Шпаргалка по "Земельному праву"

У рядi випадкiв для працiвникiв передбачаються гарантії щодо збереження мiсця роботи (посади) i середнього заробiтку. Це, зокрема: на час виконання державних або громадських обов'язкiв, якщо за чинним законодавством "України цi обов'язки можуть здiйснюватись у рабочий час (ст. 119 К3пП); за вiдрядженим працiвником протягом усього часу вiдрядження (ст. 121); при направленнi працiвника для пiдвищення квалiфiкації з вiдривом вiд виробництва (ст. 122 К3пП); за час перебування в медичному закладi на обстеженнi за працiвниками, зобов'язаними проходити таке обстеження (ст. 123 К3пП). 3а працiвниками - донорами за днi обстеження в закладах охорони здоров'я i здавання крові для переливання. Цим працiвникам безпосередньо надаеться день вiдпочинку з збереженням середнього заробiтку. Працiвникам, звiльненим вiд роботи внаслiдок обрання їх на виборнi посади в держав них органах, а також у громадських органiзацiях, надаеться пiсля закiнчення їх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а при її вiдсутностi - iнша рiвноцiнна робота (посада) на тому самому або, за згодою працiвника, на iншому пiдприємствi (ст. 118 К3пП). А за працiвниками - авторами винаходiв корисних моделей, промислових зразкiв i рацiоналiзаторських пропозицiй зберiгається середнiй заробiток при звiльненнi їх вiд роботи для участi увпровадженнi цих винаходiв, корисних моделей. Працiвники, якi використовують свої iнструменти для потреб пiдприємства, установи, органiзацiїi, мають право на одержання компенсацiїi за їх зношування (амортизацiю). Роботодавець повинен компенсувати працiвниковi витрати на придбання спецодягу та iнших засобiв iндивiдуального захисту, якщо встановлений нормами строк видачi цих засобiвпорушено i працiвник був змушений придбати їх за власнi кошти (ст. 164 К3пП).

70. Поняття  охорони праці та її значення.

Кожний громадянин має конституцiйне право на охорону життя i здоров'я в процесi трудової дiяльностi. Цi питания регулюються вiдповiдними нормами КЗпП, Законом Укрaїни «Про охорону працi» вiд 14 жовтня 1992 р., iншим законодавством Укрaїни та колективним договором. Зокрема, КЗпП(ст. 153), передбачає, що на Bcix пiдприємствах, в установах, органiзацiях мають створюватись безпечнi i нешкiдливi умови працi. Забезпечення таких умов покладаеєься на роботодавця. В ст. 1 Закону України «Про охорону працi» вiд 14 жовтня 1992 року визначено, що охорона працi - це система правових, соцiально-економiчних, органiзацiйнотехнiчних i лiкувально-профiлактичних заходiв та засобiв, спрямованих на збереження здоров'я i працездатностi людини в процесi роботи. Поняття охорони працi мiстить i вci заходи, що спецiально передбаченi законодавством для створення особливих полегшених умов працi жiнок i неповнолiтнiх, а також рацiвникiв iз зниженою працездатнiстю. Як система правових норм, охорона працi формує iнститут особливої частини трудового права Укрaїни. 71. Організація охорони праці жінок.

