Глава 3 Проходження державної служби

3.1 Поняття та особливості службової кар’єри

    Термін "кар'єра" прийшов до української  та російської мов з латини через  іспанську, італійську та французьку мови (ісп. саrrеrа, італ. саrrіеrа, франц. саrrеrе від лат. саrrus — віз, візок).

    Важливою для української державної служби та правничої термінології стала новела ухваленого 1993 р. Закону України "Про державну службу", розділ V якого має назву "Службова кар'єра". Дещо пізніше почали офіційно вживати словосполучення "кар'єрний дипломат", "військова кар'єра" і т. ін. Це започаткувало офіційно-правове вживання терміна "кар'єра" і похідних від нього.

    Сучасне значення терміна "кар'єра" це професія; вид діяльності; професійне зростання в якійсь галузі людської діяльності (артистичній, військовій, дипломатичній, літературній, науковій, політичній, управлінській); досягнення успіху, слави тощо.

    Відповідно, службова кар'єра державного службовця  — це сукупність елементів, яка включає вступ на державну службу, її проходження, розвиток професіоналізму, збільшення обсягу прав, обов'язків та відповідальності, підвищення рангу і просування в посадах[43.с 372].

    Службова  кар'єра державного службовця включає  такі складові: прийняття на державну службу; проходження випробувального терміну; атестацію і щорічну оцінку; стажування; просування по службі через присвоєння чергових рангів, заміщення посад вищих категорій та збільшення обсягу прав, обов'язків і відповідальності; перепідготовку і підвищення кваліфікації; припинення державної служби (відставку, звільнення тощо).

    Світовий  досвід свідчить, що критичну роль у професійному вдосконаленні й кар'єрному розвитку державних службовців у сучасних умовах глобальної та регіональної інтеграції, національної диференціації, прискорення суспільних змін відіграють загальнонаціональні системи професійного навчання державних службовців (приміром, термін "навчання" серед елементів діяльності в реальному досвіді згадується найчастіше і входить до найбільшої їх групи "Удосконалення")[29.с 278] Такі спеціальні системи професійного навчання мають бути функціонально спроможними в рівневому, галузевому, інституційному та неперервному аспектах для забезпечення різноманітних професійних потреб як державних службовців, так і органів державної влади, а також різних форм надання освітніх послуг. Відповідно до двох полярних типів залучення кадрів до державного управління (елітарний, або закритий, і загальнодоступний, або відкритий) національні освітні системи професійного навчання персоналу державної служби характеризуються тим чи іншим ступенем загальності-корпоративності, суспільної відкритості-закритості. За будь-якого типу згідно з вимогами сучасного компетентнісного підходу важливо, щоб професійне навчання та вдосконалення не тільки було сфокусовано на потребах організації, а й відповідало потребам персоналу, його прагненням та потенціалу самореалізації.

3.2 Планування кар'єрного розвитку державного службовця

    Людський  чинник стає стратегічним і важливим аспектом ефективного розвитку державної влади на сучасному етапі державотворення. Змінилося ставлення до працівників — людські ресурси відтепер виступають як джерело доходів, створюється простір діяльності для кожного державного службовця, кадрова політика інтегрується в загальну політику державної влади та суспільства.

    Деякі керівники, професійно підходячи до розвитку персоналу, звертають увагу на психологічні особливості своїх працівників. Це дуже актуально для забезпечення динамічної діяльності, коли не тільки працівника обирають, виходячи з вимог посади, але й напрям його роботи та функціональні обов'язки формують, ураховуючи можливості й особливості даної особи. У таких випадках і державному службовцеві, і керівникові важливо знати верхню й нижню межі компетентності та здібностей кандидата на посаду, що не завжди є явними. Крім того, варто не тільки знати досягнення й невдачі державного службовця, але й вивчити ті внутрішні механізми, які їх породжують.

    План  розвитку кар'єри — це базовий чинник зусиль з виховання державних службовців. На жаль, багато керівників і кадрових служб не витрачають часу на створення такого плану для своїх працівників, натомість переконані, що в разі необхідності вони знайдуть спосіб навчити, як відповідати цій потребі.

    Ключовими елементами механізму кар'єрного розвитку державних службовців виступають засоби й методи впливу на процес їхнього професійного зростання. До них слід віднести такі кадрові технології, як щорічне оцінювання, навчання (підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації), робота з кадровим резервом, проведення конкурсів, стажування, мотивація державних службовців та ін. Також сюди належать технології постійного вивчення змісту, характеру та умов праці державних службовців з метою оперативного вирішення проблем організаційного розвитку: своєчасної зміни структури, штату, корекції професійно-кваліфікаційних вимог, внесення змін у реєстр посад державної служби та програми професійного навчання[30.с 156].

    У плануванні кар'єрного розвитку державних  службовців особливу роль відіграє інформація про них, зокрема про їхні мотиви, спрямованість на кар'єру, потенціал і ступінь його реалізованості, оскільки дає можливість виділити тих, хто націлений на професійний розвиток. При цьому важливо визначити, чи базуються їхні кар'єрні амбіції на міцній професійній основі або, принаймні, на передумовах оволодіння нею.

    Сьогодні  найбільш динамічний розвиток кар'єри спостерігається в підприємницьких структурах, для яких сучасний період — це подекуди екстремальні умови. Тому для людей, які творчо працюють, і професіоналів існують сприятливі можливості для кар'єрного розвитку. Практика показує, що за 2-3 роки рядові співробітники можуть проходити 3-4 рівні в посадовій ієрархії та ставати керівниками вищої ланки, очолювати філії, представництва, компанії. У цих структурах досить швидко усвідомлюється роль і цінності професіоналізму та фахового досвіду персоналу.

    На  державній службі темпи кар'єрного розвитку працівників значно нижчі, ніж у підприємницьких структурах. До того ж аналіз посадового підвищення свідчить про стихійність кар'єрного зростання державних службовців, нерівномірність стажу перебування на посаді, утворення так званих кар'єрних тупиків і швидкісних десантних кар'єр. Усе це негативно позначається як на можливості отримання необхідного професійного досвіду для зайняття наступної посади, так і на раціональному його використанні в разі невчасного переходу на вищі посади.

    Ці  кар'єрні аномалії негативно впливають  на стимулювання трудової та фахової віддачі від державних службовців, підтримку сприятливого соціально-психологічного мікроклімату в їхньому середовищі. Невре-гульованість кар'єрних процесів призводить до того, що досвід працівників подекуди не стає головним чинником їхнього посадового розвитку. Дуже негативним явищем, хоча й типовим для молодої вітчизняної державної служби, є швидкісна кар'єра. Зміст її полягає у стрімкому підвищенні по службі або прийнятті на державні посади (часто дуже високого рівня) осіб без відповідної практики та професійного досвіду.

    Для управління кар'єрою на державній службі це може бути винятком, а не правилом. На практиці державний службовець перед призначенням на високу посаду повинен пройти усі щаблі, що їй передують. Ця вимога диктується інтересами суспільства, виходячи з підтримки високого авторитету держави й поваги до її законів.

    Процес  планування кар'єрного розвитку державних  службовців на сьогоднішній день до кінця несформований. Існують лише деякі його фрагменти, частини, що реалізуються епізодично. Наприклад, застосовується практика з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, що не впливає на їхні призначення й підвищення по службі. Проте державний службовець, отримавши додаткові знання в процесі навчання, не має можливості їх реалізувати у своїй установі. У результаті не використані на практиці знання втрачають свою цінність, а форми професійного розвитку — стимулюючу роль в управлінні кар'єрним розвитком. Крім того, економічна ефективність витрат на підготовку персоналу виявляється дуже низькою. У зв'язку із цим доцільно було б здійснювати додаткову підготовку державних службовців під конкретне призначення.

    Важливим  стимулюючим фактором професійного розвитку може стати система управління кар'єрою державного службовця — від прийому на роботу і до звільнення чи відставки. Державний службовець повинен уявляти свою перспективу та знати можливі напрями зосередження своїх зусиль. Це надасть йому впевненості та стимулюватиме прагнення до підвищення свого професійного рівня.

    Управління  кар'єрою включає:

    1) планування індивідуальної кар'єри  працівників (отримання професійних  консультацій, створення робочих  груп планування кар'єрного розвитку, надання допомоги співробітникам у плануванні їхнього саморозвитку, виявлення кар'єрного ресурсу);

    2) загальне планування кар'єри (аналіз  рівня розвитку кадрів установи, зокрема за допомогою центрів оцінки потенціалу та розвитку, спільне планування кар'єри);

    3) організаційні процеси (призначення  на посади, планування наступності та безперервності кар'єри, рекламування шляхів можливого розвитку, планування потреби в працівниках, використання спеціальних схем швидкого підвищення по службі для перспективних співробітників).

    Процеси управління кар'єрою сприяють підвищенню конкурентоспроможності співробітників і змушують керівників та підлеглих учитися спільно справлятися зі змінами, що відбуваються. Успішність цих процесів багато в чому залежить і від організаційної культури, зокрема від спільності інтересів працівників і керівництва, від того, чи поділяє керівництво з підлеглими їхні висхідні принципи та ціннісні пріоритети[39.с 983].

    Таким чином, основний зміст планування кар'єрного розвитку державного службовця полягає в тому, щоб усе цінне, чим він володіє та може володіти як фахівець, ефективно використовувалося і для досягнення цілей державної служби, і для задоволення інтересів особистості. Уміло розпорядитися цим надбанням — найважливіше й найскладніше завдання керівників і кадрових служб органів державної влади.

    Планування  індивідуального професійного розвитку та посадового підвищення означає для державного службовця, що він повинен бути включений у план кар'єрного розвитку. Цей план може бути складений на наступні 3-5 років з моменту призначення державного службовця на посаду.

    План  кар'єрного розвитку — це документ, у якому представлено варіант (варіанти) професійного розвитку та посадового підвищення державного службовця в організації. Він має включати положення плану професійного розвитку державного службовця та назви посад, у разі призначення на які працівники можуть пройти стажування й тимчасово виконувати посадові обов'язки інших працівників, а також заплановані призначення та необхідні для цього заходи з його професійного розвитку[36.с 158].

    План  кар'єрного розвитку може бути коротко-, середньо-і довгостроковим. У плані  кар'єрного розвитку важливо враховувати  терміни і стадії перебування  на посаді (рисунок). Цей документ слід складати з урахуванням того, що оптимальний час перебування спеціаліста на термін перебування на одній посаді в середньому має не перевищувати 5 років[17.с 254]. Після закінчення цього строку обов'язково необхідно створити для державного службовця ноі умови для роботи та повернуті-його на стадію адаптації. У протилежному випадку в працівника може знижуватись інтерес до професійного розвитку та зацікавленість до процесу і результату праці, а також відбуватися професійна деградація. За відсутності можливостей професійного чи посадового зростання необхідно передбачити та застосувати механізми стимулювання трудової віддачі та професійного розвитку.

    Однак орієнтуватися при ротації державних  службовців лише на 4—5-річний термін перебування  на посаді не слід. Адже багато залежить від професійного потенціалу службовця, індивідуальної роботи з ним одній посаді становить 4-5 років. Планомірне, постійне переміщення (ротація) персоналу сприяє підвищенню його трудової віддачі[3.с 78].

    Практика  країн з розвиненою демократією та ринковою економікою свідчить, що для успішної кар'єри працівника його і можливостей створювати умови для активізації розвитку його здібностей.

    У системі кар'єрного розвитку першочергове значення мають початкова та адаптаційна  підготовки. Особи, які вперше приймаються на роботу в державній службі, не мають спеціальної підготовки для виконання своїх обов'язків. Початкова підготовка спрямована на отримання загальних знань і навичок, необхідних для роботи в державній службі. Адаптаційні програми надають спеціальну підготовку для виконання нових функцій після або до переведення на іншу чи вищу посаду.

    Державні  службовці, як й інші працівники, користуються загальним правом на підвищення кваліфікації. Більшість нормативних актів  проголошують обов'язок проходити підвищення кваліфікації, зокрема займатися самоосвітою, тобто підтримувати на сучасному рівні свої знання та кваліфікацію.

    Системи підготовки, що існують сьогодні, практично  задовольняють більшість потреб державних службовців щодо підготовки та підвищення кваліфікації. Крім того, законодавчі акти з державної служби передбачають можливість отримання академічної відпустки на тривалий період для продовження навчання або проходження спеціальних програм підвищення кваліфікації за певних умов.