Менеджмент

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.

Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

 

Вопрос №33.

Кoммyникaция - этo пpoцecc oбмeнa инфopмaциeй, oпытoм и cвeдeниями. Кoммyникaция являeтcя нeoтъeмлeмoй чacтью фyнкциoниpoвaния пpeдпpиятия, и мeнeджep тpaтит нa нee oт 50 дo 90% cвoeгo paбoчeгo вpeмeни. Кoммyникaции пoзвoляют кoopдиниpoвaть дeятeльнocть кaк внyтpи пpeдпpиятия, тaк и нaлaживaть внeшниe кoнтaкты. Кoммyникaции нa пpeдпpиятии (внyтpeнниe) дeлятcя нa двa видa: вepтикaльныe и гopизoнтaльныe, вepтикaльныe жe дeлятcя в cвoю oчepeдь нa вocxoдящиe и ниcxoдящиe.

Вocxoдящиe кoммyникaции - этo пpoцecc пepeдaчи инфopмaции oт иcпoлнитeлeй (пoдчинeнныx) к pyкoвoдитeлю. Дaнный вид пepeдaчи инфopмaции чaщe вceгo peaлизyeтcя в видe oтчeтoв o дeятeльнocти и paциoнaлизaтopcкиx пpeдлoжeний. 

Ниcxoдящиe кoммyникaции - этo пpoцecc пepeдaчи инфopмaции oт pyкoвoдитeля к пoдчинeнным (пepeдaчa coтpyдникaм yкaзaний). 
 
Гopизoнтaльныe кoммyникaции - этo пpoцecc oбмeнa инфopмaциeй мeждy coтpyдникaми oднoгo ypoвня (линeйными pyкoвoдитeлями, кoтopыe нe пoдчиняютcя дpyг дpyгy). Гopизoнтaльныe кoммyникaции пpoиcxoдят c цeлью oбмeнa peзyльтaтaми paбoт, oпытoм и личнoй инфopмaциeй. 
 
Внeшниe кoммyникaции - oбмeн инфopмaциeй, кoтopый пpoиcxoдит мeждy пpeдпpиятиeм и внeшнeй cpeдoй, пoзвoляeт eмy быть в кypce пoтpeбнocтeй пoтeнциaльныx пoкyпaтeлeй, paбoты пocтaвщикoв, пocpeдникoв и кoнкypeнтoв, a тaкжe oтcлeживaть нoвыe тeндeнции в нayкe (изoбpeтeния, тexнoлoгии).

 

Вопрос №34.

Коммуникационный  стиль - это способ, с помощью которого индивид предпочитает

строить коммуникационное взаимодействие с  другими.

Существует  много различных стилей, используемых людьми в межличностной

коммуникации, так же как и много подходов к определению этих стилей. Знание

стилей  помогает определить то, как себя вести  и чего можно ожидать от

поведения, связанного с определенным стилем.

За  основу измерения межличностной  коммуникации можно взять такие  две

переменные, как открытость по отношению к  другим и адекватность обратной

связи.

Первое  измерение включает открытие или  раскрытие себя для других и принятие

ответной  реакции от других, особенно их реакции, показывающей то, как они

воспринимают  нас и наши действия.

Второе  измерение показывает степень, с  которой люди делятся с другими  своими

мыслями и чувствами о них.

Коммуникация  невербальная — система невербальных символов, знаков, кодов, использующихся для передачи сообщения с большой степенью точности, которая в той или иной степени отчуждена и независима от психологических и социально-психологических качеств личности. К. н. имеет достаточно четкий круг значений и может быть описана как лингвистическая знаковая система

 

 

Вопрос №35.

Коммуникационный  процесс – обмен информацией между двумя людьми и более.Его основная цель – обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена. В коммуникационном процессе выделяют четыре основных элемента:

• Отправитель – лицо, передающее информацию;
• Сообщение – информация, закодированное с помощью символов;
• Канал – средство передачи информации;
• Получатель – лицо, которому предназначается информация и которое интерпретирует ее.

 

• Вертикальные и горизонтальные. 
  Вертикальные коммуникации - связывают разные уровни управления организации (при этом коммуникации могут быть "сверху вниз", информация передается с высших уровней руководства на более низкие и "снизу вверх", которые представляют собой каналы обратной связи процесса управления). Многие сообщения сверху - вниз проходят через несколько иерархических слоев. При прохождении через каждый слой происходят две вещи: (1) содержание сообщения становится более специфическим и (2) оно может быть искажено.  
  Горизонтальные коммуникации - осуществляются в пределах одного иерархического уровня организации.
• Внутриорганизационные коммуникации и коммуникации организации с внешней средой. Последние ориентированы на различные целевые аудитории (потребителей, поставщиков, конкурентов, органы власти и т.д.) и решают проблемы создания имиджа, обеспечения обеспечение связи с потребителями.
• Формальные и неформальные. Формальные строго регламентируются организационными нормами, правилами, основными ценностями и направлены на достижение организационных целей. Неформальные возникают для удовлетворения социальных потребностей членов организации.
• Устойчивые и неустойчивые.
• Письменные и устные и т.д.

 

Вопрос №36.

Стратегия определяет образ предприятия, к  которому она должна стремится.

Стратегический  менеджмент предполагает выбор нескольких альтернативных путей достижения задуманной цели.