Конституцiя  Укрaїни (ст. 24) на вищому юридичному piвні закрiпила рiвнiсть прав жiнок i чоловiкiв. Але враховуючи фiзiологiчнi особливостi жiночого органiзму, з метою охорони материнства i дитинства, трудове законодавство України передбачає для жiнок-працiвниць певнi пiльги, переваги i додаткової гарантй. Так, законодавством забороняеться застосування працi жiнок на важких роботах iз шкiдливими або небезпечними умовами працi, а також на пiдземних роботах, крім деяких пiдземних робiт. Забороняється також залучення жiнок до пiдiймання i перемiщення речей, маса як их перевищує встановленi для жiнок такі граничнi норми: пiдiймання i перемiщення вантажiв при чергуваннi з iншою работою (до 2 разiв на годину) - 10 кг; пiдiймання i перемiщення вантажiв постiйно протягом робочої змiни - 7 кг; сумарна вага вантажу, який перемiщується протягом кожної години робочої змiни, не повинна перевищувати: з робочої поверхнi - 350 кг; з пiдлоги 175 кг. Залучення жiнок до робiт у нiчний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається необхiднiстю i дозволяється як тимчасовий захiд. В законодавствi про працю жiнок значна увага придiляється наданню пiльг i гарантiй вагiтним жiнкам i жiнкам, якi мають дiтей. Так, ст. 184 КЗпП забороняється вiдмовляти жiнкам у прийняттi на роботу i знижувати їм заробiтну плату з мотивiв, пов'язаних з вагiтнiстю або наявнiстю дiтей віком до трьох poків, а одиноким матерям за наявностi дитини віком до чотирнадцяти poків або дитини-iнвалiда. Вагiтних жiнок i жiнок, якi мають дiтей віком до 3 poків, забороняеться залучати до роботи у нiчний час, до надурочних робiт i робiт у вихiднi днi, а також направляти у вiдрядження. Вiдповiдно до Закону України «Про вiдпустки» (ст. 17) та ст. 179 КЗпП України, на пiдставi медичного висновку жiнкам надається оплачувана вiдпустка у зв'язку з вагiтнiстю та пологами тривалiстю: 1) до пологiв - 70 календарних днiв; 2) пiсля пологiв - 56 календарних днiв (70 календарних днiв - у разi народження двох i бiльше дiтей та у разi ускладнення пологiв), починаючи з дня пологiв. У разi, якщо дитина потребує домашнього догляду, жiнцi в обов'язковому порядку надається вiдпустка без збереження заробiтної плати тривалiстю, визначеному у медичному висновку, аде не бiльше як до досягнення дитиною шестирiчного віку. Вiдпустки для догляду за дитиною можуть бути використанi повнiстю або частинами також батькам дитини, бабою, дiдом чи iншими родичами, якi фактично доглядають за дитиною. Вiдпустка для догляду за дитиною не надаеться, якщо дитина перебуває на державному утриманнi. Жiнкам, що мають дiтей віком до пiвтора року, надаються крім загальної перерви для вiдпочинку i харчування, додаткові перерви для годування дитини. Перерви для годування дитини включаються в робочий час i оплачуються за середнiм заробiтком. Законодавством (ст. 184 КЗпП України) забороняється звiльнення з iнiцiативи роботодавця вагiтних жiнок i жiнок, якi мають дiтей віком до трьох pоків (в окремих випадках, коли дитина потребує домашнього догляду згiдно медичного висновку, до шести років), крім випадкiв повної лiквiдацiї пiдприємства, коли допускається звiльнення з обов'язковим працевлаштуванням.

72. Охорона  пріці неповнолітніх.

Враховуючи  певнi фiзичнi, фiзiологiчнi, психологiчнi та iншi особливостi неповнолiтнiх, законодавством про працю (ст. 187 КЗпП) встановлено, що неповнолiтнi, тобто особи, якi не досягли вiсiмнадцяти poкiв, у трудових правовiдносинах прирiвнюються у правах до повнолiтнiх, а в галузi охорони прaцi, робочого часу, вiдпусток та деяких iнших умов працi користуються пiльгами, встановленими законодавством Укрaїни. Bci особи, молодшi вiсiмнадцяти poків приймаються на роботу лише пiсля попереднього медичного огляду i в подальшому до досягнення 21 року щороку пiдлягають обов'язковому медичному огляду. Законодавство про працю забороняє використання працi осiб молодше вiсiмнадцяти pоків на важких роботах i на роботах iз шкiдливими або небезпечними умовами працi, а також на пiдземних роботах. Забороняетъся залучати неповнолiтнiх працiвникiв до нiчних, надурочних робiт i робiт у вихiднi днi. До роботи, яка потребуе пiдiймання та перемiщення важких речей, допускаються пiдлiтки, якi не мають медичних протипоказань, що засвiдчено вiдповiдним лiкарським свiдоцтвом. 3агальна тривалiсть робочого часу пiдлiткiв не повинна перевищувати 24 годики на тиждень для пiдлiткiв 14-15 poків та36 годин - для пiдлiткiв 16-17 poків. Робота пiдлiткiв з вантажами не повинна становити бiльше 1/3 робочого часу.

