В-третьих, трудовом) потенциалу организации свойственны  такие признаки, которые нельзя непосредственно  зарегистрировать у каждого работника  в отдельности (например, стабильность кадрового состава, текучесть и  др.).

      Таким образом, важной задачей оценки трудового потенциала является разработка комплекса оценивающих его показателей.

      Оценка  же структурных изменений в такой  многомерной совокупности, как трудовой потенциал, может быть осуществлена с помощью средней антигармонической (h), рассчитанной из показателей распределения всего персонала по набору альтернативных признаков (А.):

      Таким образом, оценка интенсивных факторов роста трудового потенциала (У ) может  быть произведена на основе определения  структурных изменений его качественных характеристик соответственно в отчетном (h.) и в базисном (h ) периодах

      Общая динамика ТП за счет влияния качественных (интенсивных) факторов его роста  рассчитывается как индексная величина.

      В целом величина трудового потенциала организации (ТПО) может быть определена исходя из численного и качественного состава его работников в базовом периоде (ТП6) и сводного структурного коэффициента, характеризующего влияние экстенсивных (У ) и интенсивных (У ) факторов на рост ТП,

      Установление  прямых связей между потребителем рабочей силы и ее собственником, обеспечивая возмещение реальных затрат на воспроизводство трудового потенциала, будет способствовать эффективному управлению персоналом.

      Решение задач полного и рационального  использования трудового потенциала, а также его повышения является сегодня одним из наиболее оправданных направлений кадровой политики организации. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает более конкретную задачу определения их приоритетности и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий.

      Формирование  трудового потенциала начинается на этапе планирования численности  персонала и профессионально-квалификационной структуры коллектива, и успех  формирования зависит как от качества планирования, так и от региональных особенностей расположения организации.

      Управление  ТПО в этих условиях имеет целью  свести к минимуму долю нереализованных  возможностей рабочей силы. Оно должно основываться на соблюдении следующих  принципов:

      -соответствия ТПО характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

      -обусловленности структуры ТПО материально-вещественными факторами производства;

      -обеспечения эффективного использования ТПО;

      -создания условий для профессионально-квалификационного продвижения рабочих и расширения их производственного профиля.

      Система работы по формированию ТПО включает в себя:

      -во-первых, процесс комплектования ядра коллектива, способного постоянно поддерживать оптимальный уровень ТПО;

      -во-вторых, создание условий, способствующих адаптации работника на предприятии, формированию его разнообразных связей в предприятии.

      -в-третьих, организацию системы профессионально-квалификационного продвижения и всестороннего развития работника в системе рабочих мест предприятия;

      -в-четвертых, осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением, с целью сокращения текучести и уменьшения тех отрицательных последствий, которые обусловлены ею. 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 
 
 

      Завершая  рассмотрение теоретических и практических проблем управления кадровым потенциалом торговли на примере ОО «Вестерн», подчеркнем, что к необходимости их решения общество поворачивается, не так быстро, как хотелось бы. Причина кроется в сложности этих проблем. Они весьма близко примыкают к еще более сложной и близкой проблеме любого общества - проблеме власти. Однако надо отдавать себе отчет в том, что есть проблемы управления кадровым потенциалом, которые, с одной стороны обращены в сторону общества, а, с другой, - в сторону самих властных механизмов в государственном управлении. Их надо четко разводить и решать.

      В первом случае роль государства состоит  в том, чтобы выработать такие  теоретические основы - принципы, механизмы  и технологии, которые бы создали  самые благоприятные условия  для реализации творческого начала человека, задавали единые правила игры для всех субъектов кадровой политики. В основе этих теоретических постулатов должен лежать анализ объективно протекающих процессов в сфере человеческой практики, человеческой деятельности. Цель при этом должна быть одна: обеспечить максимальное приращение кадрового потенциала  региона и рационально им распорядиться в интересах динамичного развития общества.

      Во  втором случае речь должна идти о кадровой политике, которая также базируется на общих закономерностях развития человеческой деятельности, и в то же время, учитывает специфику такой сферы социального управление, какой выступает государственное управление, государственная служба. Здесь речь идет о государственной кадровой политике, о таких принципах и механизмах, которые формируют качество самого государства, его человеческую составляющую. Но не только формируют, но и задают такие правила игры, которые оберегают государственное управление от непрофессионалов, а, с другой стороны, востребуют в свою сферу профессионалов.

      Нужен цивилизованный рынок труда, регулируемый государством, с четким и устойчивым правовым полем. Без разумной и действенной политики государства такой рынок сформировать невозможно.

