Трудовые ресурсы организации сферы услуг: резервы и пути повышения эффективности использования (на материалах Петриковского райпо)

 
Источник: собственная разработка на основании данных организации 
 
Как видно по данным табл. 2.3.1 каждый член трудового коллектива в 2010 году отработал 426,1 рабочих дня по сравнению с 239,1 и 236,3 в 2009 и 2008 годах соответственно. В отчетном году наблюдается снижение внутрисменных потерь рабочего времени в расчете на одного работника на 0,1 ч. по сравнению с 2009 годом и на 0,01 по сравнению с 2008 годом соответственно, что способствовало увеличению рабочего времени с 2008 по 2010 год на 24,6 ч. (+0,1*246,1). Увеличение средней продолжительности рабочего дня отнюдь не говорит еще об улучшении использования рабочего времени. Увеличение средней продолжительности рабочего дня свидетельствует об увеличении среднего пребывания рабочих на работе и ничего не говорит об увеличении, собственно говоря, рабочего времени. 
 
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П): 
 
ФРВ=Ч×Д×П , (2.3.1) 
 
ФРВ(2008г.)=667×236,3×7,89=1245135ч 
 
ФРВ(2009г.)=666×239,1×7,8=1242100ч 
 
ФРВ(2010г.)=652×246,1×7,9=1267600ч 
 
За анализируемый период ФРВ увеличился на 22465ч. На этот показатель влияют такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены. 
 
Структура календарного фонда времени как исходного показателя для определения фонда рабочего времени представлена в таблице  
 
Баланс рабочего времени.

 
 
Расчет бюджета рабочего времени  характеризует плановое количество дней и часов, которые может отработать один рабочий или служащий в плановом периоде. Учет времени в человеко-часах  ведется, как правило, для категории  рабочих, а для остальных категорий  персонала обычно применяются человеко-дни. При планировании персонала различают  календарный, табельный (номинальный), максимально возможный, плановый (эффективный) и фактический фонды рабочего времени. 
 
Календарный фонд рабочего времени (Т_к) равен числу календарных дней за определенный календарный период (месяц, квартал, год). Он может быть рассчитан на всю численность рабочих, группу рабочих предприятия - 
 
(цеха, участка) и в среднем на одного рабочего (в человеко-днях или человеко-часах): 
 
Т_к = Д_к * Р_сс (человеко-дней), (2.3.2) 
 
Т_к = Д_к * Р_сс * П_с (человеко-часов), (2.3.3) 
 
где Д_к — число календарных дней в данном периоде; Р_сс — средне-списочная численность рабочих в данном периоде, человек; П_с — средняя установленная продолжительность смены, ч. 
 
Т_{к 2008г}= 366*667=244122 чел.-д. 
 
Т_{к 2009г}= 365*666=243090 чел.-д. 
 
Т_{к 2010г}= 365*652=237980 чел.-д. 
 
Табельный (номинальный) фонд рабочего времени (Т_таб) определяется как разность между календарным фондом рабочего времени рабочих (в человеко-днях или человеко-часах) и количеством человеко-дней (человеко-час), не используемых в праздничные (Т_прз) и выходные дни (Т_В): 
 
Т_таб = (Т_К- Т_прз - Т_в) * Р_сс (человеко-дней), (2.3.4) 
 
Т_таб ⁼ (Т_к - Т_прз - Т_в) * Р_{сс *} П_с (человеко-часов), (2.3.5) 
 
Т_{таб 2008г}=(366-116)*667=166750 чел.-д. 
 
Т_{таб 2009г}=(365-116)*666=165834 чел.-д. 
 
Т_{таб 2010г}=(365-108)*652=167564 чел.-д. 
 
Максимально возможный фонд рабочего времени (Т_mах) характеризует потенциальную величину максимально возможного для использования фонда рабочего времени рабочих в данном периоде, кроме выходных, - 
 
праздничных дней и времени на очередные отпуска (Т_о) и определяется по формуле 
 
Т_mах =(Т_таб - Т_о) * Р_сс(человеко-дней), (2.3.6) 
 
Т_mах = (Т_таб - Т_о)* Р_{сс *} П_с (человеко-часов), (2.3.7) 
 
Т_{mах 2008г} =(250-25)*667=150075 чел.-д. 
 