Граничнi норми ваги вантажу (кг)

Календарний BiK, Короткочасна Тривала робота

(poKiB) робота 

юнаки дiвчата юнаки дiвчата

14 5 2,5 - -

15 12 6 8,4 4,2

16 14 7 11,2 5,6

17 16 8 12,6 6,3

Примiтка: 1. Короткочасна робота - це 1-2 пiдняття та перемiщення вантажу. Тривала робота - це бiльше нiж 2 пiдняття та перемiщення протягом 1 годин і робочого часу, встановленого для вiдповiдної категорії пiдлiткiв. 2. Календарний вік визначається числом повних pоків, що вiдраховуються вiд дати народження; 3. "у вагу вантажу включаеться вага тари i упаковки; 4. Докладене м'язове зусилля при утриманнi або перемiщеннi вантажу з використанням засобiв малої механiзацiїi не повинно перевищувати граничнi норми ваги вантажу, його тривалiсть - не бiльше 3 хв., подальший вiдпочинок - неменше 2 хн. Щорiчна основна вiдпустка працiвникам, молодшим 18 poків, надається тривалiстю 31 календарний день. Щорiчнi вiдпустки неповнолiтнiм працiвникам надаються у зручний для них час. Працездатнiй молодi - громадянам Укрaїни віком вiд 15 до 28 poків пiсля закiнчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професiйних навчально-виховних i вищих навчальних закладах, завершения професiйної пiдготовки i перепiдготовки, а також звiльнення зi строкової вiйськової або альтернативної (невiйськової ) служби надається перше робоче мiсцена строк не менше двох pоків. Молодим спецiалiстам - випускникам державних навчальних закладiв, потреба в як их ранiше була заявлена пiдприемствами, установами, органiзацiями, надається робота за фахомна перiод не менше трьох pоків. Законодавством (ст. 199 КЗпП) також передбачено, що трудовий договiр з неповнолiтнiм, у тому числi i строковий, коли продовження його чинностi загрожує здоров'ю неповнолiтнього або порушує його законнi iнтереси, може бути розiрваний на вимогу батькiв, усиновителiв i пiклувальникiв неповнолiтнього, а також державних opгaнів та службових осiб, на яких покладено нагляд i контроль за додержанням законодавства про працю.

74. Правове  регулювання внутрішнього трудового  розпорядку.

