Менеджмент

 

Выделяют следующие методы оценки компетенций

• Тестирование
• Интервьюирование
• Деловые игры

 

 

Вопрос №42.

Подбор персонала — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску персонала.

Критерии  подбора. Во многих случаях подбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет достичь требуемого результата. Уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой. Важными критериями являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и личностные особенности. Чтобы выбор был верным, прежде всего необходимо учитывать обоснованность принятых критериев. Под обоснованностью критерия понимается то, с какой точностью получаемая с его помощью оценка соответствует действительной характеристике кандидата.

 

Вопрос №43.

Управленческую культуру можно представить как совокупность типичных для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец его поведения.

Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в основе ее лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером. Наиболее важные из них:

• юридические нормы управленческого  труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера  в этом отношении состоит в  знании и выполнении юридических  норм;

• моральные нормы, регулирующие поведение менеджера в области  нравственности и морали;

• организационные нормы, устанавливающие структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей, а также правила внутреннего  распорядка и другие нормы организационного плана, принятые в организации;

• экономические нормы  — регулируют экономическую деятельность организации.

• Существуют и другие виды норм (технические, эстетические и т.п.), которые определенным образом формируют  управленческую культуру. В конечном итоге образуется совокупность элементов, аттестующих деятельность менеджера  в отношении культуры управленческого  труда.

В основе рациональной организации  управленческого труда лежат  определенные принципы:  
 
системность. 
 
регламентация — это установление и строгое соблюдение определенных правил 
 
комплексность 
 
специализация 
 
стабильность. 
 
целенаправленность и рациональность

 

Вопрос №44.

Обучение персонала - это  основа для реализации и успешного  функционирования системы качества и, в конечном счете, эффективной  деятельности объединения. Вложение средств  в обучение рассматривается руководством объединения как стратегическое на-правление при достижении целей в области качества.

Кадровая политика объединения  в отношении обучения состоит  в выявлении потребностей в обучении и организации обучения персонала. К обучению привлекаются прежде всего те, чья деятельность непосредственно влияет на качество выпускаемой продукции. Процедура обучения включает определение перечня работ и функций, требующих определенной квалификации персонала, при отсутствии которой эти работы и функции будут выполнены недостаточно качественно. Обучение охватывает персонал всех уровней. Постоянное обучение, повышение квалификации считается прямой обязанностью каждого работника.

Обучение новых работников заканчивается сдачей квалификационного экзамена, который состоит из квалификационной пробной работы и проверки теоретических знаний путем устного опроса в пределах требований соответствующей учебной программы и Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Специальное обучение технике  безопасности организует и проводит инженер по охране труда и технике  безопасности в соответствии с инструкциями для конкретных категорий работников.

Подготовка персонала, связанного с обслуживанием объектов котлонадзора и подъемных механизмов осуществляется в профессионально-технических училищах, специализированных центрах, технических школах и т. п.

 

 

Вопрос №45.

Оценка результатов  труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям. Расскажем об этом.

Рано или поздно перед  менеджером по персоналу встает задача проведения аттестации персонала. Выбирая  методы проведения аттестации персонала, важно не упускать из виду ее цели, а  именно: оценка эффективности труда  работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление  перспективных сотрудников для  их подготовки и продвижения. Из такого понимания целей аттестации логично  вытекает деление процедур аттестации на две составляющие: оценка труда оценка персонала. Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах, работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить: количество качество интенсивность труда. Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

 

 

Вопрос №46.

Постоянный недостаток времени  при напряженном трудовом ритме - явление, наблюдаемое у большинства  руководителей во всем мире.

Решающее значение для устранения недостатков в практике повседневной деятельности имеет рациональное использование  руководителем рабочего времени.

Важным шагом при создании эффективной  системы управления собственным  временем для руководителя является определение целей деятельности как на короткий, так и на длительный период. Управление на основе целей не связано с дополнительными усилиями, так как базируется на процессе планирования с определением предельных сроков выполнения намеченных действий или мероприятий.

