Звільнення  державних службовців за будь-якою з шести додаткових підстав, передбачених Законом України "Про державну службу" (ст. 30), у тому числі за досягненням граничного віку, може здійснюватися без волевиявлення (заяви) самого державного службовця чи навіть проти його волі.

    Відставка — це припинення державної служби службовцем, який займає посаду першої чи другої категорії, за його письмовою заявою у випадках неможливості продовження служби з принципових причин чи за станом здоров'я. Відставка не передбачена трудовим правом і можлива лише за підставами, передбаченими адміністративним правом України (ст. ЗО, 31 Закону України "Про державну службу").

    Вичерпний перелік підстав для відставки державних службовців передбачено ст. 31 Закону України "Про державну службу", а саме: принципова незгода з рішенням державного органу чи посадової особи, а також етичні перешкоди для перебування на державній службі; примушування державного службовця до виконання рішення державного органу чи посадової особи, яке суперечить чинному законодавству, що може заподіяти значної матеріальної або моральної шкоди державі, підприємствам, установам, організаціям або об'єднанням громадян, громадянину; стан здоров'я, який перешкоджає виконанню службових повноважень (за наявності медичного висновку).

    Порядок відставки та деякі соціальні  гарантії на її випадок також передбачено у ст. 31 Законом України "Про державну службу":

    Відставка приймається або дається мотивована відмова державним органом чи посадовою особою, які призначили державного службовця на цю посаду. Рішення про прийняття відставки або відмову в ній приймається у місячний термін. У разі відмови у відставці, державний службовець повинен продовжувати виконання службових обов'язків і має право на звільнення в порядку, передбаченому Кодексом законів про працю України.

    У разі відставки державного службовця, який не досяг пенсійного віку, але  має страховий стаж для чоловіків  — не менше 25 років, для жінок — не менше 20 років і відпрацював на посадах першої чи другої категорії не менш як п'ять років, йому виплачується щомісячно 85 % його посадового окладу з урахуванням надбавок за ранг та за вислугу років до досягнення пенсійного віку.

    У випадках припинення державної служби в порядку звільнення чи відставки керівник державного органу, в якому працював державний службовець, видає розпорядчий акт (наказ, розпорядження тощо) про звільнення з посади чи відставку службовця. Цей розпорядчий акт формалізує юридичний факт і дату припинення державно-правових відносин державного органу з державним службовцем, закінчення його державної служби.

    Державним службовцям при звільненні у зв'язку з виходом на пенсію та за наявності  стажу державної служби не менше 10 років виплачується грошова допомога в розмірі 10 місячних посадових окладів, що оформлюється тим самим наказом чи розпорядженням про звільнення державного службовця (ст. 37 Закону України "Про державну службу").

4.2 Особливості проходження державної служби особами, які досягли граничного віку перебування на державній службі

    Законом України "Про державну службу" встановлено право державних  службовців користуватися правами і свободами, які гарантуються громадянам України Конституцією і законами України. Водночас цим Законом передбачені й обмеження, пов'язані з проходженням державної служби. Зокрема, ст. 23 встановлено граничний вік перебування на державній службі: 60 років для чоловіків і 55 років для жінок, а ст. 30 визначено досягнення державним службовцем граничного віку перебування на державній службі як підставу для припинення державної служби.

    Слід  зазначити, що подібні обмеження  для державних службовців передбачені й законодавством інших країн. Так, федеральний закон "Про основи державної служби Російської Федерації" (ст. 25) встановлює граничний вік перебування на державній службі — 60 років і визначає, що досягнення державним службовцем зазначеного віку є підставою для припинення державної служби. У Федеративній республіці Німеччина граничним віком перебування на державній службі вважається 65 років, у Франції для так званих "рухомих чиновників" — 60 і для "осідлих" — 65 років, у Китаї — 60 років для чоловіків і 55 років для жінок [11.с 206-306]

    Проте не всі державні службовці після  досягнення граничного віку припиняють державну службу. Згідно зі ст. 23 Закону України "Про державну службу" у разі потреби керівник державного органу за погодженням з начальником Головдержслужби може продовжити термін перебування на державній службі, але не більш як на п'ять років. У виняткових випадках після закінчення цього терміну державні службовці можуть бути залишені на державній службі лише на посадах радників або консультантів за рішенням керівника відповідного державного органа. У Російській Федерації дозволяється продовження служби на 5 років, причому одноразове продовження — не більш ніж на один рік. У Федеративній республіці Німеччині — всього на три роки. Отже, частина державних службовців і після досягнення граничного віку продовжує проходження державної служби.

    Особливістю проходження державної служби після  досягнення граничного віку є те, що потрібно в установленому порядку  вирішувати питання щодо продовження терміну перебування на державній службі.