Существуют  различные подходы к классификации  стратегических альтернатив. Выделяют следующие разновидности стратегии  роста и сокращения:

1 Стратегия концентрированного роста – усиление позиций на рынке, развитие рынка, развитие продукции. Эта стратегия предусматривает изучение выпускаемой продукции, создание новой продукции для данной отрасли, возможность перехода на новые рынки.

2 Стратегия интегрированного роста. Предполагает расширение предприятия путем добавления новых структур.

3 Стратегия диверсифицированного роста. Базируется на расширении номенклатуры действующего производства и создании сопутствующих товаров.

4 Стратегия сокращения. Ликвидация, сокращение подразделений предприятия, сокращение расходов. Предполагает ликвидацию части субъектов хозяйствования при устойчивой несостоятельности или бесперспективном бизнесе. Чаще всего оно осуществляется за счет ликвидации убыточных подразделений для расширения объемов производства перспективного товара. Основной идеей этой стратегии является поиск возможностей уменьшения издержек. Реализация данной идеи обычно связано с увольнением персонала для предотвращения банкротства всего предприятия. После того как сформулирована стратегия, выбраны альтернативные варианты достижения цели составляются стратегические планы.

 

Вопрос №37.

Стратегическое  планирование — это алгоритм действий, связанных в пространстве (по исполнителям) и во времени (по срокам), нацеленных на выполнение стратегических задач.

1 этап: определение миссии предприятия  – это основная общая цель  предприятия, которая показывает  различие между данным предприятием  и ему подобным. Миссия выражает  статус предприятия.

2 этап: постановка целей. В отличие  от миссии цели могут быть  временные, т.е. появляться с  учетом необходимости и исчезать  при условии их достижения.

3 этап: анализ внешней среды. Представляет  собой совокупность действий  предназначенных для исследования  внешнего окружения.

4 этап: анализ внутренней среды  – управленческое обследование  сильных и слабых сторон предприятия.  Оно представляет собой методическую  оценку функциональных зон предприятия,  которая предназначена для выявления  его сильных и слабых сторон.

5 этап: анализ стратегических альтернатив.  Разработка стратегии осуществляется  на высшем уровне управления  и основана на решении вышеизложенных  задач. На основании сформулированных  миссий и целей предприятия,  а также на основании анализа  внешней и внутренней среды  разрабатываются различные варианты  развития предприятия. Эти варианты  охватывают разные взгляды на  данное предприятие и образуют  стратегические альтернативы его  деятельности в будущем. Каждая  альтернатива должна представлять  собой конкретную программу развития  предприятия ориентированную на  достижение успеха.

6 этап: выбор стратегической альтернативы, который можно производить в  соответствии со следующими критериями:

• стратегия должна соответствовать целям и не противоречить законам;
• ресурсы предприятия и условия должны концентрироваться на более важных проблемах;
• необходимо учитывать значение подпроблем от которых зависит решение проблемы;
• стратегия должна обеспечить ожидаемые результаты.

7 этап: реализация стратегии. Для  этого стратегический план должен  быть выражен в тактических  планах, программах и бюджетах. Он  должен задействовать все подразделения  предприятия и каждого работника.  Стратегическая программа включает  задания для отдельных функциональных  сфер предприятия, где эта стратегия  будет внедрена.

8 этап: стратегический контроль, основной  целью которого является:

• проверка в заранее выбранные моменты времени показателей, которые характеризуют степень реализации стратегии;
• формирование предложений направленных на изучение фактически достигаемых показателей.

 

 

Вопрос №38.

Процесс реализации стратегии может быть разделён на два больших этапа:

1. Анализ окружающей среды:

а) внешняя среда,

б) внутренние возможности.

2. Формулирование стратегии и выбор альтернатив:

а) стратегия маркетинга,

б) финансовая стратегия,

в) стратегия НИОКР,

г) стратегия производства,

д) социальная стратегия,

е) стратегия организационных  изменений,

ж) экологическая стратегия.

Анализ внешней среды  помогает контролировать внешние по отношению к фирме факторы, получить важные результаты (время для разработки системы раннего предупреждения на случай возможных угроз, время  для прогнозирования возможностей, время для составления плана на случай непредвиденных обстоятельств и время на разработку стратегий). Для этого необходимо выяснить, где находится организация, где она должна находиться в будущем и что для этого должно сделать руководство.

 

Вопрос №39.

Персонал — это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

 

Вопрос №40.

Подбор и расстановка  персонала.Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников - с другой. 
Расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий: 
равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений; 
использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация (функций исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу); 
обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями; 
обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков. 
При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов: 
соответствия; 
перспективности; 
сменяемости. 
Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей. 
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: 
установление возрастного ценза для различных категорий должностей; 
определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; 
возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.

 

 

 

Вопрос №41.

Оценка персонала — незаменимый инструмент управления кадровым ресурсом компании, который позволяет решать следующие задачи:

— оценка соответствия кандидата  требованиям вакансии; 
— оценка готовности сотрудника к развитию и продвижению на новую должность; 
— оценка профессиональных характеристик сотрудников; 
— выявление сильных и слабых сторон сотрудников и кандидатов; 
— оценка мотивации сотрудника; 
— оценка совместимости сотрудников; 
— формирование кадрового резерва; 
— определение потребности персонала в тренингах и обучении; 
— разработка рекомендаций по эффективному управлению персоналом и введению сотрудников в должность; 
— оценка интеллектуального потенциала сотрудников и кандидатов; 
— оценка лидерского потенциала; 
— оценка корпоративной культуры компании.