Автор: Пользователь скрыл имя, 26 Октября 2011 в 23:06, курсовая работа
Цель исследования - разработка методов повышения производительности труда в ОАО МЭЗ «Лискинский».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1. Дать понятие производительности труда;
2. Выявить факторы роста производительности труда;
3. Определить резервы роста производительности труда.
4. Проанализировать динамику показателей производительности труда ОАО МЭЗ «Лискинский».
5. Выявить резервы роста производительности труда исследуемого предприятия;
6. Разработать мероприятия, направленные на повышение производительности труда ОАО МЭЗ «Лискинский».
7. Оценить эффективность предложенных мероприятий.
Введение……………………………………..........................................................3
Глава 1. Сущность производительности труда и значение управления ею в рыночной экономике.
1.1. Понятие и функции производительности труда, её взаимосвязь с эффективностью производства.............................................................................5
1.2. Факторы роста производительности труда...................................................8
1.3. Управление производительностью труда....................................................11
Глава 2. Анализ производительности труда и эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО МЭЗ «Лискинский».
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия....................................15
2.2. Анализ наличия трудовых ресурсов и их качественный состав................18
2.3. Анализ использования рабочего времени....................................................22
2.4. Анализ оплаты труда и факторов на них влияющих..................................23
2.5. Соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста оплаты труда в ОАО МЭЗ «Лискинский»..........................................................25
Глава 3. Пути повышения производительности труда в ОАО МЭЗ «Лискинский».
3.1 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов......27
3.2. Совершенствование системы оплаты труда………………………………32
Заключение............................................................................................................38
Список литературы
Можно
предложить ряд организационно-
Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.
Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).
Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.
Основываясь
на результатах технико-
Во-первых,
изменение ситуации характеризующейся
увеличением количеством
Введение строго контроля за учетом рабочего времени. Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.
Во-вторых, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.
Порядок определения прироста производительности труда и экономии численности:
1)
Расчетная численность по
Чрасч= Qплан
/ ПТбаз =Чбаз* I↑Q,
где I↑Q- индекс роста объема производства, Qплан – плановый объем производства.
2)
Расчет экономии численности
по факторам
Факторы
сгруппированы в следующие
| Наименование группы факторов | Прирост объема производства (ΔQi), в% | Экономия численности (ΔЧi), в% | Прирост ПТ по факторам (ΔПТi), в% |
| Повышение
технического уровня производства:
модернизация оборудования; внедрение
новых прогрессивных использование новых видов сырья; замена морально устаревшего оборудования новым, более производительным. Совершенствование управления организации производства труда:
Отраслевые и прочие факторы |
+3 +1 +1 +3 +2 +1 +5 0 +1 +1 |
+1 -1 0 -2 0 0 +3 +2 +4 +2 |
+2 +2 +1 +5 +2 +1 +2 -2 -3 -1 |
| Итого: | ΣΔQi = +18% | ΣΔЧi= +9% | ΣΔПТi= +9 % |
Вопросы оплаты труда необходимо рассматривать с точки зрения того, что, влияя на эффективность производства, она сама полностью зависит от производства и финансового состояния предприятия.
На нашем предприятии преобладает сдельная система оплаты труда, что не заинтересовывает работников коллектива в конечных результатах, а именно в увеличении объемов производства продукции, экономии затрат. Поэтому, можно считать, что целесообразно применять оплату труда от валового дохода.
Экономический смысл оплаты труда от валового дохода заключается в том, что в течение года работники получают аванс за выполненный объем работ или за отработанное время по расценкам и тарифам. В конце года с работниками производится окончательный расчет в зависимости от фактически полученного валового дохода, по заранее установленным нормативам оплаты труда. Норматив (Н) представляет собой деление планового фонда заработной платы (ФЗПплан) на плановый валовой доход (ВД):
Н
= ФЗПплан / ВД
Данная система оплаты труда заинтересовывает работников не только в увеличении производства, но и в экономии материальных затрат на ее производства, повышение ее качества, сущность состоит в том, что работник получает доход не за отдельные операции, а за конечный результат, за произведенный валовой доход по заранее установленным нормативам оплаты труда.
Эта система оплаты труда может применяться в любой отрасли и для любого коллектива.
Таблица 5. Оплата труда от валового дохода.
Вид |
Стоимость валовой продукции, тыс. руб. | Материаль-ные затраты, тыс. руб. | Валовой доход, тыс. руб. | Норматив оплаты труда от валового дохода, руб. | Доход коллектива, тыс. руб. |
| А | 3957,6 | 1738 | 2219,6 | 1,8 | 125,3 |
| Б | 1011,5 | 413 | 598,5 | 1,7 | 91,2 |
| В | 700,2 | 500 | 200,2 | 3,5 | 65,3 |
| Г | 840 | 180 | 660 | 1,3 | 78,6 |
| Д | 1219 | 907 | 312 | 3,9 | 31,6 |
| Е | 825 | 133 | 692 | 1,2 | 87,2 |
| ИТОГО | 1425,6 | 636,6 | 780,3 | 13,4 | 479,2 |
Из полученных расчетов мы видим, что коллективу выгодно не только производить больше продукции, но и экономно расходовать материальные средства, получая при этом больше дохода.
В условиях рынка каждое структурное подразделение должно ежедневно сопоставлять фактические затраты с нормативами, что позволяет принимать оперативные решения, направленные на рациональное использование трудовых ресурсов, материальных и денежных средств.
Если структурным подразделениям предлагается производить оплату от валового дохода, то руководителям и специалистам всех уровней предлагается осуществлять платы от фактической прибыли. Этот принцип оплаты труда стимулирует освоение наиболее перспективных технологий, техники организации труда, разработку обособленных нормативов для каждого внутрихозяйственного подразделения.
На формирование систем оплаты труда определенное влияние оказывает структура заработной платы, характеризуемая долей ее базовой (тарифной) части. Обычно она колеблется в пределах 70-90%, в зависимости от стабильности труда. Остальная переменная часть зарплаты выплачивается по результатам коллективной работы, то есть по эффективности труда. Поэтому существующей практике сдельной формы оплаты труда находят применение премиальные системы.
Помимо основной оплаты труда выплачивается дополнительная – различные премии.
Премирование
работников осуществляется на основании
Положения о премировании, утвержденного
генеральным директором. В нем
предусмотрены следующие
1. Показатели премирования работников:
1.1 Надлежащее исполнение обязанностей, возложенных на работника должностной инструкцией.
1.2 Соблюдение трудовой дисциплины.
1.3 Соблюдение требований к внешнему виду и правил санитарии и гигиены.
1.4 Соблюдение требований техники безопасности и противопожарной безопасности.
1.5 Бережное отношение к имуществу Предприятия.
1.6 Качественное обслуживание клиентов Предприятия.
1.7 Коммуникабельность.
1.8 Инициативность.
1.9 Повышение квалификации.
1.10 Способность к принятию оптимальных решений в пределах своей компетенции.
2.
Порядок премирования
2.1 Руководители структурных подразделений, отделов и цехов ежедневно ведут учет выполнения подчиненными им работниками возложенных на них обязанностей и показателей для их премирования.
2.2 За невыполнение или ненадлежащее выполнение одного или нескольких показателей премирования работники по решению Генерального директора могут быть лишены премии полностью или частично.
2.3 Предложения о премировании и депремировании работников руководители служб передают начальнику отдела кадров не позднее 30 числа каждого месяца.
2.4 Начисление премии работникам предприятия производится на основании приказа генерального директора.
Таблица 6.
| ||||||||||||||||||||||