    Відповідно  до ст. 23 Закону України "Про державну службу" та Положення про Головне управління державної служби України, наказом Начальника Головдержслужби від 25.01.2000 р, затверджено порядок оформлення документів для розгляду питань щодо погодження продовження терміну перебування на державній службі. Цей наказ зареєстровано Міністерством юстиції України 09.02.2000 р. за № 76/4297.

    Для осіб, які досягли граничного віку, є й інші особливості проходження  державної служби. Положенням про  роботу з кадрами в центральних  і місцевих органах виконавчої влади, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 20 вересня 1995 р. № 747 (згідно з цією постановою зазначене положення може застосовуватися також в інших організаціях, де працюють державні службовці) визначені особливості щодо переміщення на інші посади. Державний службовець, термін перебування якого на державній службі продовжено, не може до кінця цього терміну бути звільненим за ініціативою керівника з мотивів досягнення граничного віку. У разі потреби за погодженням сторін він може бути переведений на нижчу посаду або на посаду радника чи консультанта.

    Відповідно  до Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних  посад державних службовців, затвердженого  постановою Кабінету Міністрів України від 4 жовтня 1995 р. № 782, особи, які досягли граничного віку перебування на державній службі, участі в конкурсі не беруть.

    Подібні обмеження передбачені також  Положенням про порядок стажування в державних органах, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України  від 1 грудня 1994 р. № 804: "Працівники, які досягли пенсійного віку, до стажування не залучаються". Такі працівники не зараховуються також до кадрового резерву.

    Звичайно, у кожному конкретному випадку  питання продовження терміну  перебування на державній службі та проходження державної служби після досягнення граничного віку мають розглядатися особливо уважно, враховувати заслуги людини, чітко дотримуватись встановлених законами та іншими нормативно-правовими актами процедур, рішення з цих питань мають відповідати нормам "права і справедливості [24.с 161-167]

Загальні  висновки

    Проходження державної служби є основним чинником державної служби, в якому відображається сама сутність державної служби як комплексного публічно-правового інституту з точки зору її реалізації.

    Проходження державної служби слід розглядати у трьох аспектах: інституційному, організаційному, процесуальному. В інституційному аспекті проходження державної служби — це система правових норм (переважно норм публічного права: конституційного, адміністративного, фінансового), що регулюють державно-службові відносини, які виникають, змінюються та припиняються у зв'язку зі вступом на державну службу, просуванням по ній, реалізацією умов проходження державної служби та її припиненням. Тобто проходження державної служби є субінститутом державної служби, якому притаманні комплексність, публічність, соціально-правовий характер. В організаційному аспекті проходження державної служби — це сукупність елементів, які визначають структуру та послідовність проходження державної служби. Процесуальний аспект проходження державної служби проявляється у службових процедурах.

    Основний  зміст планування кар'єрного розвитку державного службовця полягає в тому, щоб усі наявні можливості державного органу були оптимально задіяні для підвищення професійної компетенції персоналу з урахуванням цілей державної служби, з одного боку, та інтересів і здібностей службовця, з іншого.

    З кар'єрою пов'язані будь-які переміщення  персоналу, з яких не всі можна  передбачити (наприклад, за наявності ситуаційно обумовлених чинників). Уявлення про кар'єру постійно зазнають змін, що дає можливість окремим державним службовцям осмислювати свій професійний розвиток, порівнювати власний теперішній і минулий досвід, реально оцінювати свої можливості в майбутньому.

    Навчання  та розвиток мають не тільки бути сфокусовані на потребах державного органу, але й відповідати вимогам індивіда, його можливостям, прагненням і потенціалу. Так, кожний державний службовець повинен узяти зобов'язання включити себе в програму подальшого розвитку та стати ключовою фігурою в плануванні своєї кар'єри і свого професійного розвитку.

    Планування  кар'єрного розвитку державного службовця  є необхідною складовою ефективної діяльності будь-якого органу державної влади. Дбаючи про професійний розвиток своїх працівників, органи влади таким чином формують сприятливий і діловий мікроклімат у колективі, підвищують мотивацію співробітників та їхню відданість організації, забезпечують збереження управлінських традицій.

    Ключовим  моментом управління кар'єрою має стати  її розуміння як партнерської взаємодії, що стосується співробітника та організації як системи, а також її представників — безпосередньо керівництва і служби людських ресурсів. Партнерська взаємодія у процесі управління кар'єрою актуалізує проблему обов'язкової взаємодії інтересів керівництва/організації та підлеглого службовця як суб'єктів управління. Такий підхід є можливим за умови активності позицій обох соціальних партнерів, якими виступають організація та співробітники.

    Культура  державного службовця впливає на успішність управлінської діяльності, допомагає покращувати технологічні процеси в управлінні, тому усунення наявних недоліків управлінської культури та її підвищення — обов'язок кожного державного службовця. 