Цели, намеченные руководителем, не только определяют те действия, которые следует  осуществить, но и стимулируют их исполнение. Постановка целей означает для руководителя сознательное осуществление  своих действий. Целеполагание для  руководителя действует как движущая сила, энергия которой исчезает лишь тогда, когда цель достигнута. Цели, определяемые руководителем, должны быть:

• реалистичными и конкретными;
• ориентированными не на осуществление деятельности, а на достижение конкретного результата;
• измеримыми и ограниченными по времени конкретными сроками.

Определение целей есть лишь начальный  этап. Необходимо преобразовать цель в план действий по ее достижению. Необходимо определить степени важности и решить, какие цели и задачи важнее всего, а какие могут подождать. Успешное решение задачи выделения степеней важности оказывает сильное влияние  на рост эффективности работы руководителя.

Предпосылкой достижения целей  руководителем является использование  его рабочего времени на реализацию мероприятий, которые ведут к  этим целям. Многими руководителями «управляют» случайности. У них  нет ясной базы для принятия решений  при планировании времени. Последовательность их действий часто управляется внешними факторами. Причинами этого является недостаток хорошо организованной базы для принятия решений, а также  выработанная привычка планировать  время в недостаточной связи  с желанием достичь поставленных целей.

 

Вопрос №47.

Карьера сотрудника в организации  складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого  сотрудника.

Процесс планирования деловой  карьеры сотрудника начинается в  момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы  его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это  и есть первый этап управления его  деловой карьерой.

Второй этап - составление  плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к  той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник - личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого.

Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой—не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

• повышение эффективности управления компанией;
• повышение производительности;
• снижение текучести персонала;
• соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;
• работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

 

Вопрос №48.

"Карьера деловая —  поступательное продвижение человека  в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей  и размеров вознаграждения, связанных  с деятельностью; продвижение  вперед по однажды выбранному  пути деятельности, достижение известности,  славы, обогащения, например получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. 
Выделяют следующие виды деловой карьеры (в организационном аспекте): 
• внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии вертикальной карьеры, горизонтальной карьеры, продвижения внутри организации, центростремительной карьеры; 
• межорганизационная карьера — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию; 
• карьера профессиональная (специализированная) — вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии; 
• карьера профессиональная (неспециализированная). Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года; 
• карьера вертикальная — подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда); 
• карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организации; 

• карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, когда происходит движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации и т.п.  
В психологическом аспекте различают такие виды карьеры: 
• ситуационная карьера – поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается случай, при котором не нужно заранее учитывать факторы планирования карьеры, 
• «от начальника» - модернизация предыдущего варианта, здесь главное уделяется лицу, принимающему решение (от которого зависит карьера), 
• «от развития объекта» - бывают ситуации, когда карьера работника находится в его собственных руках. Например, возглавляя небольшое подразделение, его руководитель добивается развития, превращая его в более крупное и, соответственно, повышается должностное положение этого руководителя, 
• «собственноручная карьера» - некоторые люди работают настолько эффективно, что автоматически двигаются вверх по должностной лестнице, 
• «по трупам» - карьерные интересы человека настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем, в том числе и по «уничтожению» мешающих ему работников. 
Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей. 
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям- 
Далее наступает этап становления — длится примерно пять лет, от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. 
На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Накапливаются богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.

 

Вопрос №49.

Эффективность – это результативность функционирования системы и процесса управления как взаимодействия управляемой  и управляющей систем, т.е. интегрированный  результат взаимодействия компонентов  управления. Эффективность показывает, в какой мере управляющий орган  реализует цели, достигает запланированных  результатов. Эффективность управления проявляется в эффективности  производства, составляет часть эффективности  производства. Результаты действия, соотнесенные с целью и затратами, - это и  есть содержание эффективности как  управленческой категории.