Т_{mах 2009г}=(249-25)*666=149184 чел.-д. 
 
Т_{mах 2010г} =(257-25)*652=151264 чел.-д. 
 
Фактический фонд рабочего времени (Т_ф) характеризует фактические затраты рабочего времени за определенный период. Это число фактически отработанных человеко-дней.  
 
Т_{ф 2008г.}=175600 чел.-д. 
 
Т_{ф 2009г.}=159200 чел.-д. 
 
Т_{ф 2010г.}=160400 чел.-д. 
 
На основании абсолютных показателей рабочего времени в человеко-днях исчисляются относительные показатели, характеризующие степень использования того или иного фонда времени. Для этого определяется удельный вес отработанного времени в соответствующем фонде рабочего времени. 
 
1. Коэффициент использования календарного фонда времени: 
 
_{, (2.3.8)} 
 
К_{исп КФВ 2008г}=175600/244122=0,72 
 
К_{исп КФВ 2008г}=159200/243090=0,65 
 
К_{исп КФВ 2008г}=160400/237980=0,67 
 
2 . Коэффициент использования табельного фонда времени: 
 
, (2.3.9) 
 
К_{исп ТФВ 2008г}=175600/166750=1,05 
 
К_{исп ТФВ 2009г}=159200/165834=0,96 
 
К_{исп ТФВ 2010г}=160400/167564=0,96 
 
3. Коэффициент использования максимально возможного фонда времени: 
 
, (2.3.10) 
 
К_{исп МВФВ 2008г}=175600/150075=1,17 
 
К_{исп МВФВ 2009г}=159200/149184=1,07 
 
К_{исп МВФВ 2010г}=160400/151264=1,06 
 
Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени характеризует степень фактического использования того времени, которое максимально могли отработать рабочие предприятия. Следовательно, в 2010 году рабочими отработано 106% рабочего времени. Анализ показателей использования рабочего времени в человеко-днях позволяет выявить причины неиспользования рабочего времени, но как мы видим у нас время все использовано. 
 
На конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия, фирмы большое влияние оказывает эффективность использования трудовых ресурсов. Важнейшим показателем эффективного использования трудовых ресурсов в Петриковском райпо является производительность труда — средняя сумма товарооборота, приходящаяся на одного работника в единицу времени (день, месяц, квартал, год), исчисленная путем деления объема розничного товарооборота на среднесписочную численность работников.  
 
Традиционно показатель производительности в торговле определяется как отношение розничного товарооборота к среднесписочной численности работников: 
 
где ПТ — производительность труда торговых работников, рассчитанная на основе выручки от реализации; 
 
Q — розничного товарооборота; 
 
Ч — среднесписочная численность торговых работников. 
 
Главное требование, которое предъявляется к развитию данного показателя, — это более быстрый рост производительности труда в сравнении с ростом средней заработной платы. 
 
В торговле производительность труда измеряется: 
 
- количеством товаров (в натуральном или денежном выражении), произведенной одним работником за фиксированное время (час, день, месяц, год); 
 
- количеством времени, затраченным на производство единицы товарной продукции; 
 
- объемом продаж в течение конкретного временного промежутка (день, месяц, год). 
 
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей [12,с.129]. 
 
Обобщающими показателями являются среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. 
 
Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. 
 
Вспомогательные показатели — это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. 
 
Обобщающие показатели и модели обобщающих показателей. 
 
Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ): 
 
, (2.3.12) 
 
где ВП — выпуск продукции в стоимостном выражении; 
 
ЧР — среднесписочная численность работников. 
 
Среднедневная выработка продукции одним работником: 
 
, (2.3.13) 
 
Среднечасовая выработка продукции одним работником: 
 
, (2.3.14) 
 
где Т — отработанное за год время всеми работниками. 
 
Обобщающие показатели среднегодовой выработки можно представить в виде следующих моделей, которые позволяют произвести расчеты влияния факторов, входящих в них. 
 
Среднегодовая выработка на одного работающего равна произведению следующих факторов: 
 
, (2.3.15) 
 
где УД — удельный вес рабочих в общей численности работников; 
 
Д — отработано дней одним рабочим за год; 
 
П — средняя продолжительность рабочего дня; 
 
ЧВ — среднечасовая выработка рабочего (тыс. руб.). 
 