Регулятором органiзацiї працi на кожному пiдприємствi, в ycтановi, органiзацiї є внутрiшнiй трудовий розпорядок, пiд яким розумiється спецiальний порядок, який встановлюється всерединi пiдприємства, установи, органiзацiї i визначає особливостi взаємовiдносин працiвника i роботодавця, а також взаємовiдносини мiж працiвниками в процесi здiйснення ними трудової дiяльностi. Серед низки aктів, що забезпечують правове регулювання внутрiшнього трудового розпорядку, особливе мiсце належить правилам внутрiшнього трудового розпорядку. Вони подiляються на три види: типовi, галузевi i локальнi. Дiючi типовi правила внутрiшнього трудового розпорядку для робiтникiв i службовцiв пiдприємств, установ, органiзацiй були затвердженi постановою Держкомпрацi СРСР i ВЦРПС вiд 20 липня 1984 року. Це нормативний акт загальної дії, який поширюється на вci пiдприємства, установи, органiзацiї незалежно вiд форм власностi, що визначають трудовий розпорядок на пiдприємствi. Вони мiстять такі роздiли: порядок прийому та звiльнення працiвникiв; основні обов'язки адмiнiстрацiї; робочий час i його використання; заохочення за успiхи в працi; вiдповiдальнiсть за порушення трудової дисциплiни. Галузевi правила видаються на пiдставi типових правил мiнiстерствами i вiдомствами за погодженням з вiдповiдними профспiлковими органами з урахування специфiки i особливостей певної галузi народного господарства (науки, культури тощо). Правила внутрiшнього трудового розпорядку мають бути розмiщенi на видному мiсцi в цехах, вiддiлах та iнших структурних пiдроздiлах. Правила внутрiшнього трудового розпорядку поширюються i на працiвникiв, стосовно яких дiють статути та положения про дисциплiну, за винятком питань, якi регулюються безпосередньо статутами чи положениями. Правила внутрiшнього трудового розпорядку, статути та положения про дисциплiну охоплюють основну частину положень iз яких складається внутрiшнiй трудовий розпорядок. Вони доповнюються технiчними правилами, iнструкцiями, положеннями, якi визначають порядок виконання роботи, спецiальнi обов'язки працiвникiв за окремими професiями, спецiальностями тощо. 75. Поняття та види дисциплінарної відповідальності працівників.

Дисциплiнарна вiдповiдальнiсть - це один iз видiв юридичної вiдповiдальностi. Вона полягає в обов'язку працiвника, який вчинив дисциплiнарний проступок, давати звiт перед власником або уповноваженим ним органом за свої протиправнi виннi дії та понести дисциплiнарнi стягнення, передбаченi нормами трудового права. Пiдставою для такої вiдповiдальностi є порушення трудової дисциплiни, яке визнається дисциплiнарним проступком. Дисциплiнарна вiдповiдальнiсть, як i будь-яка iнша юридична вiдповiдальнiсть, мае примусовий характер. Bін полягає в тому, що стосовно працiвника, який вчинив дисциплiнарний проступок можуть вживатись заходи примусового впливу, примусова санкцiя, яка спричиняє для нього певнi негативнi наслiдки. Дисциплiнарна вiдповiдальнiсть на вiдмiну вiд матерiальної вiдповiдальностi є односторонньою. Так, власник або уповноважений ним орган за порушення своїх обов'язкiв, передбачених правилами внутрiшнього трудового розпорядку перед працiвником у дисциплiнарному порядку не вiдповiдає. У законодавствi видiляються два види дисциплiнарної вiдповiдальностi: загальна i спецiальна. 3агальна вiдповiдальнiсть настає на пiдставi норм К3пП i правил внутрiшнього трудового розпорядку. Вона поширюеться на переважну бiльшiсть працюючий, включаючи сезон них i тимчасових працiвникiв, на яких не поширюеться дiя статутів та положень про дисциплiну та iнших спецiальних нормативних aктів. Спецiальна вiдповiдальнiсть передбачається тiльки для конкретно визначених категорiй працiвникiв на пiдставi статутів i положень про дисциплiну i спецiальних нормативних aктів. Вона характеризуеться спецiальним суб'єктом дисциплiнарного проступку, особливим характером дисциплiнарного проступку, спецiальними видами дисциплiнарних стягнень, особливим порядком накладення та оскарження дисциплiнарного стягнення.

76. Підстави дисциплінарної відповідальності. Елементи дисциплінарного проступку.

