижеприводимая  модель.⁶

   Первая стадия  — возникновение потребностей. Потребность  проявляется в виде того, что  человек начинает ощущать, что  ему чего-то не хватает. Проявляется  она в конкретное время и  начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность  и предпринял какие-то шаги  для ее устранения. Потребности  могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на  три группы:

1. физиологические;
2. психологические;
3. социальные.

   Вторая стадия  — поиск путей устранения потребности.  Раз потребность возникла и  создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности  устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость  что-то сделать, что-то предпринять.

   Третья стадия  — определение целей (направления)  действия. Человек фиксирует, что  и какими средствами он должен  сделать, чего добиться, что получить  для того, чтобы устранить потребность.  На данной стадии происходит  увязка четырех моментов:

1. что я должен получить, чтобы устранить потребность;
2. что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
3. в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
4. насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

   Четвертая стадия  — осуществление действия. На  этой стадии человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить  действия, которые, в конечном  счете, должны предоставить ему  возможность получения чего-то, чтобы  устранить потребность. Так как  процесс работы оказывает обратное  влияние на мотивацию, то на  этой стадии может происходить  корректировка целей.

   Пятая стадия —  получение вознаграждения за  осуществление действия. Проделав  определенную работу, человек либо  непосредственно получает то, что  он может использовать для  устранения потребности, либо  то, что он может обменять на  желаемый для него объект. На  данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий  дало желаемый результат. В  зависимости от этого происходит  либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации  к действию.

   Шестая стадия  — устранение потребности. В  зависимости от степени снятия  напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение  потребности ослабление или усиление  мотивации к деятельности, человек  либо прекращает деятельность  до возникновения новой потребности,  либо продолжает искать возможности  и осуществлять действия по  устранению потребности.⁷

   Знание логики  процесса мотивации не дает  существенных преимуществ в управлении  этим процессом. Можно указать  на несколько факторов, которые  усложняют и делают неясным  процесс практического развертывания  мотивации. Важным фактором является  неочевидность мотивов. Можно  предполагать, догадываться по поводу  того, какие мотивы действуют,  но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

    Следующим важным  фактором является изменчивость  мотивационного процесса. Характер  мотивационного процесса зависит  от того, какие потребности инициируют  его. Однако сами потребности  находятся между собой в сложном  динамическом взаимодействии, зачастую  противореча друг другу либо  же, наоборот, усиливая действия  отдельных потребностей. При этом  составляющие этого взаимодействия  могут меняться во времени,  изменяя направленность и характер  действия мотивов. Поэтому даже  при самом глубоком знании  мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут  возникать непредвиденные изменения  в поведении человека и непредвиденная  реакция с его стороны на  мотивирующие воздействия.

   Как видно, процесс  мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое  количество различных теорий  мотивации, пытающихся дать объяснение  этому явлению. Во второй части  первой главы будут рассмотрены  основные теории мотивации, которые  могут быть разбиты на две  большие группы, а так же будут  представлены одни из самых  первых взглядов на природу  мотивации человека. Первую группу  составляют теории, концентрирующиеся  на выявлении и анализе содержания  факторов мотивации, вторую —  теории мотивации, точкой концентрации внимания которых является динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа — теорий процесса мотивации.⁸

1.3 Концепции мотивации

1.3.1. Ранние взгляды на  природу мотивации человека

   Метод "Кнута  и пряника" является самой  первой концепцией мотивации,  она возникла в глубокой древности,  и просуществовала на протяжении  всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии: за выполненную работу человек получает вознаграждение (в древности еду, в настоящее время зарплату), за невыполненную - наказание (телесные наказания, выговор, лишение премии, лишение зарплаты). Этот метод малоэффективен в современных условия, так как, во-первых, не предполагает саморазвития работника, увеличения производительности по собственной инициативе, повышение квалификации; а во-вторых, моральное и социальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будет терпеть морального, а тем более материального ущемления своих потребностей, и в случае проявления таковых уволится. Хоть этот метод и не эффективен и давно устарел он широко использовался на рутинных, однообразных, монотонных операциях в Советское время. В настоящее время метод "Кнута и пряника" можно проследить в следующей схеме оплаты труда: это оплата труда по принципу процент от продаж, продал товар - получил определенный процент от суммы сделки, не продал - денег не получаешь.

   В концепции К.Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей "пирамиды" Маслоу .⁹

К числу этих потребностей относятся:

1. Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности)
2. Потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности - стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и починенных; часть потребностей признания и самоутверждения - стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью)
3. Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию).

   Между теориями  Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший потребности нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня. По Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения людей.¹⁰

   Концепция Дэвида  Макклеланда делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.

   Лица с высокой  мотивацией властвования могут  быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто  стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся  те, кто стремиться к власти  для того, чтобы добиваться решения  групповых задач. Макклеланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой - давать возможность им удовлетворять ее.

   В отличие от  концепции Маслоу и Албдерфера потребности по Макклеланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке методов управления человеком.

   Одним из столпов  психо-социологического подхода считается Фредерик Герцберг. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации.

   Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсамя, между которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.¹¹

   Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:

1) Гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторами "здоровью": зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.

2) Мотивирующие факторы, которые сам Герцберг назвал "удовлетворяющими" (это название не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы.

   Концепция мотивации во многом сходна с теорией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по Маслоу, а его мотивирующие факторы - потребности высших уровней по Маслоу. Однако их взгляды расходятся относительно гигиенических факторов. Маслоу рассматривал гигиенические факторы в качестве сил, влияющих на поведение человека, стремящегося удовлетворить свои физиологические потребности. Герцберг же считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.¹² Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

   На практике выводы Герцберга привели к созданию программ "обогащения" труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.