Среднегодовая выработка на одного рабочего: 
 
, (2.3.16) 
 
Среднедневная выработка на одного рабочего: 
 
, (2.3.17) 
 
Разница в процентах выполнения плана выпуска продукции на одного работающего и одного рабочего говорит о характере изменений в составе промышленно-производственного персонала. Если ΔГВ % (к плану работающего) > ΔГВ % (к плану рабочего), это указывает на повышение производительности труда за счет интенсивного фактора. 
 
Пример анализа среднегодовой выработки дан в таблице 10.3.

 
Рассчитанные показатели указывают  на общую положительную тенденцию, выраженную в росте производительности труда: среднегодовая выработка  на одного работающего увеличилась  с 60,3 млн. руб. до 93,3 млн. руб. или на 23 млн. руб., также наблюдается рост среднегодовой выработки - 
на одного рабочего на 24,9 млн. руб. Прирост производительности на одного рабочего превышает прирост на одного работника. Среднечасовая выработка также имеет положительную динамику. 
 
Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работающим. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. 
 
Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов: 
 
ГВ = Уд_раб • Д • П • ЧВ,  
 
Рисунок . Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работником предприятия. 
Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных таблицы сделаем этот расчет, используя способ абсолютных разниц. Из данных таблицы видно что среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 17,9 млн. руб. или на 21,88% в том числе за счет изменения: 
а) удельного веса рабочих в общей численности персонала  
 
∆ГВуд = ∆Уд • Д₂₀₀₈ • ЧВ₂₀₀₈ = (-0.0005) * 236.3 * 7.89 * 43300 = -40416 руб. 
 
б) количества отработанных дней одним рабочим за год 
 
∆ГВд = УД₂₀₁₀ • ∆Д •П₂₀₀₈• ЧВ₂₀₀₈ = 0.8451 * (9.8) * 7.89 * 43300 = 2833016,9 руб. 
 
в) продолжительности рабочего дня 
 
∆ГВп = УД₂₀₁₀ • Д₂₀₁₀ • ∆П • ЧВ₂₀₀₈ = 0.8451 * 246.1 * (0.01) * 43300 = 90054,9 руб. 
 
г) среднечасовой выработки рабочих 
 
∆ГВчв = УД₂₀₁₀ • Д₂₀₁₀ • П₂₀₁₀ • ∆ЧВ = 0.8451 * 246.1 * 7.9 * (7400) = 12158458,8 руб. 
 
Таким образом наибольшее влияние на изменение производительности труда оказало изменение среднечасовой выработки рабочих. 
 
Аналогичным образом анализируем изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки: 
 
ГВ_раб = Д • П • ЧВ. 
 
∆ГВ_раб д = ∆Д • П₂₀₀₈ • ЧВ₂₀₀₈ = (9.8) * 7.89 * 43300 =3348042,6 руб. 
 
∆ГВ_раб п = Д₂₀₁₀ • ∆П • ЧВ₂₀₀₈ = 246.1 * (0.7) * 43300 = 106561,3руб. 
 
∆ГВ _раб чв = Д₂₀₁₀ • П₂₀₁₀ • ∆ЧВ = 246.1 * 7.9 * 7400 = 14387006 руб. 
 
На изменение среднегодовой выработки рабочего наибольшее влияние оказало изменение среднечасовой выработки рабочих. 
 
Основными показателями производительности труда на уровне организации являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам: 
 
Вр = В/Ч, (2.3.18) 
 
Тр = Т/В, (2.3.19) 
 
где В – выручка от реализации продукции; 
 
Ч - среднесписочная численность работающих; 
 
Т - время, затраченное на производство всей продукции, часов. 
 
Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции.[19,с.321] 
 
Вр₂₀₀₈=54577/667=81,8 млн.руб. 
 
Вр₂₀₀₉=56444/666=85,5 млн.руб.

 
Вр₂₀₁₀=65041/652=99,7 млн.руб. 
 
Выработка продукции с каждым годом уваливалась и в 2010 году составила 99,7 млн. руб., что на 17,9 млн.руб. или на 21,9% больше чем в 2008 году. 
 
Трудоемкость - это затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. 
 
Тр₂₀₀₈=1,2608/54577=0,000023 нормо-ч /руб. 
 
Тр₂₀₀₉=1,2739/56444=0,000022 нормо-ч /руб. 
 