      В решении этих проблем общество, наука, наработали немалый исторический опыт, сформировано немало различных подходов. По мере установления в обществе демократических отношений и признания права человека свободно распоряжаться своими способностями, все их многообразие эволюционирует к пониманию того, что его профессиональные способности, профессиональный опыт - это важнейшее национальное достояние, а в основе кадровой политики должен лежать деятельный подход. Понимание и признание этого вывода должно быть осознано, в первую очередь, в рамках теории и практики государственной кадровой политики.

      ООО «Вестерн» - предприятие розничной торговли, предназначенное для продажи сельскохозяйственных товаров населению. Основными задачами этого предприятия являются:

      -удовлетворение спроса населения, как по ассортименту, так и по качеству товаров;

      -организация соответствующего уровня обслуживания покупателей с предоставлением разнообразных услуг.

      По  ООО «Вестерн» за 2007 г. получено прибыли 7390 т.р. Вся эта сумма получена за счет прибыли от реализации товаров. От реализации товаров получено 8184 т.р. и часть ее, 794 т.р. - пошла на покрытие убытков. В результате балансовая прибыль оказалась меньше прибыли от реализации.

      Часть операционных расходов в сумме 200 т.р. – были получены пени за просрочку  платежей и получен доход за предоставление в аренду автомобилей.

      В 2007 г. прибыли было получено на 4173 т.р. больше чем в 2006 г. Всю эту сумму также составила прибыль от реализации.

      Среднегодовая выработка одного торгового работника в действующих ценах составила 110,9 тыс. руб. и по сравнению с 2006 годом возросла на 13,8 тыс. руб. или на 14,2%. За счет роста производительности труда получена сумма прироста товарооборота в размере 354,9 тыс. руб. (+16,9 тыс. руб. х 121 чел.). В общей сумме прироста товарооборота в действующих ценах за 2004 год это составило 73,3%.

      На  изменение суммы розничного товарооборота в 2007 году оказало влияние и увеличение численности продавцов на одного человека или на 5,0% по сравнению с 2006 годом. За счет роста численности продавцов получена дополнительная сумма розничного товарооборота в размере 131,0 тыс. руб. (+1 чел. Х 131,0 тыс. руб.) или 26,7% общей суммы прироста товарооборота.

     Коэффициент оборота по приему на работу снизился в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 14,21%. Это негативная тенденция, так как прием работников снизился на данном предприятии. Прежде всего, это объясняется нежеланием работников работать на предприятии;

     В то же время  коэффициент оборота  по выбытию в 2007 году по сравнению с 2006 годом возрос на 13,65%. Это говорит о негативной  тенденции – работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;

     Что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно отметить, что он возрос на 37,69%. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию. 
 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 
 
 

1. Ковалева  А.М. Финансы в управлении предприятием.- М.,1995.-
2. Ковалева А.М. Финансы-М.,2000.-
3. Романовский М.В. Финансы предприятий.-С.Петербург,2000.-
4. Финансовый анализ деятельности фирмы-М.,2004.-
5. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.98  №14-ФЗ.
6. Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99, утв. Приказом министерства финансов Российской Федерации от 06.05.99 № 32н
7. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утв. Приказом министерства финансов Российской Федерации от 06.05.99 № 33н
8. Баканов М.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. – М.: Экономика, 2000.
9. Бакадоров В.Л., Алексеев П.Д. Финансово-экономическое состояние предприятия. Практическое пособие. - М.: Издательство «ПРИОР», 2000.
10. Мелентьева В. Анализ рентабельности торговых предприятий // Аудитор. – 2004. - № 9 - 10.
11. Раицкий К.А. Экономика предприятия. – М.: ИВЦ «Маркетинг», 2000.
12. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. и  доп. – Мн.: ИП Экоперспектива, 1997.
13. Шамхалов Ф.И. Новое российское предпринимательство М.;: Экономика, 2004.
14. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебное пособие / Под общ. ред. А.Н. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2000.

Приложение

 

Рис. 1  Численность работников ООО «Вестерн»

     

Рис. 2 Структура персонала ООО «Вестерн» по качественному составу

• мужчины
• женщины
• до 30 лет
• от 31 до 40 лет
• от 41 до 50 лет
• от 51до 55 лет
• старше 55 лет

     

Рис. 3 Структура персонала ООО «Вестерн» по профессиональной категории.

       

       Рис. 4 Структура персонала ООО «Вестерн» по уровню образования.