Анализ фонда заработной платы (оплаты труда) Колхоз (СПК) "Урицкое" Гомельского района Гомельской области

Содержание

СС.

Введение……………………………………………………………….. 1 Теоретические аспекты  анализа фонда заработной платы………. 1.1 Сущность оплаты труда, формы и системы оплаты труда……… 1.2 Система основных показателей  формирования и использования  фонда заработной платы, методика  проведения их факторного анализа  и информационное обеспечение……………………………………………. 1.3 Основные направления  поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда……………….. 2 Экономико-финансовая характеристика Колхоз (СПК) "Урицкое" Гомельского района Гомельской области.………………………………. 3 Анализ фонда заработной  платы (оплаты труда) Колхоз (СПК) "Урицкое" Гомельского района Гомельской области.…………………. 3.1 Анализ динамики размера  и структуры фонда заработной  платы………………………………………………………………………… 3.2 Анализ факторов, влияющих  на изменение фонда заработной  платы………………………………………………………………………… 3.3 Анализ эффективности  использования средств на оплату  труда и резервы роста средней  заработной платы………………………………. Заключение (краткие выводы и предложения)…………………… Список использованной литературы………………………………… Приложения.

3 5 5     12   15   18   29   29   36   38 42

 

 

 

Введение

 

В соответствии с Государственной программой устойчивого развития села на 2010 – 2015 годы [ 17 ], предполагается повышение уровня и качества жизни сельского населения, внедрение в производственной сфере АПК эффективного механизма хозяйствования. Важным направлением его совершенствования является рост материального стимулирования высокопроизводительного труда работников аграрной сферы,  усиление зависимости оплаты от конечных результатов организации с учетом развития внутрихозяйственных хозрасчетных отношений в рыночной экономике.

Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей работающих является оплата труда, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

Сегодня проблема оплаты труда является ключевой в мотивационном процессе: во-первых, заработная плата является главным источником дохода и повышения жизненного уровня работников; во-вторых, выступает предпосылкой повышения эффективности труда.

В  каждой сельскохозяйственной организации должны создаваться условия и возможности для производительного труда и труд должен оплачиваться в соответствии с его качеством и количеством.

Заработная плата, с одной стороны, является для подавляющих групп работающих основным источником доходов, а с другой стороны, правильно организованная система оплаты труда способствует достижению лучших конечных результатов производства продукции, а также с помощью заработной платы осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления.

Заработная плата – важнейший рычаг повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличения объема производства продукции, повышения ее качества и снижения себестоимости.

Одним из принципов организации анализа в сельскохозяйственных организациях является обеспечение экономичности, оперативности и эффективности самого аналитического процесса, т.е. выполнение наиболее полного и всестороннего исследования при минимуме затрат на его проведение. С этой целью необходимо проведение анализа по данной проблеме, при котором должны широко использоваться новейшие методики анализа, компьютерные технологии обработки информации, рациональные методы сбора и хранения информации. В современных условиях учет расчетов по труду и эффективное использование фонда заработной платы является актуальной темой.

Целью курсовой работы является анализ фонда оплаты труда и  расчет резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить основные формы  и системы оплаты труда;

- оценить уровень структурных  изменений фонда оплаты труда  и его темпов роста;

- выявить факторы,  влияющие  на величину фонда оплаты труда  и эффективность его использования;

- определить величину  резерва роста средней заработной  платы.

Предметом исследования данной курсовой работы является фонд  оплаты труда сельскохозяйственной организации.

Объектом исследования  курсовой работы является Колхоз (СПК) "Урицкое" Гомельского района Гомельской области. Период исследования: 2011-2013.

Теоретической и методологической основой для написания курсовой работы послужили нормативно-правовые документы, научные труды учёных-экономистов, специальная учебная и методическая литература по данной теме.

Практической основой является цифровой материал, взятый из данных годовой бухгалтерской отчетности и других документов.

При выполнении данной работы использовались методы сравнения, графический, динамических рядов, относительных и средних величин, индексный  метод, способ цепных подстановок и др.

 

1. Теоретические аспекты учета расчетов по труду и анализа фонда заработной платы

 

1.1. Экономическая  сущность, формы и системы оплаты  труда

 

Заработная плата в аграрном секторе экономики представляет собой цену сельскохозяйственной рабочей силы, которая должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг для обеспечения ее воспроизводства и позволять удовлетворять материальные и духовные потребности работника и членов его семьи, отметил в своей статье В.Г. Гусаков [ 9 ].

В научной литературе можно встретить самые различные определения данной экономической категории. Исходя из анализа публикаций по данному вопросу, можно выделить следующие подходы к определению данного понятия.

Заработная плата как экономическая категория, пишет П.В. Лещиловский [40], представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах и (или) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

По мнению Р.Трикоз [36], заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть национального дохода, направляемую на личное потребление работников и распределяемую в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в общественном производстве.

Заработная плата подразделяется на два вида, отмечает Д.М. Горфинкель [7].

Номинальная заработная плата представляет собой сумму денежных средств, получаемых работниками за результаты  своего труда. Она  характеризует общий уровень оплаты и выплачивается  денежными  единицами  Республики Беларусь.

Реальная заработная плата представляет собой  совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги, после уплаты налогов и других отчислений.

Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.

Работникам организаций начисляется и выплачивается два вида заработной платы ― основная и дополнительная, указывает С.Н. Изотова [12].

К основной  относится  заработная  плата, выплачиваемая за отработанное время в соответствии с количеством и качеством труда: по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии за сдельную и повременную работу, доплата за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за  время  простоев не по вине рабочих и т. д. Ее отличительным признаком является гарантированность и регулярность выплаты.

К дополнительной заработной плате относятся все выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, выполнение государственных и общественных обязанностей, вознаграждение по итогам года, за выслугу  лет, выходное пособие при увольнении и др.

Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.

Формы и системы оплаты труда являются составными элементами организации заработной платы , отмечает И. В. Туманова [ 38 ].

Формы оплаты труда ― способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно- необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и (или) фактически затраченное время.

Все сферы АПК Беларуси заняты в основном производственной деятельностью, указывает Б.М. Шундалов [39]. Вместе с тем эти сферы по существу не могут обойтись без участия работников интеллектуального труда: руководителей, специалистов и т.д.,  поэтому общий фонд оплаты труда любой организации АПК можно разделить на следующие виды: сдельную и повременную.

Обобщая материал различных литературных источников [13,36,39,40] можно сказать, что:

при повременной оплате труда оплата труда производится за  отработанное время с учетом квалификации работника и условий труда независимо от объема выполненных работ;

при сдельной оплате труда работник получает заработную плату за каждую единицу изготовленной продукции или выполненный объем работ исходя из установленных сдельных расценок с учетом качества, сложности и условий труда;

повременная оплата труда предполагает применение простой повременной, повременно – премиальной и окладной систем;

простая повременная оплата труда предусматривает, что труд рабочих оплачивается исходя только из количества отработанного времени и тарифных ставок. Служащие и специалисты получают должностной оклад за фактически отработанное время;

при повременно-премиальной системе к основной повременной ставке добавляется премия. Это усиливает материальную заинтересованность работников в достижении установленных показателей;

при окладной системе работнику выплачивается оклад при условии отработки всех рабочих дней (независимо от числа отработанных часов). Если работник не отработал положенного количества дней, то его оклад пропорционально уменьшается.

О. Баянова [2] предлагает применять бестарифную систему оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда относится к разряду доле-паевых систем, т. к. уровень оплаты труда каждого работника находится в прямой зависимости от фонда оплаты труда подразделения в целом. Эта система оплаты труда основана на установлении коэффициентов, показывающих соотношение оплаты труда каждого работника и минимальной оплаты труда. Коэффициент оплаты труда каждого работника складывается из коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия. Коэффициент трудового участия каждого работника корректируется в зависимости от его трудового вклада.

В целях совершенствования организации труда и предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений, пишет С.А. Рябых [41]  нанимателям предоставлено право, использовать контрактную форму найма на работу рабочих и служащих. Контрактная система предусматривает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и  исполнителем. В договоре указываются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта. В нашей стране такая система оплаты труда применяется, в частности, в отношении руководителей предприятий и работающих пенсионеров.  

Постановлением министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 октября 2011 г. № 104 [28] были разработаны рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях.

В соответствии с законодательством наниматели самостоятельно в коллективных договорах, положениях, иных локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах (контрактах) определяют формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе тарификацию, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты).

Системы оплаты труда работников разрабатываются с учетом специфики и видов деятельности организации, ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов и должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации, в том числе в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации и гибко реагировать на их изменение.

При разработке систем оплаты труда работников нанимателям следует руководствоваться пунктом 2 Указа Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 [20], в соответствии с которым коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, обязаны обеспечить:

недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения; установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход; соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.