Тр₂₀₁₀=1,2837/65041=0,000020 нормо-ч /руб. 
 
Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. 
 
Фактическое снижение трудоемкости к уровню 2008 года: 0,00002/0,000023*100=86,9%;  
 
86,9-100=-13,1% 
 
Фактический рост производительности труда за счет снижения трудоемкости к уровню прошлого года:  
 
_{, (2.3.20)}  
 
∆СВф=13,1*100 100-13,1=15,07% 
 
Следовательно производительность труда в 2010 году увеличилась на 15,07%. 
 
Уровень производительности труда работников торговых предприятий определяется следующими факторами: 
 
• структурой и объемом товарооборота, 
 
• широтой ассортимента; 
 
• укомплектованностью и текучестью кадров, 
 
• организацией труда и степенью механизации торговых процессов, 
 
• квалификационным и профессиональным уровнем работников и др. 
 
Наиболее распространенным методом расчета является расчет производительности труда по следующим показателям: 
 
1. Выручке от реализации товаров, работ, услуг по формуле: 
 
ПТв =В/Ч , (2.3.21) 
 
где ПТв - производительность труда по выручке; 
 
В - выручка от реализации товаров, работ, услуг; 
 
Ч - среднесписочная численность; 
 
ПТв₂₀₀₈= 54577/667=81,8 млн.руб.  
 
ПТв₂₀₀₉= 56444/666=84,7 млн.руб.  
 
ПТв₂₀₁₀= 65041/652=99,7 млн.руб.  
 
2. Чистой прибыли выраженной формулой: 
 
ПТчп =ЧП/Ч , (2.3.22) 
 
где ЧП - чистая прибыль; 
 
ПТчп - производительность труда по чистой прибыли; 
 
Ч - среднесписочная численность. 
 
ПТчп₂₀₀₈= 130/667=0,1949млн.руб.  
 
ПТчп₂₀₀₉= 95/666=0,1426 млн.руб.  
 
ПТчп₂₀₁₀= 125/652=0,1917 млн.руб  
 
3. По прибыли от реализации товаров, работ, услуг, рассчитываемой по формуле: 
 
ПТп =П/Ч , (2.3.23) 
 
 
где ПТп - производительность труда по прибыли от реализации товаров, работ, услуг; 
 
П - прибыль от реализации товаров, работ, услуг; 
 
Ч- среднесписочная численность. 
 
ПТп₂₀₀₈=139/667=0,2084 млн.руб  
 
ПТп₂₀₀₉=121/666=0,1817 млн.руб.  
 
ПТп₂₀₁₀= 313/652=0,4801 млн.руб.  
 
4. По фонду заработной платы выраженной формулой6 
 
ЗП=ФЗП/Ч, (2.3.24) 
 
Где ЗП- средняя заработная плата работника, 
 
ФЗП- фонд заработной платы за год, 
 
Ч- среднесписочная численность. 
 
ЗП₂₀₀₈=4762,8/667=7,1406 млн.руб. 
 
ЗП₂₀₀₉=5100,9/666=7,6591млн.руб. 
 
ЗП₂₀₁₀=6124,9/652=9,3941 млн.руб. 
 
Комплексная оценка эффективности использования трудовых ресурсов проводится во взаимосвязи показателей через нижеприведенную индексную цепочку: 
 
 
I_ПТч ≥ I_ПТчп ≥I_ПТв ≥ I_ЗП ≥ Iч≥100, (2.3.25) 
 
где I_ПТчп - индекс изменения производительности труда по чистой прибыли; 
 
I_ПТп - индекс изменения производительности труда по прибыли от реализации товаров, работ, услуг; 
 
I_ПТв - индекс изменения производительности труда по выручке; 
 
I_ЗП - индекс изменения средней заработной платы; 
 
Iч- индекс изменения численности. 
 
Это соотношение требует: 
 
1) более быстрого роста производительности труда по прибыли в сравнении с ростом других показателей производительности; 
 
2) более быстрого роста всех показателей производительности в сравнении с ростом средней заработной платы; 
 
3) наличия роста средней заработной платы и производительности труда, т.к. все индексы в приведенной формуле должны быть больше 100. 
 