Використана література

1. Конституція України / Відомості Верховної Ради України, 1996, № 30, Ст. 141.
2. Адміністративне право: Коваль Л.В. Курс лекцій для студентів юрид. вузів та факультетів. — К.: Вентурі, 1998. — 208 с.
3. Артеменко Н. Планування кар'єрного розвитку державного службовця // Вісник державної служби України, 2008, № 3. С. 76—79.
4. Бахрах Д. Административное право: Учебник для вузов. — М.: БЕК, 1997. — С. 369.
5. Бахрах Д.Н. Государственная служба в Российской Федерации. — Екатеринбург, 1985.
6. Битяк Ю.П. Державна служба в Україні: організаційно-правові засади: Монографія. — X., 2005.
7. Бойков В.3. Государственная служба: Взгляд изнутри и извне // Социол. исследования, 2003, № 9. С. 85-91.
8. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. — М.: Экономист, 2006. — 670 с.
9. Візіров Б.Й. Управління кар'єрою державного службовця як взаємодія інтересів // Економіка то державо, № 11, 2008 С. 84—85.
10. Габртидзе Б.Я., Елисеев Б.П. Российское административное право. — М., 1998.
11. Госслужба зарубежных стран // Государственная служба (комплексний подход): Учеб. пособ. — М.: Дело, 1999. — С. 206-306.
12. Государственная служба/ Под ред. А.В. Оболонского. — М., 1999.
13. Державне управління: проблеми адміністративно-правової теорії та практики / За ред. В.Б. Авер'янова. – К.: 2003. 134
14. Зинченко Г.П. Как изменить работу чиновников: Опыт консуль-тирования. — Ростов н/Д: Ростиздат, 2000. — 224 с.
15. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учеб. пособие. — СПб.: Питер, 2003. — 400 с.
16. Казлов Ю.М. Административное право в вопросах и ответах. — М., 2000.
17. Книга работника кадровой службы: Учеб.-справ. пособие / Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. — М.: Экономика, 1998. — 494 с.
18. Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. — Томск, 1998. —
19. Манохин В.М. Советская государственная служба. — М., Изд. "Юридическая литература", 1966. — 195 с.
20. Оболонский А.В. Государственная служба во Франции // Государство и право, 2000, № 11. С. 60—66.
21. Овсянко Д. Административное право: Учеб. пособ. / Под ред. проф. Г. Туманова. — М.: Юристь, 1997. — С. 448.
22. Окіс О. Культура державних службовців як необхідна складова ефективності виконуваних функцій // Вісник державної служби України, 2008, № 4. С. 71—77.
23. Организационная психология: хрестоматия / Под ред. Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. — СПб.: Питер, 2001. — 512с.
24. Павленчик П. Особливості проходження державної служби особами, які досягли граничного віку перебування на державній службі // Вісник УАЛУ, 2008, № 4. С. 161—167.
25. Петров Г.И. Основы советского социального управлення. — Л., 1974.
26. Продаєвич О.С. Проходження державної служби в Україні: організаційно-правовий аспект. Автореф… канд. юрид. наук. — Одеса: 2008. — 19 с.
27. Романов В.Л. Самоорганизация и государственность. — М.: РАГС, 2000.
28. Романюк Л. Проблеми адміністративно-правового регулювання прийняття на державну службу // Підприємництво, господарство і право, 2005, № 3. С. 73—77.
29. Слісаренко О.М. Діяльність органів державної влади з професійного вдосконалення й кар’єрного розвитку державних службовців. Автореф… канд. наук з держ. управління. — Дніпропетровськ: 2007. — 20 с.
30. Служебная карьера / Под ред. Е. В. Охотского. — М.: Экономика, 1998. — 302с.
31. Собовий О.М. Поняття інституту проходження державної служби // Актуальні проблеми держави і права, 2003, вип.. 18. С. 384—397.
32. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. — СПб.: Издат. Дом "Нева", 2004. — 440 с.
33. Старилов Ю. Н. Государственная служба в Российской Федерации: направления реформирования и концепция программы специального учебного курса // ГиП. 1995. № 1. С. 37—55
34. Старилов Ю.Н. Служебное право. Учебник. — М., 1996.
35. Сыроватская Л.А. Трудовоє право. – М.: 1998.
36. Тарнавська Н.П. Менеджмент: теорія та практика. — Т. : Карт-бланш, 1997. — 456 с.
37. Теория управлення: социально-технологический подход. Энцикл. словарь / Под ред. Иванова В.Н., Патрушева В.И. — М.: Муниципальный мир, 2004. — 672 с.
38. Трудовое право России / Отв. ред. Ю.П. Орловский, Р.3. Лившиц. — М.: 1998.
39. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб. : Питер, 2002. — 1200с.
40. Управление человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2002. — 750 с.
41. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. — М.:КНОРУС, 2005. — 416с.
42. Цуркан М. Державна посада як елемент проходження державної служби // Вісник Академ. прав. Наук України, № 4, 2008. С. 161—166.