Пiдставою  дисциплiнарної вiдповiдальностi є дисциплiнарний проступок, склад якого традицiйно включає: суб'єкт, об'єкт, суб'єктивна сторона i об'єктивна сторона. Суб'єктом дисциплiнарного проступку завжди є особа, яка перебуває у трудових правовiдносинах з власником або уповноваженим ним органом. 3аконодавство розрiзняє загальний i спецiальний суб'єкт дисциплiнарної вiдповiдальностi. 3агальним суб'єктом є будь-який працiвник, на якого поширюються загальнi норми про дисциплiну: К3пП та правила внутрiшнього розпорядку. Суб'єктивну сторону дисциплiнарного проступку характеризує вина, тобто певне психiчне ставлення особи до своїх протиправних дiй i їх шкiдливих наслiдкiв. Тобто не може бути працiвник притягнутий до дисциплiнарної вiдповiдальностi, доки не буде доведена його вина, i працiвник не зобов'язаний доводити свою невинуватiсть. Об'єктом порушення є внутрiшнiй трудовий розпорядок, дисциплiна працi. Об'єктивна сторона дисциплiнарного проступку складаеться з протиправної поведiнки суб'єкта, шкiдливих наслiдків та причинного зв'язку мiж шкiдливими наслiдками та поведiнкою правопорушника. Протиправнiсть поведiнки полягає в порушеннi трудових обов'язкiв, закрiплених нормами трудового права: КЗпП, правилами внутрiшнього розпорядку, статутами, положениями, посадовими iнструкцiями, а також у порушеннi або невиконанні наказiв та розпоряджень власника або уповноваженогоним органу. Слiд зазначити, що дисциплiнарним проступком визнається невиконання саме трудових обов'язкiв. Для дисциплiнарної вiдповiдальностi не є обов'язковим завдання внаслiдок вчинення дисциплiнарного проступку матерiальної чи iншої шкоди власнику, оскiльки сам факт вчинення дисциплiнарного проступку є суспiльно шкiдливим. Але наявнiсть шкоди може бути врахована при виборi виду дисциплiнарного стягнення. 77. Дисциплінарні стягнення.

За порушення  трудової дисциплiни, згiдно ст. 147 КЗпП, до працiвника може бути застосовано тiльки видiв стягнень: 1) догана; 2) звiльнення. Догана є дисциплiнарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативнiй оцiнцi i засудженнi поведiнки працiвника в трудовому колективi. Дисциплiнарне звiльнення допускається у визначених законом випадках: за систематичне порушення трудової дисциплiни (п. 3 ст. 40), за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40), за появу на роботi в стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп'янiння (п. 7 ст. 40), за розкрадання майна власника (п. 8 ст. 40), за разове грубе порушення трудової дисциплiни керiвними та деякими iншими працiвниками (п. 1 ст. 41). Законом «Про держав ну службу» (ст. 14) встановлено, що до державних службовцiв можуть застосовуватись, крім дисциплiнарних стягнень, передбачених чинним законодавством про працю, такі заходи дисциплiнарного впливу: попередження про неповну посадову вiдповiднiсть; затримка до одного року у присвоєннi чергового рангу або у призначеннi на вищу посаду. Дисциплiнарнi стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження i призначення на посаду) даного працiвника. Дисциплiнарне стягнення застосовуеться безпосередньо за виявленням проступку, але не пiзнiше одного мiсяця з дня його виявлення: не рахуючи часу звiльнення працiвника вiд роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатнiстю або перебуванням його у вiдпустцi. Дисциплiнарне стягнення не може бути накладено пiзнiше шести мiсяцiв з дня вчинення проступку. До застосування дисциплiнарного стягнення вiд порушника трудової дисциплiни вимагаеєься письмове пояснения. При визначеннi виду стягнення враховується ступiнь тяжкості вчиненого проступку i заподiяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, i попередня робота працiвника. 3аконодавство (ст. 150 К3пП) передбачає можливiсть оскарження дисциплiнарного стягнення. Подати таку скаргу можна до комісії по трудових спорах або до районного (мiського) суду. Iнiцiатором щодо дострокового зняття дисциплiнарного стягнення може бути керiвник пiдроздiлу, в якому працює особа, що має стягнення, бригада або iнший колектив. Про дострокове зняття стягнення з працiвника видається наказ (розпорядження) керiвника, який його наймав, де мотивується прийняте рiшення. З наказом ознайомлюється заiнтересована особа. Бажано, щоб про це бун повiдомлений трудовий колектив, де ця особа працює.