Соотносим 2010 год к 2008 году: 
 
I_ПТчп=0,1917/0,1949*100=98,3% 
 
I_ПТп=0,4801/0,2084*100=230,4% 
 
I_ПТв =99,7/81,8*100=121,9% 
 
I_ЗП=9,3941/7,1406*100=131,6% 
 
Iч=652/667*100=97,7% 
 
В данном случае цепочка будет иметь следующий вид 
 
230,4 ≥ 98,3 ≤ 121,9 ≤ 131,6 ≥ 97,7 ≤ 100 
 
Требования логической цепочки не соблюдены, что свидетельствует о сужении объемов деятельности и неэффективном использовании средств, направленных на оплату труда. Но главным отрицательным моментом является то, что темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда. Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. Реализация товаров станет менее рентабельной, а, может быть, и убыточной. 
 
Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. 
 
Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (Iзп): 
 
Iзп =ЗП₂₀₁₀ / ЗП₂₀₀₈ , (2.3.26) 
 
Iзп =9,3941/7,1406=1,316 
 
Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (Iпт): 
 
Iпт =Пт_в2010/ Пт_в2008 , (2.3.27) 
 
Iпт =99,7/81,8=1,219 
 
Темп роста средней заработной платы опережает рост производительности труда  
Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу: 
 
±Э = ФЗПф * (Iзп - Iгв) / Iзп , (2.3.28) 
 
±Э = 6124,9*(1,316-1,219)/1,316=451,45 млн. руб. 
 
На нашем райпо более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда, что способствовало перерасходу фонда зарплаты в размере 451,45 млн. руб. 
 
Повышению производительности и эффективности труда способствуют факторы: 
 
на макроуровне: научно-технический прогресс, совершенствование механизации и автоматизации труда, разработка прогрессивных технологий и др.; 
 
на микроуровне: качественный состав трудовых ресурсов, менеджмент персонала, совершенствование материального стимулирования, форм и систем оплаты труда и др.[9, с.52-54] 
 
Таким образом, подводя итог данной главе, можно сделать следующие выводы. 
 
При анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами выявлено, что в отчетном периоде наблюдается уменьшение общей численности работников к предыдущему 2009 году на 79 человек, и в сравнении с 2008 годом численность работников снизилась на 44 чел., причем это было заранее запланировано в связи с увеличением видов оказываемых услуг. 
 
На предприятии большое внимание уделяется подбору и расстановке кадров, так как для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения целей организации. 
 
При анализе использования рабочего времени, приведенные данные показывают, что имеющиеся трудовые ресурсы на предприятии используются достаточно полно. В анализируемом периоде в сравнении с 2009 годом выработка на 1 работника выросла на 14,2 млн. руб., а в сравнении с 2008 годом - на 17,9 млн. руб.  
 
На развитие товарооборота Петриковского райпо в 2010 году в сравнении с 2008 годом оказали влияние следующие факторы: снижение - 
 
численности торговых работников, увеличение числа рабочих дней, увеличение продолжительности рабочего дня.  
 
Главным отрицательным моментом является то, что темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда. Перерасход фонда зарплаты составил 451,45 млн. руб. 
 
Наличие в управлении специалистов с высшим образованием 5,9% в 2010 году говорит о не стремлении райпо повысить качественный состав персонала, в то же время вследствие выбранной стратегии развития, а также политикой сокращения набор кандидатур ведется внутри райпо, что можно рассматривать как недостаток в кадровой работе. 
 
На основании экономических показателей Петриковского райпо видно, что организация постепенно развивается, т.к. в 2010 году розничная торговля Петриковского райпо сработала более эффективно по сравнению с 2008 и 2009 годами. 
3 РЕЗЕРВЫ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПЕТРИКОВСКОГО РАЙПО 
3.1 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов 
Выбор путей повышения эффективности трудового потенциала зависит от стратегической цели, решаемой организацией. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения эффективности труда. Кроме того, особенностью труда работников торгов- 
 
ли является то, что они не производят новые товары, а продают уже произведенные. В результате, на производительности их труда сказывается состояние экономики в целом, т.е. развитие уровня производства и международных связей, а также уровня покупательной способности населения. 
 
Однако чтобы названные объективные факторы были реализованы, нужны коммерческие усилия и умения торговых работников. Они должны изучить покупательский спрос и торговую конъюнктуру и на этой основе формировать заказ на производство и поставку товаров. Следовательно, налаженная коммерческая работа - важное условие роста производительности труда работников. 
 
