3.3 Управління кар'єрою державного службовця як взаємодія інтересів

    Вітчизняний дослідник Б.Й Візіров розглядає  процес кар’єрного росту держслужбовця у ракурсі взаємодії інтересів[41.с 384-385]. За його думкою управління кар'єрою державного службовця доцільно вважати соціальною взаємодією таких партнерів: "керівництво (організація) — державний службовець".

    У зв'язку з цим управління персоналом вчений розглядає як процес цілеспрямованої взаємодії на формування посадового і/чи професійного зростання держслужбовця відповідно до внутрішніх потреб організації та потенціалу і очікувань самого підлеглого службовця.

    Із  запропонованого визначення випливає, що головним завданням управління кар'єрою держслужбовця має стати забезпечення взаємодії професійної та внутрішньоорганізаціної кар'єри, яке передбачає виконання конкретних завдань, а саме[9.с 84-85]: пов'язати цілі організації та окремого державного службовця; планувати кар'єру конкретного службовця з урахуванням його специфічних потреб та ситуацій; забезпечувати відкритість процесу управління кар'єрою; усувати "кар'єрні глухі кути", коли практично немає можливостей для розвитку підлеглих службовців; підвищувати якість процесу планування кар'єри; формувати наочні та сприйнятливі критерії службового зростання, що використовуються в конкретних кар'єрних рішеннях; вивчати кар'єрний потенціал співробітників; використовувати обгрунтовані оцінки кар'єрного потенціалу держслужбовців з метою зменшення нереалістичних очікувань; визначити шляхи службового росту, які допоможуть задовольнити кількісну та якісну потребу в персоналі у потрібний момент часу і в потрібному місці.

    Підхід  до управління кар'єрою як до "партнерської взаємодії" гарантує співробітнику[39.с 982]: потенційно вищий ступінь задоволеності роботою в організації, яка надає йому можливості для професійного зростання та підвищення рівня життя; більш чітке бачення професійних особистих перспектив та можливість планувати інші аспекти власного життя; можливість цілеспрямованої підготовки до ефективної професійної діяльності; підвищення конкурентоздатності на ринку праці.

    Для організації такий підхід до процесу  управління кар'єрою забезпечить: мотивованих та лояльних співробітників, які пов'язують свою професійну діяльність з організацією, що підвищує ефективність праці та знижує плинність кадрів; можливість планувати професійний розвиток співробітників і всієї організації, враховуючи їх особисті інтереси; плани розвитку кар'єри окремих співробітників як важливого джерела визначення потреб у професійному навчанні; групу співробітників, зацікавлених у професійному зростанні, підготовлених, вмотивованих для просування на ключові посади.

    Підходячи до управління кар'єрою як до партнерської взаємодії, організація має неухильно дотримуватись таких принципів[41.с 392]:

    1) справедливість у кар'єрі. Вона означає неупередженість організаційного контролю та систему просування, вільного від будь-яких обмежень;

    2) активна участь керівництва. Вона  проявляється в організації та  використанні ефективного зворотного зв'язку з керівництвом. Регулярне проведення оцінювальних заходів та корегування на їх основі планів кар'єрного просування є тими кроками, які сприяють активізації керівництва;

    3) повна поінформованість співробітників щодо усіх існуючих можливостей просування в організації;

    4) врахування інтересів співробітників у процесі планування кар'єри;

    5) моніторинг задоволеності співробітників  еволюцією кар'єри з метою усунення та попередження можливих кар'єрних проблем та криз етапів кар'єри.

    Доцільно  зазначити, що механізмами управління кар'єри є: механізми підготовки кадрового резерву (саморозвиток, навчання), механізми ревізії (оцінка, самопрезентація), механізми просування(ротація, вертикальне просування).

    Цікаво, що, аналізуючи різні системи управління кар'єрою, А. Мейо виокремив такі з них[40.с 351]:

    1) процеси планування індивідуальної  кар'єри, що включають: самопізнання співробітника, самовизначення щодо потенціалу до розвитку та кар'єрних очікувань; отримання професійних консультацій від професіоналів підрозділу з управління людськими ресурсами; участь у робочих групах з планування кар'єрного розвитку; розробка планів саморозвитку співробітника; оцінка досягнень та потенціалу;

    2) організаційні процеси керівництва,  що передбачають: процес стажування і підготовки до обіймання нової посади; процес призначення; процес адаптації; системи кар'єри;планування наступності, безперервності кар'єри; реклама щодо шляхів можливого розвитку; планування потреб у робочій силі; спеціальні схеми швидкого просування для перспективних співробітників (high filer);

    3) процеси спільного планування кар'єри у форматі "організація — співробітник", які включають: аналіз оцінок та рівня розвитку; оцінювання потенціалу; центри розвитку;спільне планування кар'єри. Врахування усіх вищенаведених елементів є, на думку Б.Й. Візірова, необхідним перш за все для визначення кар'єрних перспектив кожного співробітника. Це дуже важливо в сучасну епоху функціонування вітчизняної сфери державного управління та системи державної служби, оскільки безпомилковість цього процесу є основою ефективності й результативності функціонування державної машини.

    Безсумнівно, що планування та управління кар'єри, розглядаючись  крізь призму інтересів співробітника, створюють умови для[15.с 257]: оптимізації професійного зростання держслужбовця, що дозволяє йому завчасно включитись у програми перепідготовки чи підвищення кваліфікації; задоволення его-мотивації завдяки залученню у планування власного "професійного маршруту"; внесення певної визначеності у часову перспективу службовця.

    У зв'язку з цим необхідно зазначити, що організація, зацікавлена у розвитку свого персоналу, зобов'язана мати визначену стратегію щодо внутрішніх організаційних переміщень співробітників та володіти ресурсами, які вона готова вкласти у їх підготовку. Метою діяльності організації у цьому плані має стати надання держслужбовцям можливості реально планувати кар'єру.

    Підхід до управління кар'єрою як до партнерської взаємодії актуалізує поняття взаємодії інтересів державного службовця та організації як суб'єктів управління.

    Така  взаємодія підпорядковується закону, що визначає суттєвий зв'язок між ними в процесі досягнення єдиної мети. Крім цього взаємодія їх інтересів є основоположною у досягненні пріоритетних пакетів соціальних технологій та забезпечення їх взаємозв'язку з усім процесом технологізації в його безперервному розвитку.

    Зовнішніми  умовами у механізмі соціального  управління, яке регулює обмін  управлінською діяльністю між суб'єктами, виступають особливі інтереси самих  суб'єктів управлінської діяльності. Для того щоб ці інтереси служили об'єднуючим фактором здійснення управлінської діяльності, необхідно, щоб відносини між суб'єктами цієї діяльності щодо виконання загальних управлінських функцій набули статусу взаємного соціального впливу, тобто взаємодії особливих інтересів організації та підлеглого державного службовця.

    Взаємний  вплив інтересів сторін управлінських  відносин створює необхідні умови, що обмежують особливі інтереси суб'єктів  управлінської діяльності межами, заданими єдиною метою. Відхилення від суспільне необхідних цілей в управлінській діяльності одного із суб'єктів до протиріччя з інтересами іншого суб'єкта управлінської діяльності ставить сторони управлінських відносин у стан протидії[37.с 60-61].

    Саме  тому стає очевидним, що ефективне управління кар'єрою можливе лише за умови конструктивної взаємодії організації/керівництва та підлеглого службовця на основі чіткого усвідомлення ними своїх особливих інтересів, зокрема:

    — організація має: здійснювати адекватний зворотний зв'язок, який забезпечить формування самооцінки підлеглих співробітників, створить мотивацію до професійного самовдосконалення; організовувати справедливе та об'єктивне оцінювання професійних результатів кожного службовця; враховувати інтереси співробітника відповідно до його кар'єрного плану;

    — підлеглий державний службовець має: глибоко усвідомлювати свій життєвий план, враховуючи всі аспекти не лише своїх професійних інтересів та цінностей, а й життєвих ситуацій та обставин; бути готовим до додаткових зусиль та мобілізації, сил пов'язаних з професійним самовдосконаленням та професійною підготовкою; бути максимально ініціативним, відповідальним, ефективним на посаді, яку обіймає. При цьому надзвичайно важливим є уміння встановлювати конструктивні відносини з керівництвом та колегами і завоювати авторитет як професіонала, так і особистості.

4 Припинення державної служби

4.1 Адміністративне-правове регулювання припинення державної служби

    Апріорі зрозуміло, що перебування на державній  службі певного конкретного державного службовця має раніше чи пізніше  припинитися.

    Припинення  державної служби --це закінчення державно-службових  відносин державного службовця з органом державної влади. Воно передбачене чинним законодавством у двох основних формах: звільнення будь-якого службовця з посади в державному органі; відставка окремих категорій державних службовців.

    Звільнення  будь-якого службовця з посади в державному органі — це закінчення державно-службових відносин за ініціативою державного службовця, за ініціативою керівника державного органу, за згодою сторін чи на інших законних підставах. Звільнення можливе: на загальних підставах, встановлених трудовим законодавством України; за додатковими підставами, передбаченими адміністративним правом України.

    Загальні  підстави звільнення, передбачені чинним Кодексом законів про працю України, такі (ст. 36—41, 43, 43-1, 45): угода сторін; закінчення строку трудового договору; призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; розірвання трудового договору за ініціативою працівника; розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу; розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу; переведення працівника, за його згодою, до іншого державного органу, підприємства, установи; перехід на виборну посаду в іншому державному органі чи органі місцевого самоврядування; відмова від переведення на роботу в іншій місцевості разом із державним органом, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці; набрання законної сили вироком суду, який виключає продовження роботи (позбавлення волі, обмеження волі тощо); звільнення відповідно до умов трудового контракту.

    Реорганізація, злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення державного органу, установи не може бути підставою для звільнення працівника.

    Слід  зазначити, що порядок звільнення державних  службовців за загальними підставами регулюється українським трудовим законодавством і аналогічний звільненню будь-яких найманих працівників (ст. 36— 47, 49-2, 116 Кодексу законів про працю України).

    Додаткові підстави звільнення, передбачені Законом  України "Про державну службу", такі (ст. 30): порушення умов реалізації права на державну службу, передбачених цим Законом, а саме: відсутність громадянства України чи відповідної освіти або порушення встановлених умов відбору (ст. 4); недотримання вимог, передбачених цим Законом, а саме: заборона на отримання хабарів, дарунків тощо, на роботу за сумісництвом, на заняття підприємницькою діяльністю, на участь у страйках та ін. (ст. 16); досягнення службовцем граничного віку перебування на державній службі, передбаченого цим Законом, а саме: 60 років — для чоловіків, 55 років — для жінок (ст. 23); виявлення або виникнення обставин, які перешкоджають перебуванню на державній службі, передбачених цим Законом, а саме: недієздатність; судимість, що несумісна з посадою; підпорядкованість близьких родичів або родичам (ст. 12); відмова прийняти Присягу або порушення Присяги (ст. 17); неподання, або подання неправдивих відомостей про доходи, передбачених ст. 13 цього Закону.

    Для службовців, які займали посади першої категорії (заступники міністрів, керівники  інших центральних органів державної  влади тощо), у випадках зміни  складу органу, де вони працювали, або у зв'язку із закінченням терміну повноважень цього органу, передбачено такі додаткові гарантії, як збереження середньомісячного заробітку на період працевлаштування, але не більше одного року (ст. ЗО Закону). Тобто опосередковано законодавець допускає їх звільнення за такими підставами.

    Зміна керівників або складу державних  органів не може бути підставою для  припинення державним службовцем (крім державних службовців патронатної  служби) державної служби на займаній посаді з ініціативи новопризначених керівників.

    Для окремих державних службовців, що зробили вагомий внесок у діяльність державного органу і досягли граничного віку перебування на державній службі, термін перебування на державній  службі може продовжуватися, але не більше ніж на п'ять років (ст. 23 Закону). Для цього необхідне завчасне обґрунтоване подання керівника державного органу до начальника Головдержслужби України, яке має бути попередньо узгодженим з керівником державного органу вищого рівня в порядку підпорядкування та, в необхідних випадках, з головою місцевої державної адміністрації чи керівником центрального органу виконавчої влади, керівником Секретаріату Президента України чи Секретаріату Кабінету Міністрів. Остаточне рішення в місячний термін після подання приймає начальник Головдержслужби України (постанова Кабінету Міністрів від 26 грудня 2003р. №2020).