Немаловажную роль играет качество торгового обслуживания, предполагающее создание максимума удобств для покупателя, хорошее его информирование о товарах, новинках, поступающих в продажу. Качество торгового обслуживания позволяет существенно повысить производительность труда за счет привлечения покупателей, хотя требует дополнительных затрат труда торговых работников. 
 
Одним из вариантов улучшения сложившегося в настоящее время достаточно сложного экономического положения Петриковского райпо является совершенствование развития персонала.  
 
Интенсивное использование трудовых ресурсов заключается в повышении эффективности живого труда на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, совершенствования организации труда и производства и т. п. ( в том числе и за счет интенсификации труда). 
 
Исходя из того, что развитие персонала – это совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом, соответственно, совершенствование развития его заключается в улучшении качества подготовки и повышении квалификации, в ускорении профессиональной адаптации работников, в мотивировании и стимулировании труда работников и т. д. 
 
Чтобы сделать труд работника как можно более производительным, - 
 
необходима трудовая и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой приобретенные умения и навыки или же опыт и взгляды, полученные на прежних местах работы, они могут либо вписаться, либо не вписаться в новые рамки коллектива и организации в целом.  
 
Численность работников в Петриковском райпо в возрасте от 18 до 24 лет, составила 81 человек или 10,1% от численности всех работников. Следовательно, можно предположить, что большинство из них, получив специальную подготовку, проходят процесс адаптации, придя на работу в райпо, и в зависимости от её результата определяют для себя дальнейшее будущее: оставаться работать в данной организации и если да, то – как работать. Поэтому необходимо больше уделять внимания трудовой адаптации новых сотрудников, при помощи неоднократных инструктажей более опытных работников с молодыми специалистами. 
 
Важным фактором роста производительности труда становится повышение образовательного и квалификационного уровня работников. В нашей организации наблюдается недостаток в трудовых ресурсах высшего образования (они составляют всего лишь 5,9%). Поэтому при принятии на работу следует уделять значительное внимание людям с высшим образованием. Так как даже дополнительное вовлечение в производство работников (но с более высоким уровнем квалификации) может обеспечить значительный рост производительности труда за счет квалификации и привести к высвобождению работников в большей мере, чем первоначальное увеличение их численности. Необходимо более полно совершенствовать систему подготовки и переподготовки кадров, полно использовать квалификацию работников, отправлять людей на курсы повышения квалификации, а также стимулировать повышение квалификации кадров (больше платить работникам с высшим образованием).  
 
Повышение квалификации – обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний; это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. 
 
Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей: 
 
– обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях; 
 
– подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (мастеров, специалистов различного профиля и т.д.) путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.  
 
Систему переподготовки и повышения деловой квалификации персонала можно рассмотреть на примере США, ведь рост экономики в США за счет повышения обучения составил 2,1%, за счет роста населения - 0,4%, а за счет увеличения капитала - 0,5%. Эта система может быть представлена в следующем виде: 
 
- краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах (2-4 недели); 
 
- вечерние курсы, рассчитанные на обучение высшего и среднего управленческого персонала; 
 
- американская ассоциация менеджмента, рассчитанная на низкий и средний управленческий персонал; 
 
- внутрифирменные курсы повышения квалификации; 
 
- центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных центрах, где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным фирмами; 
 
- переподготовка на основе долгосрочных соглашений между фирмами и школами бизнеса и университетами; 
 
- переподготовка на рабочем месте предполагает создание групп работников, которые обучаются на основе разбора конкретных хозяйственных ситуаций; 
 
- вечерняя школа Американского института мировой торговли. 
 
Работник должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии. 
 
Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.  
 
В организации наблюдается текучесть кадров. Важным резервом улучшения использования труда является сокращение текучести кадров. Значительные возможности экономии труда кроются при этом в сокращении перерывов в работе при переходе с одного места работы на другое. Эффективность труда снижается за счет текучести кадров и вследствие того, что во время, которое предшествовало увольнению, и в начале работы на новом месте у работника снижается производительность труда. Но речь идет не о полном устранении текучести кадров, а о достижении ее оптимальной величины.  
 
Поэтому для сокращения текучести кадров автор работы может предложить следующие мероприятия: